Materialul de mai jos pune în discuţie situaţia în care, în perioada de pauză de masă şi de repaus, lucrătorul este obligat să fie la dispoziţia angajatorului. Cazul de faţă poate părea unul extrem, dar reprezintă o problemă reală, deloc singulară, aşa cum se poate constata din analiza dezvoltată de Avocatul General al Curţii de Justiţie a UE, desemnat să pună concluzii la cererea de decizie preliminară cu care a fost sesizată CJUE.

Cererea de decizie preliminară are ca obiect interpretarea articolului 2 din Directiva nr. 88/2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru. Această cerere a fost formulată în cadrul unui litigiu între XR, pe de o parte, și Dopravní podnik hl. m. Prahy, a.s. (denumită în continuare „Dopravní podnik”), pe de altă parte, în legătură cu refuzul acesteia din urmă de a‑i plăti lui XR o anumită sumă, majorată cu dobânzi de întârziere, cu titlu de remunerație pentru timpul de pauză luat în cursul activității sale profesionale ca pompier în lunile noiembrie 2005-decembrie2008.

Prin intermediul întrebărilor sale preliminare, Tribunalul Sectorului Praga 9 solicită Curții să indice criteriile care permit calificarea unui timp de pauză ca fiind „timp de lucru” sau „perioadă de repaus” în sensul Directivei 2003/88.

Litigiul principal pune în discuţie mai multe aspecte, dintre care am reţinut, aici, pe cele referitoare doar la timpul de pauză şi de repaus.

– Din luna noiembrie 2005 până în luna decembrie 2008, XR a exercitat în cadrul Dopravní podnik profesia de pompier, în calitate de pompier‑șef de intervenție, iar apoi de pompier.

– XR și‑a desfășurat activitatea în cadrul unui sistem de ture, care includea o tură de zi, în intervalul orar 06.45-19.00, și o tură de noapte, în intervalul orar 18.45-07.00. Programul său de muncă zilnic cuprindea două pauze destinate mesei și repausului, fiecare având o durată de 30 de minute.

– În intervalul orar 06.30-13.30, XR putea să meargă la cantina unității, aflată la 200 de metri de postul său de muncă, cu condiția să aibă asupra sa o stație de emisie‑recepție prin care să fie avertizat, în cazul necesității de a se deplasa de urgență la intervenție, că trebuie să ajungă la ieșire în două minute și că un vehicul de intervenție îl va aștepta în fața cantinei unității. În plus, în baza unde lucra XR exista un spațiu care permitea prepararea hranei în special în afara orelor în care era deschisă cantina.

– Timpul de pauză nu era luat în considerare la calcularea timpului de lucru al lui XR decât în măsura în care era întrerupt de o intervenție. În consecință, timpul de pauză neîntrerupt nu făcea obiectul unei remunerații.

– XR a contestat acest mod de calculare a remunerației sale și, având în vedere că timpul de pauză, chiar și neîntrerupt, constituia timp de lucru, a reclamat o anumită sumă, majorată cu dobânzi de întârziere, cu titlu de remunerație care îi era datorată pentru cele două pauze zilnice neluate în considerare în perioada de angajare în discuție în litigiul principal.

– Sesizată în primă instanță, instanța de trimitere a admis cererea introdusă de XR. Această hotărâre din 14 septembrie 2016 a fost ulterior confirmată în apel de Tribunalul Municipal din Praga.

– Dopravní podnik a formulat recurs împotriva hotărârilor respective la Curtea Supremă a Republicii Cehe, care le‑a anulat prin hotărârea din 12 iunie 2018. Această instanță a considerat, în temeiul dispozițiilor naționale aplicabile, că, deși, cu siguranță, nu este exclusă posibilitatea ca pauzele să fie întrerupte pentru o intervenție, întreruperile respective intervin doar în mod aleatoriu și imprevizibil, astfel încât ele nu pot fi calificate ca fiind un element obișnuit al executării obligațiilor rezultate din raportul de muncă. Prin urmare, timpul de pauză nu putea fi considerat în principiu ca fiind timp de lucru.

– În consecință, Curtea Supremă a trimis cauza spre rejudecare pe fond la instanța de trimitere. Aceasta din urmă subliniază că, în conformitate cu normele de procedură naționale, este obligată să țină cont de opinia juridică a Curţii Supreme.

– Totuși, instanța de trimitere apreciază că împrejurările în care XR trebuia să își ia pauzele pledează în favoarea calificării lor ca „timp de lucru” în sensul articolului 2 din Directiva 2003/88.

– În aceste condiții, Tribunalul Sectorului Praga 9 a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții trei întrebări preliminare, dintre care, pentru scopurile acestui material, le reşinem pe primele două:

„1) Perioada de pauză în cursul căreia angajatul trebuie să fie la dispoziția angajatorului său în cel mult două minute, în cazul unei deplasări de urgență la intervenție, trebuie considerată «timp de lucru» în sensul articolului 2 din Directiva 2003/88?

2) Faptul că o astfel de întrerupere a pauzei în cazul unei deplasări de urgență la intervenție survine doar în mod ocazional și imprevizibil și, după caz, frecvența cu care intervine o astfel de întrerupere au o incidență asupra analizei întrebării de mai sus?

Analiza dezvoltată de Avocatul general

– Prin intermediul primei și al celei de a doua întrebări, instanța de trimitere solicită în esență să se stabilească dacă articolul 2 din Directiva 2003/88 trebuie interpretat în sensul că reprezintă „timp de lucru”, în sensul acestei dispoziții, timpul de pauză acordat unui lucrător în timpul său de lucru zilnic, în cursul căruia acesta trebuie să fie la dispoziția angajatorului său pentru a se deplasa la intervenție în cel mult două minute în caz de nevoie și dacă au vreo incidență asupra acestei calificări caracterul ocazional și imprevizibil, precum și frecvența deplasărilor la intervenție în acest timp de pauză.

– Trebuie să se constate că litigiul principal are ca obiect problema remunerării unui lucrător pentru perioadele de pauză destinate mesei și repausului care nu sunt luate în considerare la calcularea timpului de lucru și pentru care deci nu se plătește salariu, doar perioadele de intervenție efectivă a lucrătorului fiind calculate ca timp de lucru și fiind remunerate ca ore suplimentare.

– În ceea ce privește acest aspect, din jurisprudența Curții reiese că, exceptând situația specială prevăzută la articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88 în materie de concediu anual plătit, aceasta se limitează să reglementeze anumite aspecte ale organizării timpului de lucru astfel încât, în principiu, nu se aplică în privința remunerării lucrătorilor.

– Totuși, această constatare nu afectează relevanța întrebărilor adresate și necesitatea ca ele să primească răspuns. Este de competența Curții să furnizeze instanței de trimitere interpretarea noțiunilor de „timp de lucru” și de „perioadă de repaus” utilizate în Directiva 2003/88, această instanță având apoi sarcina de a deduce din aceasta consecințele, potrivit dreptului național, pe planul remunerării timpului de pauză(5).

– În repetate rânduri Curtea a statuat că, în sensul Directivei 2003/88, prin noțiunea „timp de lucru” se înțelege orice perioadă în care lucrătorul se află la locul de muncă, la dispoziția angajatorului și își exercită activitatea sau funcțiile, în conformitate cu legislațiile și/sau cu practicile naționale. Prin urmare, definiția „timpului de lucru”, în sensul acestei directive, rezultă din combinarea a trei criterii, și anume a unui criteriu spațial (prezența la locul de muncă), a unui criteriu de autoritate (faptul de a fi la dispoziția angajatorului) și a unui criteriu profesional (exercitarea activității sau a funcțiilor sale).

– Plecând de la constatarea potrivit căreia, „în stadiul actual al dreptului Uniunii, timpul de gardă petrecut de un lucrător în cadrul activității desfășurate pentru angajatorul său trebuie calificat fie drept «timp de lucru», fie drept «perioadă de repaus»”, Curtea a statuat că, ținând seama de obiectivul Directivei 2003/88, care constă în asigurarea securității și a sănătății lucrătorilor prin stabilirea unor perioade minime de repaus și a unor perioade de pauză adecvate în favoarea lor, „prezența fizică și disponibilitatea unui lucrător la locul de muncă, în perioada de gardă, în vederea prestării serviciilor sale profesionale trebuie considerată drept o formă de exercitare a funcțiilor acestuia, chiar dacă activitatea desfășurată efectiv variază în funcție de împrejurări”.

– Astfel, rezultă din jurisprudența Curții că „factorul determinant pentru calificarea drept «timp de lucru», în sensul Directivei 2003/88, este faptul că lucrătorul este obligat să fie prezent fizic la locul determinat de angajator și să rămână la dispoziția acestuia pentru a putea furniza imediat, în caz de nevoie, prestațiile corespunzătoare. Astfel, trebuie să se considere că aceste obligații, care îi pun pe lucrătorii interesați în imposibilitatea de a‑și alege locul de ședere în perioadele de gardă, constituie o formă de exercitare a funcțiilor acestora”.

–  Curtea a rezervat un tratament special în cazul lucrătorului care efectuează o gardă potrivit sistemului de permanență, conform căruia acesta trebuie să fie accesibil în permanență, fără a fi însă obligat să fie prezent la locul de muncă. Astfel, potrivit Curții, deși se află la dispoziția angajatorului său, în măsura în care trebuie să poată fi contactat, în această situație, lucrătorul își poate gestiona timpul cu mai puține constrângeri și se poate consacra propriilor interese. În aceste condiții, numai timpul aferent prestării efective a serviciilor trebuie considerat «timp de lucru» în sensul Directivei 2003/88.

– În cauza în care a fost pronunțată Hotărârea Matzak (cauza C‑518/15), Curtea a analizat situația următoare: domnul Rudy Matzak nu trebuia doar să poată fi contactat în timpul de gardă. El era obligat, pe de o parte, să răspundă la solicitările angajatorului său într‑un interval de opt minute și, pe de altă parte, să fie prezent fizic la locul stabilit de angajator. Totuși, acest loc era domiciliul domnului Matzak, iar nu locul său de muncă. În situația respectivă, Curtea a statuat că „obligația de a rămâne prezent fizic la locul stabilit de angajator, precum și constrângerea care decurge, din punct de vedere geografic și temporal, din necesitatea de a ajunge la locul de muncă într‑un interval de opt minute sunt de natură să limiteze în mod obiectiv posibilitățile pe care un lucrător care se află în situația domnului Matzak le are pentru a se consacra intereselor sale personale și sociale”. Astfel, potrivit Curții, având în vedere aceste constrângeri, situația domnului Matzak se deosebește de cea a unui lucrător care, în timpul serviciului său de gardă, trebuie doar să fie la dispoziția angajatorului pentru ca acesta din urmă să îl poată contacta. Curtea a concluzionat că noțiunea de „timp de lucru” prevăzută la articolul 2 din Directiva 2003/88 trebuia interpretată în sensul că aceasta se aplică într‑o situație în care un lucrător este obligat să își petreacă timpul de gardă la domiciliu, să se afle la dispoziția angajatorului său și să poată ajunge la locul de muncă într‑un interval de opt minute. În raționamentul său, Curtea a acordat o importanță decisivă împrejurării că obligația lucrătorului de a răspunde la apelurile angajatorului său într‑un interval de opt minute în cursul timpului de gardă pe care îl petrece la domiciliu restrânge în mod semnificativ posibilitățile de a avea alte activități.

– Avocatul General apreciză că poziția adoptată de Curte în Hotărârea Matzak este valabilă a fortiori în situația în care un lucrător a cărui libertate de mișcare în cursul pauzei sale este deja limitată din cauza duratei scurte a acesteia suportă constrângerea care decurge, din punct de vedere geografic și temporal, din necesitatea de a rămâne pregătit să se deplaseze la intervenție în cel mult două minute în caz de nevoie.

– Ca urmare a acestei constrângeri majore, un lucrător se află în imposibilitatea de a gestiona timpul său de pauză după cum dorește, consacrându‑l intereselor sale personale și sociale. Dimpotrivă, acest lucrător trebuie considerat ca fiind la dispoziția angajatorului său în timpul pauzelor sale, întrucât este obligat din punct de vedere juridic să se supună instrucțiunilor angajatorului său și să își exercite activitatea pentru acesta. Din cauza constrângerii care constă în faptul că lucrătorul rămâne pregătit să se deplaseze la intervenție în cel mult două minute în caz de nevoie în timpul său de pauză, lucrătorul respectiv se află într‑o situație de exercitare continuă a funcțiilor sale și de alertă permanentă. De altfel, arătăm că lucrătorul în cauză nu este înlocuit în timpul pauzei sale.

Ne oprim aici cu prezentarea raţionamentului aplicat, şi redăm concluziile formulate, sub forma propunerilor pe care Avocatul general le-a înaintat Curţii de Justiţie a UE. Aşa cum am menţionat la începutul materialului nostru ne-am limitat la problemele ridicate în primele două întrebări preliminare adresate Curţii şi la care Avocatul General propune să se dea un singur răspuns, şi anume:

„Articolul 2 din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru trebuie interpretat în sensul că reprezintă «timp de lucru», în sensul acestei dispoziții, timpul de pauză acordat unui lucrător în timpul său de lucru zilnic, în cursul căruia acesta trebuie să fie la dispoziția angajatorului său pentru a se deplasa la intervenție în cel mult două minute în caz de nevoie. Caracterul ocazional și imprevizibil sau frecvența deplasărilor la intervenție în acest timp de pauză nu are incidență asupra acestei calificări.”

Concluziile Avocatului General al CJUE, prezentate Curţii la 13 februarie 2020, în Cauza C‑107/19 având ca părţi XR împotriva Dopravní podnik hl. m. Prahy a.s., în urma cererii de decizie preliminară formulată de Tribunalul Sectorului Praga 9, Republica Cehă.

 

comentarii

LĂSAȚI UN MESAJ

Please enter your comment!
Please enter your name here