În materialul de faţă vom aborda cu titlu de sinteză aspectele legislative referitoare la trecerea temporară în altă muncă, astfel cum sunt reglementate la ora actuală, urmând să avem în vedere atât temeiul legal, situaţiile particulare, cât şi efectele produse.

Noțiune. Temei legal

Instanța supremă a statuat că prin trecerea temporară în altă muncă se înțelege „schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiași unități pe o perioadă scurtă de timp”.

Această situație a fost definită ca modificarea unilaterală a contractului de muncă în temeiul căreia salariatul îndeplinește, într-o perioadă determinată, o altă funcție sau meserie decât cea prevăzută în contract și care trebuie să corespundă - cu unele excepții stabilite de lege - calificării sale profesionale.

Având în vedere caracterul excepțional, această măsură este posibilă și fără consimțământul celui în cauza, care însă se va putea adresa organului jurisdicțional, dacă apreciază că drepturile sale au fost încălcate.

Atunci când se referă la trecerea temporata într-o altă muncă decât cea prevăzută în contract, legea are în vedere felul muncii, considerat în mod unanim ca un element esențial al contractului de muncă.

Pentru individualizarea felului muncii, principalul criteriu îl constituie funcția sau meseria; aceasta constă în totalitatea atribuțiilor, sarcinilor sau lucrărilor care trebuie să fie aduse la îndeplinire pe baza unei anumite calificări profesionale. De aceea, schimbarea unilaterală a locului de muncă - un anumit compartiment, o subunitate etc. nu au rol esențial în stabilirea felului muncii. În cadrul aceleiași funcții pot figura mai multe posturi, iar dacă funcția și salariul rămân neschimbate, trecerea dintr-un compartiment în altul nu reprezintă o modificare unilaterală a contractului de muncă.

Numai în unele cazuri mai rare în practică, un anumit post sau un anumit loc în care se prestează munca ar fi putut fi determinat la încheierea contractului și, deci, nu poate fi schimbat în mod unilateral. Uneori, un criteriu auxiliar pentru diferențierea unor funcții foarte apropiate sub aspectul pregătirii profesionale și atribuțiilor, îl constituie salariul. Trecerea temporară în altă muncă este posibilă și în altă unitate, în care caz această măsură se combină cu detașarea.

Situații

Trecerea temporară în altă muncă poate fi realizată în două situații:

• prima, când este necesar consimțământul special al salariatului;
• a două, în care măsură este obligatorie.

Printre cazurile din prima situație, când este necesar consimțământul special al salariatului, se află:

• numirea unui înlocuitor cu delegație (girarea unei funcții vacanțe), inclusiv numirea temporară într-o funcție de conducere;
• înlocuirea unei persoane care lipsește temporar de la serviciu și căruia angajatorul este obligat să păstreze postul.

În conformitate cu art. 48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără consimţământul salariatului în cazul:

• unor situații de forţă majoră;
• cu titlu de sancțiune disciplinară;
• ca măsură de protecție a salariatului.

În caz de forță majoră, trecerea temporară în altă muncă nu poate avea loc decât pe perioada în care acționează acea împrejurare externă imprevizibilă și de neînlăturat; dacă sunt neînțelegeri, salariatul se poate adresa instanței de judecată, care va hotărî dacă angajatorul abuzează sau nu de dreptul său. De pildă, desfășurarea cercetării penale a celui în cauză nu constituie o împrejurare externă imprevizibilă și de neînlăturat, care să poate fi asimilată situației de forță majoră ca excepție de la regula modificării contractului individual de muncă prin acordul părților.

Cu titlu de sancțiune disciplinară, modificarea temporară a contractului de muncă intervine atunci când angajatorul, în conformitate cu art. 248 alin. (1) lit.b) din Codul muncii, aplică sancțiunea retrogradării din funcție. Pe perioada respectivă (de la 1 la 3 luni), salariatul sancționat va fi trecut într-o altă funcție (inferioară).

 Ca măsură de protecție a salariatului, trecerea temporară în altă muncă intervine:

• dacă pe baza recomandării medicale trebuie să presteze o muncă mai ușoară;
• pentru pensionarii de invaliditate gradul III.

În legătură cu primul caz, art. 39 din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidentele de muncă și boli profesionale prevede că asigurații care, datorită unei boli profesionale sau unui accident de muncă, nu își mai pot desfăşura activitatea la locul de muncă anterior manifestării riscului asigurat, pot trece temporar în alt loc de muncă.

Este deci o facultate aplicabilă numai dacă angajatorul dispune de un loc de muncă adecvat stării de sănătate a salariatului. În caz contrar, singura soluție legal posibilă rămâne concedierea celui în cauză pentru inaptitudine fizică și/sau psihică, în temeiul art. 61 lit. c) din Codul muncii, deoarece aceasta nu-i mai permite să-și îndeplinească obligațiile de serviciu. În temei asemănători se pune problema pensionării de invaliditate de gradul III, caracterizată de pierderea a cel puțin jumătate din capacitatea de muncă, salariatul putând să presteze o activitate profesională corespunzătoare stării sale de sănătate.

Tot ca măsură de protecție, Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 96/2003 prevede, în art.9, că în cazul în care o salariată este gravidă, a născut recent (adică și-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie, dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut) sau alăptează și desfășoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercursiuni asupra sarcinii și alăptării, angajatorul este posibil să o repartizeze în alt post de lucru fără riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa, conform recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu menținerea veniturilor salariale. Schimbarea locului de muncă va interveni și în ipoteza în care angajatorul nu poate să amenajeze condițiile de muncă și/sau programul de lucru, astfel încât, după caz, să se asigure salariatei, la intervale regulate de timp, pauze pentru repaus în poziție șezând sau, respectiv, pentru mișcare (art.12). 

În cazul în care o salariată desfăşoară în mod curent muncă cu caracter insalubru sau greu de suportat, angajatorul are obligația ca, pe baza solicitării scrise a salariatei, să o transfere la un alt loc de muncă, cu menținerea salariului de bază brut lunar (art. 20). 

Măsurile prevăzute de art. 48 din Codul muncii privind modificarea locului și fe lul muncii fără consimțământul salariatului au caracter temporar, nu definitiv.

Acest caracter provizoriu al unei atare măsuri trebuie menționat în cuprinsul deciziei angajatorului. O asemenea decizie, ca măsură de protecție a salariatului trebuie să cuprindă următoarele mențiuni obligatorii: perioada pentru care decizia produce efecte juridice, chiar prin indicarea unui termen incert, ca, de exemplu, vindecarea sau ameliorarea bolii de care suferă cel în cauză, problemele lui de sănătate și recomandările formulate de medicul de medicina muncii ce au fost avute în vedere la emiterea acelei decizii, pentru a fi posibilă verificarea legalității acesteia de către instanța de judecată.

Atunci când funcția și salariul rămân neschimbate, trecerea de la un compartiment de muncă la altul nu constituie o modificare unilaterală a contractului individual de muncă.

S-a ridicat și problema posibilității trecerii salariatului, prin acordul unilateral al angajatorului, dintr-o funcție de conducere în alta inferioară de execuție, chiar cu caracter vremelnic.

Funcția de conducere, constituie, ca regulă, o entitate de sine stătătoare; ea reprezintă altceva decât funcția de execuție. Contractul individual de muncă propriu unei funcții (de conducere) devine, în cazul promovării salariatului ipso facto, altul în raport cu cel anterior (specific numai funcției de execuție). Postul de conducere este unic și în consecință, și contractul individual de muncă aferent postului respectiv este tot unic.

De aceea, trecerea unilaterală a salariatului dintr-o funcție de conducere într-o funcție de execuție este ilegală.

Dacă motivul unei asemena măsuri este săvârșirea cu vinovăție a unor abateri de la îndatoririle de serviciu, angajatorul nu îl poate trece unilateral într-o funcție de execuție, însă este în drept să-i aplice o sancțiune disciplinară, inclusiv pe cea mai gravă (concedierea disciplinară). De  asemenea, dacă cel în cauză nu corespunde profesional postului de conducere respectiv, angajatorul poate proceda la concedierea prevăzută de art. 61 lit. d) din Codul muncii, respectând garanțiile legale.

 În concluzie, trecerea dintr-o funcție de conducere în altă inferioară, de execuție, prin actul unilateral al angajatorului este nelegală deoarece se încalcă principiul stabilității în muncă, schimbându-se radical în defavoarea angajatului, atât felul munciii cât și salariul.

Efectele trecerii temporare în altă muncă

Salariații trecuți temporar în altă muncă sunt obligați să îndeplinească întocmai și la timp atribuțiile noului loc de muncă. Ei trebuie să respecte disciplina stabilită, fiind răspunzatori pentru orice încălcare a normelor legale, a atribuțiilor stabilite și a ordinelor superiorilor ierarhici.

Salariatul, chiar temporar mutat într-o altă muncă decât cea prevăzută în contractul lui, își angajează răspunderea disciplinară dacă în mod culpabil își îndeplinește defectuos obligațiile aferente funcției încredințate. Nu se poate apăra motivând lipsă consimțământului ori lipsa de calificare atâta timp cât muncă nou încredințată este corespunzătoare pregătirii profesionale. Va răspunde și patrimonial dacă prin fapta să culpabilă în legătură cu munca a produs o pagubă angajatorului său.

Cel care a fost numit temporar într-un post de conducere vacant sau cel care înlocuiește o persoană cu funcție de conducere ce lipsește o anumită perioadă are dreptul la salariul funcției pe care o îndeplinește temporar.

La expirarea perioadei, salariatul revine la locul său de muncă inițial, pe funcția prevăzută în contract. Trecerea temporară în altă muncă se poate definitiva prin dispoziția angajatorului cu condiția expresă ca cel în cauza să îndeplinească toate cerințele legale privitoare la studii și stagiu, iar angajatorul să fi îndeplinit formalitățile prevăzute de acte normative pentru ocuparea respectivei funcții. 

Ai nevoie de Codul muncii? Poţi cumpăra actul la zi, în format PDF, de AICI!