În urma unei întrebări apărute pe Forum, am realizat această sinteză privind munca pe perioadă determinată, cu reglementările legale din Codul muncii, prevederi din dreptul Uniunii Europene şi unele comentarii, astfel cum au fost oferite pe LegeStart, decursul timpului.

Codul muncii despre contractul individual de muncă pe durată determinată

Art. 82. –

(1) Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile și în condițiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată.

(2) Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.

(3) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în condițiile prevăzute la art. 83, și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților, pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări.

(4) Între aceleași părți se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată.

(5) Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive și nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.

Art. 83. –

Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă;

b) creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului;

c) desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;

d) în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile de pensionare pentru limită de vârstă;

f) ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

g) angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe.

Art. 84. –

(1) Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni.

(2) În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.

Art. 85. –

Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăși:

a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;

b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 și 6 luni;

c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;

d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

Art. 86. –

(1) Angajatorii sunt obligați să informeze salariații angajați cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, și să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiții egale cu cele ale salariaților angajați cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunț afișat la sediul angajatorului.

(2) O copie a anunțului prevăzut la alin. (1) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanților salariaților.

Art. 87. –

(1) Referitor la condițiile de angajare și de muncă, salariații cu contract individual de muncă pe durată determinată nu vor fi tratați mai puțin favorabil decât salariații permanenți comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepția cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.

(2) În sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract individual de muncă este încheiat pe durată nedeterminată și care desfășoară aceeași activitate sau una similară, în aceeași unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile profesionale.

(3) Atunci când nu există un salariat cu contract individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată comparabil în aceeași unitate, se au în vedere dispozițiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.

Vezi şi articolul Contractul individual de muncă pe perioadă determinată, de Eugen Staicu din 18.04.2011.

Hotărâri al Curţii de Justiţie a UE

Am selectat aici, din materialele apărute în ultimii ani pe LegeStart, soluţiile date de CJUE prin hotărârile pronunţate ca răspuns la întrebări preliminare primite din partea instanţelor naţionale, în vederea clarificării concordanţei cu dreptul european.

  • Clauza 4 din Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată încheiat la 18 martie 1999, care figurează în anexa la Directiva nr. 70/1999 privind acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP, trebuie interpretată în sensul că nu se opune în principiu unei reglementări naționale precum cea în discuție în litigiul principal, care, în vederea încadrării unui lucrător într‑o categorie de remunerație la momentul recrutării sale pe bază de diplome ca funcționar de carieră, ia în considerare perioadele de serviciu efectuate în temeiul unor contracte de muncă pe durată determinată în mod integral până la patru ani și, peste patru ani, în mod parțial, în limita a două treimi.

Hotărârea CJUE din 20 septembrie 2018 pronunţată în cauza C‑466/17, având ca obiect o cerere de decizie preliminară formulată de Tribunalul din Trento, Italia, în procedura Chiara Motter împotriva Provincia autonoma di Trento. Vezi articolul Vechimea realizată din contractul de muncă pe perioadă determinată din 24.09.2018.

  • Dreptul la indemnizație pentru rezilierea contractului de muncă pe perioadă determinată

Clauza 4 punctul 1 din Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat la 18 martie 1999, care figurează în anexa la Directiva 1999/70/CE privind acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP trebuie interpretată în sensul că nu se opune unei reglementări naționale potrivit căreia indemnizația plătită lucrătorilor angajați în temeiul unor contracte de muncă pe durată determinată pentru a acoperi timpul de lucru lăsat vacant de un lucrător care se pensionează parțial, cum este contractul de suplinire în discuție în litigiul principal, la expirarea termenului pentru care au fost încheiate aceste contracte, este mai mică decât indemnizația acordată lucrătorilor pe durată nedeterminată la rezilierea contractului lor de muncă pentru un motiv obiectiv.

Decizia a fost dată în Cauza C‑574/16 Grupo Norte Facility SA împotriva Angel Manuel Moreira Gómez (cerere de decizie preliminară formulată de Curtea Superioară de Justiție din Galicia,Spania). Vezi articolul Dreptul la indemnizație pentru rezilierea contractului de muncă pe perioadă determinată din 27.06.2018,

  • CIM pe durată determinată

Clauza 5 punctul 1 din Acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat la 18 martie 1999, care figurează în anexa la Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP, trebuie interpretată în sensul că nu se opune unei reglementări naționale care, astfel cum este aplicată de instanțele supreme naționale, exclude, pentru cadrele didactice din sectorul public care au beneficiat de transformarea raportului lor de muncă pe durată determinată în raport de muncă pe durată nedeterminată cu un efect retroactiv limitat, orice drept la despăgubire financiară ca urmare a utilizării abuzive a unor contracte de muncă pe durată determinată succesive, în cazul în care o astfel de transformare nu este nici incertă, nici imprevizibilă, nici aleatorie, iar limitarea luării în considerare a vechimii dobândite în temeiul respectivelor contracte de muncă pe durată determinată succesive constituie o măsură proporțională pentru a sancționa acest abuz, aspect a cărui verificare este de competența instanței de trimitere

Hotărârea CJUE din 8 mai 2019 în Cauza C-494/17, având ca obiect o cerere de decizie preliminară formulată de Curtea de Apel din Trento, Italia, în procedura Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca – MIUR împotriva Fabio Rossato, Conservatorio di Musica F. A. Bonporti. Vezi articolul CIM pe durată determinată din 26.09.2016.

  • Contractul de muncă pe perioadă determinată

Dreptul Uniunii se opune unei reglementări naţionale care permite reînnoirea contractelor de muncă pe perioadă determinată pentru acoperirea nevoilor provizorii de personal, în condiţiile în care, în realitate, nevoile respective sunt permanente. 

Hotărârea CJUE din 14 septembrie 2016 în cauza C-16/15. Vezi STUDIU DE CAZ: Contractul de muncă pe perioadă determinată din 26.09.2016,

  • Indemnizația acordată la încetarea contractului de muncă din inițiativa angajatorului

Clauza 4 punctul 1 din Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat la 18 martie 1999, care figurează în anexa la Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP trebuie interpretată în sensul că nu se opune unei reglementări naționale potrivit căreia, într‑o situație precum cea în discuție în litigiile principale, în care rezilierea contractului de prestări de servicii încheiat de angajator cu unul dintre clienții săi, pe de o parte, a avut drept consecință încetarea contractelor de muncă pentru sarcini ocazionale dintre acest angajator și anumiți lucrători și, pe de altă parte, a determinat concedierea colectivă, întemeiată pe un motiv obiectiv, a unor lucrători pe durată nedeterminată angajați de respectivul angajator, indemnizația pentru încetarea raportului de muncă plătită primilor lucrători menționați este inferioară celei acordate lucrătorilor pe durată nedeterminată.

Hotărârea CJUE din 11 aprilie 2019 în cauzele conexate C‑29/18C‑30/18 și C‑44/18, având ca obiect trei cereri de decizie preliminară formulate de Curtea Superioară de Justiție din Galicia, Spania, în procedurile Cobra Servicios Auxiliares SA împotriva José David Sánchez Iglesias (C‑29/18), José Ramón Fiuza Asorey (C‑30/18), Jesús Valiño Lopez (C‑44/18), FOGASA (C‑29/18 și C‑44/18), Incatema SL

Soluţii de la specialişti:

www.lege5.roRapid actualizată, platforma legislativă Indaco Lege5 este instrumentul ideal pentru urmărirea modificărilor legislative, mai ales în contexul decretării stării de urgență pe teritoriul României.

LĂSAȚI UN MESAJ

Please enter your comment!
Please enter your name here