Un angajat din firmă se pensionează

… dar, în ultimul an de muncă, nu şi-a efectuat concediul de odihnă legal.

În cele ce urmează, vă propunem – pe această temă – o referire la cadrul legal românesc, însoţită de o critica de neconstituţionalitate asupra dispoziţiilor din Codul civil, precum şi un interesant caz de interpretare a unei situaţii particulare, prin prisma reglementărilor comunitare în materie.

● Codul muncii prevede, la art.146, obligaţia – de principiu – privind efectuarea concediului în fiecare an. Prin excepţie, efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil.

Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul.

Acum ajungem la tema care ne interesează, în această discuţie, şi anume ce se întâmplă în cazul încetării contractului individual de muncă. Potrivit alineatului (4) al aceluiaşi articol 146 Codul muncii, compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

Art.149 spune, de asemenea, că salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Cu titlu documentar, să reamintim şi prevederile din art.150 potrivit cărora pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă. Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.

● Critica de neconstituţionalitate pe care am anunţat-o în introducere articolului 146 alineat (4) invocat mai sus. Cu prilejul soluţionării unei cauze având ca obiect acordarea unor drepturi băneşti, a fost trimisă spre soluţionare la Curtea Constituţională excepţia de neconstituţionalitate în motivarea căreia autorul a susţinut, în esenţă, că textul de lege criticat, care prevede compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat în cazul încetării contractului individual de muncă, contravine dispoziţiilor art. 45 şi art. 135 din Constituţie, întrucât nu diferenţiază în funcţie de cauzele neefectuării concediului ori ale desfacerii contractului individual de muncă. Astfel, consideră că activitatea angajatorului este perturbată, impunându-i-se o obligaţie bănească suplimentară faţă de angajat, care ar fi trebuit să îşi efectueze concediul de odihnă în timpul derulării contractului individual de muncă. De asemenea, arată că legea ar trebui să prevadă posibilitatea efectuării concediului restant la următorul angajator.

Examinând excepţia de neconstituţionalitate, Curtea constată că textul de lege criticat a mai constituit obiect al controlului de constituţionalitate în raport cu aceleaşi texte din Constituţie şi critici asemănătoare celor formulate în prezenta cauză. Astfel, prin Decizia nr. 312 din 8 iulie 2004, publicată în Monitorul Oficial nr. 797/2004, Curtea a arătat că “o componentă esenţială a dreptului muncii o reprezintă protecţia socială a muncii, ce cuprinde, la rândul ei, aspectele prevăzute în art. 41 alin. (2) din Constituţie, republicată, printre care se regăseşte şi concediul de odihnă plătit. Acesta nu poate constitui obiect de tranzacţie, nu poate fi retras şi nici nu se poate renunţa la el, angajatorul putând negocia, în limitele prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă, doar durata, condiţiile şi perioadele de efectuare a concediului de odihnă.

Dreptul la concediu de odihnă este stabilit proporţional cu munca prestată de către salariat într-un an calendaristic, compensarea în bani stabilindu-se astfel tot în funcţie de durata timpului în care s-a prestat munca. Aşadar, indiferent de motivele încetării contractului individual de muncă şi de durata care a trecut de la încheierea contractului de muncă până în momentul încetării acestuia, salariatul a prestat muncă şi, proporţional cu perioada lucrată, a câştigat dreptul la concediu de odihnă. Întrucât, din cauza încetării contractului individual de muncă, acesta nu mai poate efectua concediul de odihnă la care are dreptul, apare ca fiind constituţională obligaţia angajatorului să-l compenseze în bani“.

Întrucât nu au intervenit elemente noi, de natură să justifice reconsiderarea jurisprudenţei în materie a Curţii Constituţionale, soluţia şi considerentele deciziei amintite îşi păstrează valabilitatea şi în prezenta cauză.

Curtea a respins ca neîntemeiată excepţia de neconstituţionalitate, prin Decizia nr. 1361/2011, publicată în Monitorul oficial nr. 39/2012.

● Hotărârea Curţii de Justiţie a Uniunii Europene pronunţată în cauza C-337/10 (Georg Neidel/Stadt Frankfurt am Main) se referă la situaţia în care un funcţionar aflat în prag de pensionare, are dreptul la o indemnizaţie dacă nu a putut să îşi exercite,  din motive de boală, în tot sau în parte dreptul la concediu anual plătit minim de patru săptămâni. Cu toate acestea, în ceea ce priveşte eventuale drepturi suplimentare la concediu plătit, se arată în hotărârea pronunţată, reglementarea naţională poate exclude plata unei indemnizaţii. Vom vedea despre ce anume este vorba, concret, aşa cum această hotărâre a fost rezumată prin Comunicatul de presă din 3 mai a.c.

Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru (publicată în Jurnalul Oficial seria L nr. 299, p. 9, Ediţie specială, 05/vol. 7, p. 3) instituie o obligaţie pentru statele membre de a lua măsurile necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze de un concediu anual plătit de cel puţin patru săptămâni. Această perioadă minimă de concediu anual plătit nu poate fi înlocuită cu o indemnizaţie, cu excepția cazului în care relaţia de muncă încetează.

Domnul Neidel a lucrat din 1970 în Frankfurt am Main (Germania). Acesta a ocupat funcţia de pompier şi ulterior pe cea de pompier principal, beneficiind de statutul de funcţionar. Începând cu 12 iunie 2007, domnul Neidel s-a aflat în incapacitate de muncă din motive medicale, iar la sfârşitul lunii august 2009 a ieşit la pensie.

Dat fiind că timpul de lucru săptămânal normal al pompierilor nu corespunde săptămânii de lucru de cinci zile, domnul Neidel avea dreptul la 26 de zile de concediu pentru fiecare dintre anii 2007-2009. În plus, pompierii au dreptul la un concediu compensatoriu pentru sărbătorile legale.

Pe de altă parte, potrivit legislaţiei germane aplicabile, domnul Neidel trebuia, în principiu, să efectueze concediul în cursul anului pentru care era acordat. Cu toate acestea, legislaţia stabilea o perioadă de report de nouă luni astfel încât funcţionarii îşi pierdeau dreptul la concediu dacă acesta nu era efectuat în acest termen de nouă luni de la încheierea anului menţionat.

Domnul Neidel consideră că a acumulat între 2007 şi 2009 un drept la concediu neefectuat de 86 de zile, ceea ce corespunde unui cuantum de 16 821,60 euro brut. În consecinţă, a solicitat oraşului Frankfurt am Main plata acestei indemnizaţii pentru concediul neefectuat. Întrucât cererea sa a fost respinsă pentru motivul că dreptul german al funcției publice nu prevede plata zilelor de concediu neefectuat, domnul Neidel a formulat o acţiune în justiţie.

În acest context, Verwaltungsgericht Frankfurt am Main (Tribunalul Administrativ Frankfurt am Main, Germania), sesizat cu litigiul, a adresat Curţii de Justiţie mai multe întrebări. În particular, acesta solicită să se stabilească dacă Directiva 2003/88 se aplică funcţionarilor şi dacă dreptul la indemnizaţie pe care îl recunoaşte vizează numai dreptul la concediu anual minim de patru săptămâni sau cuprinde şi zilele de concediu suplimentar prevăzute de dreptul naţional.

În Hotărârea pronunţată, Curtea aminteşte că Directiva 2003/88 se aplică, în principiu, tuturor sectoarelor de activitate, private sau publice, pentru a reglementa anumite aspecte ale organizării timpului de lucru. În plus, Curtea precizează că, deşi este adevărat că directiva prevede excepţii de la aplicarea sa, acestea au fost adoptate numai în scopul de a garanta buna funcționare a serviciilor indispensabile protecţiei securităţii, a sănătăţii, precum şi a ordinii publice în împrejurări de o gravitate şi de o amploare deosebite. Prin urmare, Curtea răspunde că Directiva 2003/88 se aplică unui funcţionar care exercită activităţi de pompier în condiţii normale.

În continuare, Curtea aminteşte că rezultă din directiva menţionată că orice lucrător beneficiază de un concediu anual plătit de cel puțin patru săptămâni. Cu toate acestea, în cazul în care un raport de muncă încetează, efectuarea efectivă a concediului anual plătit nu mai este posibilă. Or, tocmai din cauza acestei imposibilităţi, într-o astfel de ipoteză, pentru a evita situaţia în care lucrătorul nu poate beneficia de acest drept, nici măcar sub formă pecuniară, directiva prevede că lucrătorul are dreptul la o indemnizaţie. În speţă, Curtea consideră că pensionarea unui funcţionar pune capăt raportului său de lucru. Prin urmare, Curtea concluzionează că un funcţionar are dreptul, cu ocazia pensionării sale, la o indemnizaţie pentru concediu anual plătit neefectuat pentru că nu şi-a exercitat funcţia din motive de boală.

Cu toate acestea, Curtea precizează că directiva nu se opune aplicării unor dispoziţii de drept naţional care acordă funcţionarului drepturi suplimentare la concediu plătit, care se adaugă la dreptul la un concediu anual plătit minim de patru săptămâni. Într-o astfel de situaţie, legislaţia naţională poate să nu prevadă plata unei indemnizaţii în cazul în care funcţionarul care iese la pensie nu a putut beneficia de aceste drepturi suplimentare pentru că nu şi-a exercitat funcţia din motive de boală.

În acest sens, Curtea aminteşte că directiva se limitează la stabilirea unor cerinţe minime de securitate şi de sănătate pentru organizarea timpului de lucru, fără a aduce atingere posibilităţii statelor membre de a aplica dispoziţii de drept naţional mai favorabile protecţiei lucrătorilor. Prin urmare, dreptul naţional poate prevedea un drept la concediu anual plătit cu o durată mai mare de patru săptămâni, acordat în condiţiile de obţinere şi de acordare stabilite de dreptul naţional în cauză. În acest cadru, Curtea apreciază că revine statelor membre sarcina de a decide dacă acordă funcţionarilor drepturi suplimentare la concediu plătit, care se adaugă la dreptul la un concediu anual plătit minim de patru săptămâni, prevăzând sau neprevăzând pentru funcţionarul care iese la pensie un drept la o indemnizaţie în cazul în care acesta din urmă nu a putut beneficia de aceste drepturi suplimentare pentru că nu şi-a exercitat funcţia din motive de boală. De asemenea, revine statelor membre sarcina de a stabili condiţiile acestei atribuiri.

În sfârşit, Curtea aminteşte că, potrivit jurisprudenţei sale recente (Hotărârea Curţii din 22 noiembrie 2011, KHS AG/Winfried Schulte (C-214/10), directiva se opune unei dispoziţii de drept naţional care limitează, printr-o perioadă de report de nouă luni, la expirarea căreia dreptul la concediu anual plătit se stinge, dreptul unui funcţionar care se pensionează de a cumula indemnizaţiile pentru concediu anual plătit neefectuat din cauza unei incapacităţi de muncă. Astfel, Curtea apreciază că orice perioadă de report trebuie să garanteze lucrătorului posibilitatea de a dispune, dacă este necesar, de perioade de repaus care pot fi eşalonate, planificate şi disponibile pe termen mai lung şi să depăşească în mod substanţial perioada de referinţă pentru care este acordată. Or, în cauza în discuţie, perioada de report stabilită este de nouă luni, și anume o durată inferioară perioadei de referinţă (în speţă, un an).