Angajaţii pot fi concediaţi din motive care ţin de persoana acestora, cum ar fi, de exemplu, încălcarea regulilor de disciplină în muncă, necorespunderea profesională, arestarea preventivă pentru mai mult de 30 de zile, inaptitudinea fizică şi/sau psihică.
De asemenea, concedierea poate avea loc şi pentru motive care nu sunt legate de persoana lor, precum în cazul desfiinţării postului ocupat, de exemplu pentru motive economice, tehnologice sau care privesc reorganizarea structurilor funcţionale din cadrul unei societăţi.
Pentru fiecare dintre cazurile de concediere menţionate mai sus angajatorul trebuie să urmeze o procedură specifică, în caz contrar existând riscul anulării în instanţă a deciziei de concediere emisă de către angajator cu încălcarea legii.
INSOLVENŢĂ/FALIMENT
În cazul angajatorilor care intră în insolvenţă/faliment, desfacerea contractelor individuale de muncă se realizează fără parcurgerea procedurilor specifice prevăzute de lege.
De exemplu, angajatorul nu va mai avea obligaţia de a urma procedura prevăzută de Codul Muncii în cazul concedierilor colective, pentru care, în mod obişnuit, trebuie să aloce o perioadă de aproximativ trei luni anterioare încetării raporturilor de muncă necesară informării şi consultării cu salariaţii, precum şi a informării autorităţilor de muncă competente.
Angajaţii concediaţi ca urmare a intrării angajatorului în insolvenţă sau în faliment vor beneficia de un preaviz de 15 zile lucrătoare, timp în care aceştia îşi vor primi salariile, precum şi toate celelalte drepturi de natură salarială la care sunt îndreptăţiţi.
De asemenea, vor beneficia de compensaţiile la concediere prevăzute de lege şi de contractele colective aplicabile. Este important de precizat că drepturile salariale şi compensaţiile la concediere ar trebui achitate cu prioritate angajaţilor concediaţi în cadrul procedurii de insolvenţă.
DESFIINŢAREA LOCULUI DE MUNCĂ
Angajatorul poate concedia angajaţii ca urmare a desfiinţării locului de muncă doar dacă desfiinţarea este efectivă şi are o cauză reală şi serioasă.
De obicei, e vorba de raţiuni strategice şi economice, inclusiv pentru reducerea, reorganizarea sau reorientarea activităţilor, implementarea de noi concepte de management, sau de noi tehnologii şi produse etc.
Nu există, însă, restricţii sau constrângeri cu privire la motivele pentru care concedierea este efectuată, în măsura în care angajatorul poate dovedi că aceste motive sunt reale şi serioase şi că locul de muncă al angajatului concediat este efectiv desfiinţat, respectiv nu apare niciun post vacant, ca rezultat al concedierii, pentru funcţii similare celei avute de salariatul concediat sau atribuţiile angajatului concediat sunt preluate în totalitate de către un alt angajat.
În funcţie de numărul de angajaţi concediaţi, concedierea poate fi individuală sau colectivă.
Concedierea colectivă este una mai complexă, care necesită parcurgerea unei proceduri de informare şi consultare cu salariaţii, precum şi informarea prealabilă a inspectoratului teritorial de muncă şi a agenţiei de ocupare a forţei de muncă. De asemenea, angajatorul este obligat să respecte unele criterii în vederea selectării angajaţilor care ocupă posturi similare, în cazul în care intenţionează să desfiinţeze doar o parte dintre acestea.
În cazul ambelor tipuri de concediere, angajatorul are obligaţia de a acorda angajatului concediat un preaviz de 20 de zile lucrătoare, precum şi compensaţii în cuantumul prevăzut de contractele colective de muncă aplicabile.
De asemenea, în cazul ambelor tipuri de concediere, este recomandabil ca angajatorul să ofere angajaţilor afectaţi de concediere locurile de muncă vacante, dacă acestea există în cadrul societăţii, anterior emiterii deciziilor de concediere.
Autor:Mihai Anghel
Avocat senior, Ţuca Zbârcea & Asociaţii
mihai.anghel@tuca.ro
(P) Aveţi nevoie de acte normative actualizate la zi? Le puteţi cumpăra online (format PDF, MOBI) de pe Lege5.ro! Lege5 este un soft de documentare legislativă disponibil în variantele Online, Desktop şi Mobile.
Domnule Avocat Senior, numai instanta(-ele daca se exercita si cai de atac suplimentare) poate(pot) cenzura o desfacere disciplinara abuziva a unui contract de munca.
Ceea ce spune legea e pura teorie si prezuma faptul ca angajatorul actioneaza cu buna credinta doar ca un anumit personaj, ca fals mason ce se afla, dat afara de Maestrul Balcesti dintr-o anumita loja masonica si imbratisandu-se profesional vartos doar cu fugarul Moldovan a comis un abuz cand a dat afara disciplinar un salariat al directiei control motivul real fiind acela ca salariatul nu mai vroia sa cedeze santajului cu pierderea locului de munca pentru a inventa prejudicii de sute de mii de euro in rapoartele de control intern. Pretextand aceste prejudicii inventate, inca inculpatul fals mason(Parchetul de pe langa CAB a declarat apel la sentinta sideranta de achitare) rezilia amiabil sau unilateral contractele de lucrari sau prestari servicii ale diversilor parteneri comerciali ai Hidroelectrica scopul sau fiind incasarea a 0,27% din valoarea ramasa neexecutata din respectivele contracte. Culmea e ca, stiind ca-s inventate prejudiciile doar ca pretext de reziliere, platea partea executata fara sa initieze vreodata si recuperarea partii aferente de prejudiciu din prejudiciile totale constatate in rapoartele de control.
Pe 15.07.2014 e primul termen la TMB intr-un proces de pomina.
Poate il invitam si pe Moldovan sa ne spuna cum de cele mai valoroase active administrate in regim de insolventa i le-a incredintat ca prin farmec inculpatului fals mason.
Va rog frumos,transmiteti-mi un model de formular de decizie de concediere individuala pentru o societate in insolventa 2017.