Prin salariat detaşat se înţelege salariatul care în mod normal lucrează într-un alt stat decât România, dar pentru o perioadă de timp limitată îşi desfăşoară activitatea în România.

Jurisprudenţa comunitară şi practica uzuală au stabilit anumite criterii pentru a determina existenţa relaţiei directe între întreprinderea care face detaşarea şi lucrătorul detaşat, respectiv:

- contractul de muncă rămâne aplicabil între cele două părţi;

- decizia încetării contractului de muncă prin concediere trebuie să rămână o decizie exclusivă a întreprinderii care face detaşarea;

- întreprinderea care a detaşat trebuie să îşi menţină competenţa de a determina “natura” muncii îndeplinite de lucrătorul detaşat, nu în termeni care definesc detaliile tipului de muncă care trebuie îndeplinită şi modul în care trebuie îndeplinită, ci în termenii generali de determinare a produsului final al muncii sau serviciului de bază care trebuie oferit;

- obligaţia remunerării lucrătorului este a întreprinderii angajatoare, cea care face detaşarea, indiferent cine este cel care plăteşte în fapt.

Pe lângă caracterul temporar al detaşării şi faptul că aceasta nu poate fi folosită pentru înlocuirea unui lucrător, trăsăturile caracteristice ale unei detaşări obişnuite sunt:

- continuitatea, pe perioada detaşării, a relaţiei de subordonare a lucrătorului faţă de întreprinderea care l-a detaşat;

- desfăşurarea activităţii lucrative în folosul întreprinderii care l-a detaşat.

Elemente care atestă menţinerea raportului de subordonare dintre angajator şi lucrătorul salariat detaşat:	Contractul individual de muncă trebuie să fie încheiat pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, dacă durata contractului individual de muncă depăşeşte cu cel puţin trei luni calendaristice termenul limită de detaşare, iar persoana în cauză să nu se afle în perioada de probă nici în momentul solicitării detaşării şi nici în perioada de detaşare.
	Ca urmare a menţinerii contractului individual de muncă, angajatorul îşi menţine:	- Obligaţia de a achita contribuţiile sociale la sistemul de securitate socială din România;
		- Obligaţia de a plăti drepturile salariale ale lucrătorului detaşat, chiar dacă plata efectivă o realizează angajatorul din statul de ocupare;
		- Dreptul de a determina natura activităţii efectuate de către lucrătorul salariat detaşat pe teritoriul statului membru de ocupare, ceea ce presupune posibilitatea de a decide asupra modului în care se finalizează activitatea/activităţile pentru care acesta a fost detaşat;
		- Dreptul de a dispune încetarea raporturilor de muncă cu lucrătorul salariat detaşat

Salariaţii detaşaţi pe teritoriul României în cadrul prestării de servicii transnaţionale beneficiază, indiferent de legea aplicabilă raportului de muncă, de condiţiile de muncă stabilite prin legea română şi/sau prin contractul colectiv de muncă la nivel naţional şi de ramură, cu privire la:

- durata maximă a timpului de muncă şi durata minimă a repausului periodic;

-  durata minimă a concediilor anuale plătite;

-  salariul minim, inclusiv compensarea sau plata muncii suplimentare;

- condiţiile de punere la dispoziţie a salariaţilor, în special de către întreprinderile de muncă temporară;

- sănătatea şi securitatea în muncă;

-  măsurile de protecţie aplicabile condiţiilor de muncă pentru femeile însărcinate sau pentru cele care au născut recent, precum şi pentru copii şi tineri;

- egalitatea de tratament dintre bărbaţi şi femei, precum şi alte dispoziţii în materie de nediscriminare.

Indemnizaţiile specifice detaşării sunt considerate parte a salariului minim, în măsura în care nu sunt acordate salariatului pentru acoperirea cheltuielilor generate de detaşare, precum cele de transport, cazare şi masă. Dispoziţiile Legii nr. 344/2006 nu limitează aplicarea condiţiilor de muncă mai favorabile pentru salariaţii detaşaţi în România.

Întreprinderile stabilite într-un stat nemembru al Uniunii Europene sau al Spaţiului Economic European, care detaşează salariaţi pe teritoriul României, nu pot beneficia de un tratament mai favorabil decât întreprinderile stabilite într-un stat membru al Uniunii Europene sau al Spaţiului Economic European. (art. 9 – art. 11 din Legea nr. 344/2006 privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale)

În concluzie, angajatorului îi revine obligaţia să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii.

Temeiul legal:

• Legea nr. 344/2006 privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale
• HG nr. 104/2007 pentru reglementarea procedurii specifice privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale pe teritoriul României
• Ministerul Muncii - Ghidul lucrătorului străin în România, http://www.mmuncii.ro/pub/img/site/files/33d540dc12889a8bc2e865f9d492ff87.pdf