13 Noiembrie, 2019

Din nou despre timpul de lucru, delegare şi detaşare – între legislaţia europeană şi cea a României

Recent, am comentat o hotâre a CJUE care precizează că deplasările pe care lucrătorii care nu au un loc de muncă fix sau obişnuit le efectuează de la domiciliu la primul sau la ultimul client al zilei constituie timp de lucru. Revenim cu o discuţie despre reglementările din Codul  muncii.

Hotărârea dată de CJUE în cauza C-266/14, ca răspuns la întrebări preliminare într-un dosar aflat la instanţele spaniole, adăuga la cele de mai sus, precizarea că “A exclude aceste deplasări din timpul de lucru ar fi contrar obiectivului de protecţie a securităţii şi a sănătăţii lucrătorilor, urmărit de dreptul Uniunii.

Soluţia CJUE a fost dată din perspectiva celor prevăzute de Directiva nr. 88/2003 a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru. 

Aşa cum arătam în materialul pe care îl puteţi consulta aici, Directiva defineşte timpul de lucru ca fiind orice perioadă în care lucrătorul se află la locul de muncă, la dispoziţia angajatorului şi îşi exercită activitatea sau funcţiile, în conformitate cu legislaţiile şi practicile naţionale. Orice perioadă care nu este timp de lucru este considerată perioadă de repaus.

În subsidiar, dar nu lipsit de importanţă practică este şi definirea “lucrătorului mobil” (orice lucrător care face parte din personalul rulant sau navigant al unei întreprinderi care efectuează servicii de transport de pasageri sau de mărfuri pe cale rutieră, aeriană sau pe căile navigabile interioare), precum şi a “activitţii offshore” (activitatea realizată în principal pe sau de pe o instalaţie offshore (inclusiv sonde de foraj), în legătură directă sau indirectă cu explorarea, extracţia sau exploatarea resurselor minerale, inclusiv hidrocarburi, şi scufundările realizate în legătură cu aceste activităţi, efectuate fie de pe o instalaţie offshore, fie de pe o navă).

Ce prevede Codul muncii?

Articolul 25 din Codul muncii prevede că, prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură.

Cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalităţile prestaţiilor suplimentare în natură sunt specificate în contractul individual de muncă.

Probleme legată de deplasarea angajaţilor mai sunt tratate atunci când se vorbeşte despre modificarea contractului individual de muncă. Potrivit art. 41, contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor şi priveşte oricare dintre următoarele elemente:

  • durata contractului;
  • locul muncii;
  • felul muncii;
  • condiţiile de muncă;
  • salariul;
  • timpul de muncă şi timpul de odihnă.

În speţa analizată de CJUE, se punea problema angajaţilor care instalează şi menţin în stare de funcţionare dispozitivele de securitate din locuinţe şi din spaţii industriale şi comerciale situate în aria teritorială în care sunt repartizaţi, astfel încât nu au un loc de muncă fix. Această arie teritorială cuprinde o provincie întreagă sau o parte a unei provincii, iar uneori chiar mai multe provincii.

Fiecare dintre aceşti lucrători dispune de un vehicul de serviciu, cu ajutorul căruia se deplasează în fiecare zi de la domiciliu la diferitele locuri de muncă, întorcându-se acasă la sfârşitul zilei. Distanţa dintre domiciliul lucrătorilor şi locurile în care trebuie să efectueze o intervenţie poate varia considerabil, iar uneori poate să depășească 100 de kilometri și să dureze până la 3 ore. Pentru a-și exercita funcţiile, lucrătorii dispun fiecare de un telefon mobil care le permite să comunice la distanţă cu sediul central din Madrid. În ajunul zilei de lucru, lucrătorii primesc o foaie de parcurs care cuprinde diferitele locuri pe care vor trebui să le viziteze în cursul zilei în interiorul ariei lor teritoriale, precum şi orarul întâlnirilor cu clienţii.

Angajatorul nu a luat în calcul timpul de deplasare „domiciliu-client” (şi anume deplasările cotidiene de la domiciliul lucrătorilor la locurile în care se află primul şi, respectiv, ultimul client desemnaţi de Tyco) ca făcând parte din timpul de lucru, ci ca timp de repaus. Astfel, s-a ajuns la un conflict de muncă, pentru cre CJUE a dat răspunsurile menţionate.

Revenind la prevederile din Codul muncii din legislaţia noastră, chestiunea timpului de deplasare observăm că este tratată, pe de o parte din perspectiva includerii în contractul de muncă a unor prestaţii suplimentare în bani; aspecte corelative mai găsim în art. 42 şi următoarele, potrivit cărora locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă. Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.

Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Pe durata detaşării, salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat.

Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat.

Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea.

În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile, salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.

Prin acest material nu ne-am propus verdicte faţă de prevederile din Codul muncii, raportat la Directiva luată ca bază pentru hotărârea CJUE; mai curând, este o invitaţie la dezbatere pentru specialiştii în dreptul muncii, în măsura în care se consideră că o discuţie ar fi necesară.

Documentar

Directiva nr. 88/2003 din 04/11/2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru a codificat şi a clarificat anumite aspecte tratate anterior în Directiva 93/104/CE, cu aceeaşi titulatură, pe care a abrogată-o, fără a aduce atingere obligaţiilor statelor membre privind termenele de transpunere prevăzute în anexa I partea B. Referirile la directivele abrogate se interpretează ca referiri la Directiva nr. 88/2003 şi sunt citite în conformitate cu tabelul de corespondenţă din anexa II.

Ai nevoie de Codul muncii? Poţi cumpăra actul la zi, în format PDF, de AICI!

comentarii

Despre autor  ⁄ Eugen Staicu

Eugen Staicu este redactor colaborator la LegeStart.ro. Contact: legestart@indaco.ro.

Comentarii

  • Răspunde
    Maricica
    octombrie 6 2015

    Daca in contractual de Munca semnat sint specificate 160 ore lucru si noi lucram 24cu48asta insemnind fara sporuri fara mimic la in salariu de 970ron under putem sa me adresam fara a fi afectati de angajator riscind pierderea locului de munca

  • Răspunde
    Veronel
    octombrie 7 2015

    Domnule Staicu Eugen,
    Cum poate fi clasificat un loc de munca ca fiind fix? De exemplu: o persoana lucreaza la o sonda 15 zile pe luna 12 ore pe zi. Luna urmatoare lucreaza la alta sonda in acelasi regim de lucru. Se deplaseaza cu auto in prima zi de lucru de la domiciliu la sonda 50-300 km functie de locatie si in ultima zi spre casa aceeasi distanta. Cum interpretati C-266/14 a CJUE.

Scrie un comentariu