21 August, 2019

CIM pe durată determinată

În Codul muncii, contractul individual de muncă pe durată determinată este considerat ca excepţie de la cel pe durată nedeterminată, în condiţiile prevăzute de art. 82-87 (vezi Documentarul de la sfârşitul acestui material). Prezentăm, pe această temă, o trimitere preliminară la CJUE cu chestiuni privind utilizarea abuzivă a contractelor de muncă pe durată determinată şi măsuri de sancţionare, transformarea raportului de muncă în raport de muncă pe durată nedeterminată, inclusiv limitarea efectului retroactiv al transformării şi indemnizația financiară datorată angajatului. 

Cererea de decizie preliminară privește interpretarea clauzei 5 punctul 1 din Acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat la 18 martie 1999 (denumit în continuare „acordul-cadru”), care figurează în anexa la Directiva nr. 70/1999 privind acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP.

Această cerere a fost formulată în cadrul unui litigiu între Ministerul Educației, Universităților și Cercetării – MIUR, Italia, pe de o parte, și domnul Fabio Rossato și Conservatorul de muzică F. A. Bonporti, Italia, pe de altă parte, în legătură cu repararea prejudiciului pe care domnul Rossato pretinde că l-a suferit ca urmare a recurgerii la contracte de muncă pe durată determinată succesive în perioada 18 noiembrie 2003‑2 septembrie 2015. 

Cadrul juridic – Dreptul Uniunii

Directiva 1999/70 urmărește, conform articolului 1, „punerea în aplicare a acordului-cadru privind munca pe durată determinată, încheiat [...] între organizațiile de tip confederativ generale [Confederația Europeană a Sindicatelor (CES), Uniunea Confederațiilor Industriale și Patronale din Europa (UNICE), Centrul European al Întreprinderilor cu Participare Publică (CEEP)]”.

- Conform clauzei 1 din acordul-cadru, obiectivul acestuia este, pe de o parte, îmbunătățirea calității muncii pe durată determinată, asigurând aplicarea principiului nediscriminării, iar, pe de altă parte, stabilirea unui cadru pentru împiedicarea abuzurilor care pot rezulta din folosirea raporturilor sau a contractelor de muncă pe durată determinată succesive.

- Clauza 5 din acordul-cadru, intitulată „Măsuri de prevenire a abuzurilor”, prevede:

(1) Pentru a preveni abuzurile care rezultă din folosirea contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive, statele membre, după consultarea partenerilor sociali, în conformitate cu legislația, convențiile colective și practicile naționale, și partenerii sociali introduc, acolo unde nu există măsuri legale echivalente de prevenire a abuzului, într-un mod care să ia în considerare nevoile unor sectoare și categorii specifice de lucrători, una sau mai multe din următoarele măsuri:

(a)  motive obiective care să justifice reînnoirea unor asemenea contracte sau raporturi de muncă;

(b) durata totală maximă a contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive;

(c) numărul de reînnoiri ale unor asemenea contracte sau raporturi de muncă.

(2) Statele membre, după consultarea partenerilor sociali, și partenerii sociali stabilesc, acolo unde este cazul, în ce condiții contractele sau raporturile de muncă:

(a) sunt considerate «succesive»;

(b) sunt considerate contracte sau raporturi de muncă pe durată nedeterminată.” 

Litigiul principal și întrebarea preliminară

- Domnul Rossato a fost angajat în calitate de profesor la Conservatorul de muzică F. A. Bonporti, în temeiul unor contracte de muncă pe durată determinată, dintre care primul a fost încheiat la 18 noiembrie 2003. Acest raport de muncă a continuat fără întrerupere în temeiul a 17 contracte de muncă pe durată determinată succesive, pentru exercitarea aceleiași funcții.

- La 20 decembrie 2011, domnul Rossato a sesizat Tribunalul din Rovereto, Italia cu cereri având ca obiect constatarea caracterului ilicit al clauzelor care prevedeau un termen pentru diferitele contracte pe durată determinată încheiate cu angajatorul său și obținerea transformării raportului său de muncă pe durată determinată în contract de muncă pe durată nedeterminată cu efect retroactiv de la data încheierii primului contract. Petentul a solicitat, de asemenea, cu titlu subsidiar, repararea prejudiciului cauzat prin folosirea abuzivă a acestor contracte de muncă pe durată determinată, precum și luarea în calcul, în temeiul clauzei 4 din acordul-cadru, pentru calcularea remunerației sale, a vechimii dobândite în cadrul acestui raport de muncă. Tribunalul a admis doar cererea cu privire la recunoașterea vechimii dobândite în vederea remunerării. Acesta a respins pretențiile întemeiate pe recurgerea abuzivă la contracte de muncă pe durată determinată succesive.

- La 2 septembrie 2015, în cursul procedurii în fața instanței de apel, angajatorul domnului Rossato a efectuat titularizarea sa cu efect retroactiv de la 1 ianuarie 2014, conferind astfel o durată nedeterminată raportului lor de muncă. Instanța de trimitere precizează că titularizarea domnului Rossato rezultă din poziția acestuia pe lista de candidați eligibili.

Curtea de Apel din Trento a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții de Justiţie a UE următoarea întrebare preliminară:

Clauza 5 punctul 1 din acordul-cadru [...] trebuie interpretată în sensul că se opune aplicării articolului 1 alineatele (95), (131) și (132) din Legea nr. 107/2015, ale căror dispoziții prevăd, pentru cadrele didactice, transformarea pentru viitor a raportului de muncă pe durată determinată într-un raport de muncă pe durată nedeterminată, fără efect retroactiv și fără repararea prejudiciului, ca măsuri care prezintă un caracter proporțional, suficient de efectiv și de disuasiv pentru a garanta deplina eficacitate a normelor din acordul-cadru, în ceea ce privește încălcarea acestuia prin utilizarea abuzivă a contractelor pe durată determinată succesive în perioada anterioară celei în care măsurile prevăzute de normele menționate sunt destinate să își producă efectele?

Prin hotărârea pronunţată, Curtea declară:

Clauza 5 punctul 1 din Acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat la 18 martie 1999, care figurează în anexa la Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP, trebuie interpretată în sensul că nu se opune unei reglementări naționale care, astfel cum este aplicată de instanțele supreme naționale, exclude, pentru cadrele didactice din sectorul public care au beneficiat de transformarea raportului lor de muncă pe durată determinată în raport de muncă pe durată nedeterminată cu un efect retroactiv limitat, orice drept la despăgubire financiară ca urmare a utilizării abuzive a unor contracte de muncă pe durată determinată succesive, în cazul în care o astfel de transformare nu este nici incertă, nici imprevizibilă, nici aleatorie, iar limitarea luării în considerare a vechimii dobândite în temeiul respectivelor contracte de muncă pe durată determinată succesive constituie o măsură proporțională pentru a sancționa acest abuz, aspect a cărui verificare este de competența instanței de trimitere. 

Hotărârea CJUE din 8 mai 2019 în Cauza C-494/17, având ca obiect o cerere de decizie preliminară formulată de Curtea de Apel din Trento, Italia, în procedura Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca – MIUR împotriva Fabio Rossato, Conservatorio di Musica F. A. Bonporti. 

Documentar

Codul muncii

Art. 12. -

(1) Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.

(2) Prin excepție, contractul individual de muncă se poate încheia și pe durată determinată, în condițiile expres prevăzute de lege. 

CAPITOLUL VI Contractul individual de muncă pe durată determinată

Art. 82. -

(1) Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile și în condițiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată.

(2) Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.

(3) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în condițiile prevăzute la art. 83, și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților, pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări.

(4) Între aceleași părți se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată.

(5) Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive și nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.

Art. 83. -

Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă;

b) creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului;

c) desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;

d) în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile de pensionare pentru limită de vârstă;

f) ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

g) angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul;Reviste (1), Doctrină (1)

h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe.

Art. 84. -

(1) Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni.

(2) În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.

Art. 85. -

Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăși:

a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;

b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 și 6 luni;

c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;

d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

Art. 86. -

(1) Angajatorii sunt obligați să informeze salariații angajați cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, și să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiții egale cu cele ale salariaților angajați cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunț afișat la sediul angajatorului.

(2) O copie a anunțului prevăzut la alin. (1) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanților salariaților.

Art. 87. -

(1) Referitor la condițiile de angajare și de muncă, salariații cu contract individual de muncă pe durată determinată nu vor fi tratați mai puțin favorabil decât salariații permanenți comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepția cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.

(2) În sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract individual de muncă este încheiat pe durată nedeterminată și care desfășoară aceeași activitate sau una similară, în aceeași unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile profesionale.

(3) Atunci când nu există un salariat cu contract individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată comparabil în aceeași unitate, se au în vedere dispozițiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.

Ai nevoie de Codul muncii? Poți cumpăra actul la zi, în format PDF şi MOBI, de AICI!

comentarii

Despre autor  ⁄ Eugen Staicu

Eugen Staicu este redactor colaborator la LegeStart.ro. Contact: legestart@indaco.ro.

Fara comentarii

Scrie un comentariu