STUDIU DE CAZ: Poate instanța de judecată să înlocuiască măsura concedierii cu o sancțiune mai ușoară?

Prin cererea introductivă de instanță, reclamanta A.D. a chemat în judecată pe pârâtul S.N. Constanța, solicitând instanței ca prin hotarârea ce se va pronunța să dispună anularea deciziei nr. 394/03.08.2011 emisă de pârât și reangajarea sa în funcția anterior deținută.

În motivarea cererii, reclamanta a arătat că prin decizia contestată s-a dispus desfacerea disciplinară a contractului său de muncă, măsură cu care nu este de acord.

Astfel, a învederat reclamanta că la data de 22.07.2011, la controlul efectuat asupra sa la poarta de acces a șantierului, au fost găsiți în bagajul personal 2 l de diluant și 2 l de vopsea, produse rămase de pe urma spălării pompei de vopsit și care erau în realitate reziduuri.

Prin contestația formulată reclamanta a arătat că nu a negat evenimentul din data de 22.07.2011, dar susține că sancțiunea aplicată este mult prea severă în raport cu gravitatea faptei și cu circumstanțele sale personale.

A precizat totodată reclamanta că este la prima abatere disciplinară săvârșită, iar prin desfacerea contractului de muncă a fost lipsită de orice sursă de venit, în condițiile în care are în întreținere doi copii și un părinte în vârstă.

În dovedirea  cererii, reclamanta a depus la dosar decizia nr. 394/03.08.2011. 

Ce apărări concrete a formulat pârâtul  în cauză?

Pârâtul a formulat întâmpinare ce a fost depusă la dosarul cauzei prin care acesta a solicitat respingerea acţiunii ca neîntemeiată.

Pe această cale, pârâtul a susținut că reclamanta a fost încadrată în meseria de vopsitor industrial, iar la data de 22.07.2011 a fost depistată la ieșirea din unitate având asupra sa o cantitate de 2 litri diluant și 2 litri vopsea de culoare bronz.

În aceste împrejurări, reclamanta a fost convocată pentru efectuarea cercetării disciplinare, ocazie cu care și-a recunoscut vinovația în săvârșirea faptei.

A mai subliniat pârâtul că prin dispozițiile art. 49 alin.1 lit. b din contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate și valabil în perioada 2011 – 2015, fapta de sustragere de bunuri aparținând unității a fost calificată ca fiind abatere disciplinară gravă care justifică desfacerea contractului individual de muncă.

În plus, reclamanta avea cunoștință despre aceste prevederi contractuale, precum și de împrejurarea că societatea aplică unitar măsura de sancționare a salariaților care sustrag bunuri ce aparțin unității, în scopul impunerii unor criterii obiective de disciplină.

În urma cercetării disciplinare efectuate la data de 25.07.2011 s-a stabilit că reclamanta se face vinovată de încălcarea prevederilor art.49 și art.173 lit.”a” din Contractul colectiv de muncă la nivel unitate, precum și de dispozițiile art.13.7, art.13.17 și art.14.7 din Regulamentul Intern.

A fost emisă decizia nr. 394/03.08.2011 prin care s-a dispus desfacerea disciplinară a Contractului  individual  de muncă al reclamantei, fapta săvârșită fiind apreciată ca o abatere disciplinară gravă. 

Ce a decis instanţa de judecată în cazul mai sus menţionat și cum a argumentat instanța hotărârea respectivă?

Prin sentința civilă nr.6345/02.12.2011, Tribunalul Constanța a admis în parte acțiunea formulată de reclamanta A.D., în contradictoriu cu pârâtul S.N. CONSTANTA SA  având ca obiect contestație decizie de concediere.

A anulat în parte decizia nr. 394/03.08.2011 și a înlocuit sancțiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă cu sancțiunea reducerii salariului de bază al reclamantei cu 10% pentru 3 luni.

A dispus reintegrarea reclamantei în funcția detinuta anterior emiterii deciziei anulate.

A obligat pârâta la plata către reclamantă a drepturilor bănești cuvenite de la data emiterii deciziei și până la efectiva reintegrare.

Pentru a pronunţa hotărârea respectivă instanţa de fond a avut în vedere următoarele considerente:

Reclamanta a fost angajata societății pârâte în funcția de vopsitor industrial.

La data de 22.07.2010, reclamanta a fost depistată de agentul de pază, la ieșirea din incinta unității, având asupra sa 2 litri de diluant și 2 litri de vopsea de culoare bronz. În urma cercetării disciplinare efectuate la data de 25.07.2011, s-a stabilit că reclamanta se face vinovată de încălcarea prevederilor art. 49 lit. b și art. 173 lit.”a” din contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, precum și a dispozițiilor art. 13.7, art.13.17 și art. 14.7 din Regulamentul Intern.

În consecință, a fost emisă decizia nr. 394/03.08.2011, prin care s-a dispus desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă al reclamantei, faptă săvârșită fiind apreciată ca o abatere disciplinară gravă.

Prin contestația de față, reclamanta nu a negat evenimentul din data de 22.07.2010, dar a susținut că sancțiunea aplicată este mult prea severă în raport cu gravitatea faptei și cu circumstanțele sale personale.

A susținut astfel reclamanta că substanțele găsite asupra sa la controlul agentului de pază reprezentau reziduuri, lipsite de valoare și imposibil de refolosit de unitate în cadrul altor procese tehnologice. Aceste afirmații ale reclamantei sunt infirmate însă prin concluziile raportului întocmit la nivel de unitate de comisia special constituită în vederea expertizării vopselei sustrase, concluzii potrivit cu care vopseaua este folosită integral în procesul de producție și nu rezultă reziduuri în urma folosirii ei.

În concluzie, la data de 22.07.2011 reclamanta a încercat să își însușească din incinta unității o cantitate de 2 l diluant și 2 l vopsea de culoare argintie, fiind descoperită la ieșirea din șantier.În mod evident, tentativa de sustragere a unor bunuri din patrimoniul unității angajatoare constituie abatere disciplinară și justifică exercitarea de către angajator a prerogativei disciplinare, în condițiile art. 247 Codul muncii.

În ce privește sancțiunea efectiv aplicată, pârâtul a invocat dispozițiile art. 49 alin.1 lit. b din contractul colectiv de muncă aplicabil la nivel de unitate, potrivit cu care se consideră abateri grave care justifică desfacerea contractului  individual de muncă sustragerea, favorizarea sau tăinuirea sustragerii de bunuri aparținând unității sau salariaților acesteia.

O asemenea dispoziție contractuală nu poate fi interpretată însă în sensul că, odată constatată existența abaterii disciplinare calificată ca atare de text, sancțiunea care intervine în mod automat și invariabil este cea a desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă. O astfel de concluzie ar lăsa în mod clar loc arbitrariului în aplicarea sancțiunii disciplinare de către angajator, din moment ce s-ar permite ignorarea criteriilor de individualizare expres și cumulativ prevăzute de art. 250 Codul muncii, criterii ce vizează împrejurările în care fapta a fost săvârșită, gradul de vinovație al salariatului, consecințele abaterii disciplinare, comportarea generală în serviciu a salariatului și eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de acesta.

Or, în cazul de față, în mod evident pârâtul nu a ținut cont de aceste criterii, considerând că simpla calificare a faptei săvârșite de reclamanta ca fiind o abatere disciplinară gravă justifică eludarea dispozițiilor art. 250 Codul muncii

Cum instanța este competentă să verifice legalitatea măsurii dispuse de angajator, ea are și posibilitatea de a reindividualiza sancțiunea aplicată salariatului, aplicând o sancțiune mai ușoară, prin reaprecierea  criteriilor impuse de lege. Atât în doctrină, cât și în practica judiciară, s-a admis că prin recunoașterea cenzurii instanței asupra împrejurărilor în care s-a aplicat sancțiunea, se dă expresie liberului acces la justiție al salariatului, care în caz contrar ar fi un drept doar iluzoriu.

În cauza de față, prin raportare la toate criteriile enumerate de art. 250 Codul muncii, instanța apreciază că nu este justificată aplicarea celei severe sancțiuni. Astfel, nu se pot neglija împrejurările concrete ale faptei-care a presupus încercarea de sustragere a unei cantități mici de produse aparținând unității angajatoare, urmarea produsă-care nu a fost una de rezultat, precum și circumstanțele personale ale reclamantei, reținute prin chiar decizia de concediere, respectiv caracterizarea  acesteia ca fiind o persoană conștiincioasă, cu disponibilitate la solicitarile pentru muncă peste program, fără absențe nemotivate și care nu a mai fost sancționată disciplinar anterior.

Pentru toate aceste motive, instanța reține că prin raportare la circumstanțele concrete ale speței, corespondentul punitiv al acesteia trebuie să se regăsească într-o sancțiune mai ușoară decât cea a desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă, astfel că va proceda la reindividualizarea sancțiunii, urmând să admită în parte cererea reclamantei.

Având în vedere si prevederile art. 33 din Regulamentul Intern al unității, care enumară sancțiunile disciplinare aplicabile în ordine gravității lor, urmează a se dispune înlocuirea sancțiunii desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă cu sancțiunea reducerii salariului de bază al reclamantei cu 10% pentru 3 luni. Interesul pârâtului în realizarea rolului preventiv al sancțiunii disciplinare, în vederea descurajării unor fapte similare, poate fi realizat și prin aplicarea unei sancțiuni mai puțin severe, dar care se înscrie în antecedența disciplinară a salariatului și produce efecte directe în privința drepturilor bănești acordate acestuia.

Se va dispune deci reintegrarea reclamantei în funcția anterior deținută și obligarea pârâtului la plata către reclamantă a drepturilor bănești cuvenite de la data emiterii deciziei și până la efectiva reintegrare. 

Dacă hotărârea instanţei de fond a fost atacată de către pârât şi, în caz afirmativ, hotărârea a fost confirmată sau infirmată de instanţa superioară? Cum a argumentat instanța superioară hotărârea respectivă?

Da, sentinţa instanţei de fond a fost atacată cu recurs  de către pârât, iar  curtea de apel a respins recursul ca nefondat, menținând astfel ca legală și temeinică hotărârea instanței de fond.

Pentru a pronunţa hotărârea respectivă instanţa superioară a avut în vedere următoarele considerente:

Potrivit art. 250 din Codul Muncii, angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

  • împrejurările în care fapta a fost săvârșită;
  • gradul de vinovație a salariatului;
  • consecințele abaterii disciplinare;
  • comportarea generală în serviciu a salariatului;
  • eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

În consecință, individualizarea sancțiunii se face în funcție de criteriile prevăzute la art. 250 din Codul Muncii.

Raportat la aceste criterii, în mod corect prima instanță a apreciat că nu se justifică aplicarea celei mai severe sancțiuni, față de împrejurările concrete ale faptei, respectiv sustragerea unei cantități mici de produse, urmarea produsă, care nu a fost una de rezultat, precum și circumstanțele personale ale reclamantei respectiv caracterizarea acesteia ca fiind o persoană conștiincioasă, cu disponibilitate la solicitările pentru munca peste program, fără absențe nemotivate și care nu a mai fost sancționată disciplinar anterior.

Faptul că „sustragerea de bunuri” a fost considerată abatere disciplinară gravă prin prevederile regulamentului intern și ale Contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, nu înseamnă că sancțiunea disciplinară cea mai gravă intervine în mod automat, fără a ține cont de criteriile de individualizare prevăzute de art. 250 Codul muncii.

Este adevărat că angajatorul dispune de prerogativa disciplinară, însă instanța are dreptul să verifice legalitatea și temeinicia aplicării sancțiunii disciplinare.

Nu există nicio prevedere legală care să interzică instanței de jurisdicția muncii înlocuirea sancțiunii disciplinare cu una mai ușoară.

Nu poate fi vorba de o imixtiune a organelor de jurisdicție în prerogativele disciplinare care aparțin angajatorului.

Prerogativa angajatorului de a dispune sancționarea încetează odată cu aplicarea acesteia. Din acest moment intră în joc prerogativele organelor investite de lege cu controlul jurisdicțional al actului de sancționare disciplinară.

Acest control, în lipsa unei limitări legale exprese, include și dreptul organului jurisdicțional de a înlocui o sancțiune disciplinară cu una mai ușoară.

Dacă nu s-ar recunoaște organului de jurisdicție a muncii și dreptul de a înlocui sancțiunea aplicată cu alta mai ușoară, în cazul în care se reține existența abaterii, ci numai anularea sancțiunii inițiale, ar însemna ca salariatul să rămână nesancționat.

În consecință, instanța de fond a interpretat corect actul juridic dedus judecății, iar hotărârea pronunțată a fost dată cu aplicarea corectă a legii.

Extras din Decizia civilă nr.362/CM/15.05.2012, Curtea de Apel Constanța, www.portal.just.ro

Ai nevoie de Codul Muncii? Poţi cumpăra actul la zi, în format PDF, de AICI!

comentarii

Despre autor  ⁄ Mădălina Moceanu

Mădălina Moceanu este specialist cu o experienţă de peste 15 ani în domeniul dreptului, ea colaborând atât cu societăţi din mediul privat, cât şi cu societăţi din mediul public. Totodată, este autoarea/coautoarea a zece cărţi de specialitate în domeniul dreptului. Contact: madalinamoceanu@yahoo.com

Un comentariu

  • Răspunde
    gabriela
    aprilie 20 2018

    una din cele mai corecte si mai documentate, exceptional prezentate, hotariri judecatoresti luate vreodata in Romania; nota 10+

Scrie un comentariu