26 Iunie, 2019

Studiu de caz: Nelegalitatea concedierii în perioada concediului de odihnă al salariatului

Prin acţiunea introductivă de instanţă, contestatoarea A a formulat în contradictoriu cu intimata SC B SRL contestaţie împotriva deciziei de concediere nr.xyz/01.11.2012, pe care a considerat-o nelegală şi netemeinică, sens în care a solicitat anularea deciziei, reintegrarea în funcţia deţinută anterior concedierii şi obligarea intimatei la plata unei despăgubiri egală cu drepturile salariale majorate şi a tuturor drepturilor salariale, indexate şi actualizate ce i se cuveneau până la reintegrarea efectivă în funcţia deţinută anterior concedierii; de asemenea, contestatoarea a mai solicitat instanţei de judecată şi obligarea intimatei la plata daunelor morale/profesionale provocate, apreciate la valoarea de 50.000 RON, precum şi la plata cheltuielilor de judecată ocazionate de acest litigiu.

În motivarea în fapt a cererii, contestatoarea a arătat că a fost angajata intimatei, în baza contractului individual de muncă înregistrat sub nr. abc/10.09.2006 la ITM, în funcţia de contabil, începând cu data de 03.09.2006, iar, ulterior, a fost încadrată în funcţia de analist (logistică şi costuri), conform actului adiţional nr. www/16.09.2012.

La data de 01.11.2012, intimata a emis decizia de concediere nr. xyz/01.11.2012, prin care se dispunea concedierea contestatoarei, având funcţia de analist costuri şi logistică, pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, în baza prevederilor art. 65 alin. 1 din Codul muncii, ca urmare a desfiinţării locului de muncă ocupat de salariat.

Prin decizia de concediere nr. xyz/01.11.2012, intimata a acordat contestatoarei A un preaviz de 20 zile lucrătoare, care a început să curgă de la data comunicării deciziei, respectiv de la data de 07.11.2012.

În perioada 05.11 – 15.11.2012, contestatoarea A a intrat în concediu de odihnă, în baza solicitării formulate şi aprobate în data 31.10.2012.

Contestatoarea A a apreciat că decizia de concediere nr. xyz/01.11.2012 a fost emisă cu încălcarea prevederilor legale din art. 60 alin.1 lit.h din Codul Muncii, care interzic, în mod expres concedierea salariatului, în perioada concediului de odihnă.

De asemenea, contestatoarea a arătat că decizia de concediere nu a fost fundamentată pe o situaţie reală, restrângerea volumului de muncă neavând loc în mod real.

Astfel, singurul post afectat de această „restrângere a volumului de muncă” invocată de către intimată, a fost doar postul său. Desfiinţarea doar a postului contestatoarei nu poate fi asimilată cu o reorganizare reală, întrucât contestatoarea a apreciat că funcţia sa de analist conturi şi logistică nu putea influenţa atât de mult evoluţia economico-financiară a societăţii. O reorganizare presupune un procedeu de schimbare economic şi efectiv la nivelul întregii societăţi.

Toate aspectele privind desfiinţarea doar a postului contestatoarei se pot observa cu uşurinţă din organigramele  intimatei, unde prin compararea vechii organigrame cu a celei noi, a rezultat cu claritate doar lipsa postului ocupat de către contestatoare. Toate celelalte posturi din societate au rămas neschimbate.

Contestatoarea A a învederat că este evident că nu ne se poate vorbi de existenţa unei cauze serioase, efective şi reale, “reorganizarea activităţii” fiind doar o aparenţă în motivarea concedierii contestatoarei, care s-a produs, în realitate, ca urmare a stării sale de sănătate din perioada dinainte de concediul de odihnă.

În probaţiune, contestatoarea A a precizat că se prevalează de proba cu înscrisuri şi interogatoriul intimatei.

Ce apărări concrete a formulat intimata SC B SRL în cauză?

Intimata SC B SRL a formulat întâmpinare ce a fost depusă la dosarul cauzei prin care aceasta a solicitat respingerea  contestaţiei ca neîntemeiată.

Intimata SC B SRL a afirmat că, contractul individual de muncă al contestatoarei nu a încetat în perioada concediului de odihnă, în condiţiile în care, deşi decizia fost comunicată la data de 07.11.2012, în timpul efectuării concediului de odihnă, prin respectiva decizie i s-a acordat contestatoarei un termen de preaviz de 20 de zile lucrătoare, situaţie care este de natură să confirme că în perioada concediului de odihnă nu a intervenit încetarea contractului individual de muncă.

Efectul produs prin comunicarea respectivei decizii la data de 07.11.2012, se referă doar la acordarea unui termen de preaviz de 20 zile, dar concedierea contestatoarei nu a intervenit în perioada concediului de odihnă, pentru că nu atunci a încetat contractul individual de muncă al acesteia, deoarece nu în perioada respectivă s-a împlinit termenul de preaviz.

Ce a decis instanţa de judecată în cazul mai sus menţionat şi cum a argumentat hotărârea respectivă?

Prin sentinţa civilă nr. zas/15.10.2013, instanţa de judecată a admis în parte cererea contestatoarei, a  dispus anularea deciziei nr.xyz/01.11.2012, reintegrarea contestatoarei în funcţia deţinută anterior concedierii şi obligarea intimatei la plata unei despăgubiri egală cu drepturile salariale majorate şi a tuturor drepturilor salariale, indexate şi actualizate ce i se cuveneau contestatoarei până la reintegrarea efectivă în funcţia deţinută anterior concedierii; de asemenea, instanţa de judecată a obligat intimata la plata sumei de 25.000 lei cu titlu de daune morale către contestatoarea A, respingând restul pretenţiilor având acelaşi obiect până la concurenţa sumei de 50.000 lei; de asemenea, instanţa de judecată a obligat intimata către contestatoarea A la plata a 2000 lei cheltuieli de judecată ocazionate de acest litigiu.

Pentru a pronunţa hotărârea respectivă instanţa a avut în vedere următoarele considerente:

Instanţa de judecată nu a îmbrăţişat opinia intimatei în sensul că, concedierea nu s-a produs în perioada concediului de odihnă acordat contestatoarei, deoarece aceasta a beneficiat de termenul de preaviz; instanţa de judecată a apreciat că decizia de concediere a fost emisă şi comunicată contestatoarei în perioada concediului de odihnă.

Instanţa a reţinut că termenul de preaviz a fost recunoscut exclusiv în favoarea salariatului, care este concediat, pentru a i se oferi posibilitatea de a-şi găsi un alt loc de muncă.

Din modul de reglementare al termenului de preaviz şi din natura acestuia, se desprinde împrejurarea că o eventuală concediere a unui salariat în timpul perioadei cât se afla în concediu de odihna, reprezintă o încălcare a dispoziţiilor art. 60 alin.1 lit.h din Legea nr. 53/2003, precum şi a dispoziţiilor privind obligativitatea respectării termenului de preaviz.

Aceasta concluzie este confirmată şi de faptul că salariatul concediat nu se bucură nici de concediul de odihnă, la care avea dreptul, ca urmare a activităţii prestate în cadrul societăţii angajatoare şi nici nu profită de termenul de preaviz, deoarece nu are posibilitatea efectivă de a-şi cauta un alt loc de muncă, dacă se află în efectuarea concediului de odihnă.

Instanţa de judecată a constatat că este necesar să analizeze şi legalitatea şi temeinicia deciziei de concediere, în conformitate cu dispoziţiile art.65 şi urm şi art. 76 din Legea nr.53/2003.

Astfel, pe fondul cauzei, instanţa a constatat că a fost emisă decizia de concediere nr. nr.xyz/01.11.2012, prin care s-a dispus încetarea raporturilor de muncă, în temeiul art.65, art. 66 din Codul Muncii.

Pentru valabilitatea deciziei de concediere, este necesar să fie îndeplinite condiţiile prevăzute de art.65 alin.1 si 2 din Legea nr.53/2003 şi condiţiile de formă prevăzute de dispoziţiile art.76 din Legea nr.53/2003, referitoare la menţionarea în cuprinsul deciziei de concediere a motivelor, care au determinat concedierea, durata preavizului, criteriile de stabilire a ordinii de preferinţă şi lista tuturor locurilor vacante disponibile în unitate şi termenul, în care salariaţii pot să opteze pentru ocuparea unui post vacant.

Instanţa de judecată a procedat mai întâi la analizarea legalităţii şi temeiniciei măsurii concedierii, din prisma condiţiilor prevăzute de art.65 alin.1 şi 2 din Legea nr.53/2003, respectiv cauza concedierii salariatului trebuie să o constituie desfiinţarea locului de muncă al salariatului, care trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Desfiinţarea locului de muncă este efectivă, atunci când acesta este suprimat din structura funcţional-organizatorică a angajatorului, evidenţiată în statutul de funcţii şi organigramă şi implică cu necesitate caracterul definitiv al suprimării. Cauza este reală atunci când prezintă un caracter obiectiv şi este serioasă, când are la bază studii temeinice vizând îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea.

Din organigrama depusă la dosarul cauzei reiese că singurul post desfiinţat este cel al contestatoarei şi că au fost indicate motive financiare şi lipsa de activitate a contestatoarei pentru a desfiinţa acest post.

Instanţa de judecată a constatat că intimata nu a depus dovezi pentru a proba necesitatea şi utilitatea desfiinţării postului ocupat de către contestatoare, pentru a se evidenţia economiile care au fost realizate prin desfiinţarea acestui post.

Instanţa de judecată a învederat că reorganizarea unei societăţi trebuie să aibă ca temei o analiză serioasă cu privire la necesitatea reducerii unor posturi în scopul eficientizării activităţii sale şi că nu se poate recurge la această procedură pentru a înlătura un angajat incomod, prin desfiinţarea postului acestuia.

Cu privire la caracterul serios al reorganizării, instanţa a reţinut că, după concedierea contestatoarei, angajatorul a dat câteva anunţuri publicitare pentru ocuparea unor posturi similare cu cel pe care îl ocupă contestatoarea şi care a fost desfiinţat, aşa cum rezultă din înscrisurile depuse la dosarul cauzei.

În raport de toate considerentele menţionate, instanţa de judecată a reţinut că societatea-angajatoare nu a realizat o reorganizare serioasă şi concedierea contestatoarei s-a realiza cu nerespectarea dispoziţiilor care reglementează concedierea salariatului pentru motive care nu ţin de persoana sa.

Cu privire la împrejurarea, dacă trebuie comunicată celor concediaţi, în temeiul art.65 din Legea nr.53/2003, lista posturilor vacante din cadrul societăţii, instanţa de judecată a explicat din ce motiv dispoziţiile art.76 alin.1 lit.d din Legea nr.53/2003 sunt aplicabile şi situaţiei contestatoarei.

Potrivit dispoziţiilor art.76 din Legea nr.53/2003, decizia de concediere se comunică în scris salariatului şi trebuie să conţină în mod obligatoriu, printre alte menţiuni, lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii trebuie să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art.64.

Intimata a interpretat eronat norma de trimitere din art.76 alin.1 lit.d a Legii nr.53/2003 exprimată prin termenii „ în condiţiile art.64”. Astfel, intimata a considerat că aceşti termeni trimit la cazurile enumerate, tot printr-o normă de trimitere la dispoziţiile art.61, în art.64. În alin.1 al art.64 din Legea nr.53/2003 sunt enumerate trei situaţii în care angajatorul are obligaţia de a propune salariatului un loc de muncă vacant în unitate şi anume:

  • concedierea din motive medicale, 
  • concedierea pentru necorespundere profesională, 
  • situaţia încetării de drept a contractului individual de muncă în temeiul prevăzut de art.56 lit.e din Legea nr.53/2003.

Acestea sunt cazurile reglementate în cuprinsul art.64. Pentru cele trei cazuri, acelaşi articol în alin.2 reglementează şi condiţiile, respectiv procedura (cuprinzând termenul şi modalitatea) în care se realizează această opţiune a salariatului pentru un loc de muncă vacant în unitate şi sprijinirea activă a salariatului pentru găsirea unui alt loc de muncă prin intermediul asistenţei oferite de agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă.

La aceste alineate, respectiv 2-4 ale art.64, face referire norma de trimitere din cuprinsul art.76 alin.1 lit.d a Legii nr.53/2003, pentru ca, în acest din urmă articol, se regăseşte trimiterea la condiţiile prevăzute de art.64, iar nu la cazurile enumerate la art.64 alin.1 din Legea nr.53/2003.

Cele două chestiuni sunt distincte, întrucât alin.1 din art.64 face vorbire despre cazurile de concediere, iar alin.2-4 despre condiţiile în care se parcurge procedura notificării salariatului şi a agenţiei teritoriale pentru ocuparea forţei de muncă.

Prin art.76 alin.1 lit.d din Legea nr.53/2003 se instituie un al patrulea caz în care este obligatorie, alături de cele trei situaţii enumerate în alin.1 al art.64, prezentarea către salariat a listei locurilor de muncă vacante din unitate.

Nu numai interpretarea distinctă a noţiunilor de „caz” şi „condiţii” conduce spre o astfel de concluzie, ci şi o interpretare logică a intenţiei legiuitorului.

Astfel, dacă acesta din urmă a urmărit ca salariatul, necorespunzător profesional sau devenit inapt din motive medicale, să beneficieze de sprijinul concret al angajatorului pentru că pierderea locului de muncă să fie ultima opţiune, este logic şi firesc să se considere că legiuitorul a urmărit să acorde un sprijin similar salariatului, care nu este concediat din motive care sunt legate de persoana sa, ci din motive care ţin, teoretic, de eficientizarea activităţii angajatorului.

Ar fi ilogic să se susţină că salariatul incompetent profesional (în ipoteza prevăzută de art.61 lit.d la care face trimitere art.64 alin.1 din Legea nr.53/2003) trebuie să beneficieze de sprijinul activ al angajatorului, care este nevoit să îi ofere un alt loc de muncă salariatului, corespunzător pregătirii sale profesionale (prin urmare, să se adapteze unei situaţii, pe care nu a creat-o şi să găsească salariatului un loc de muncă, unde acesta să corespundă profesional), iar salariatul, care corespunde profesional, nu trebuie, în egală măsură, sprijinit de angajator care, de altminteri, ar trebui să fie primul interesat ca, în măsura existenţei unor locuri de muncă vacante, să îşi păstreze salariatul ce are de suferit în urma restructurării.

Din aceste motive, mai sus detaliate, instanţa de judecată a apreciat că sunt incidente dispoziţiile art.76 alin.1 lit.d din Legea nr.53/2003 şi, în cazul concedierii contestatoarei, urmând a se analiza în ce măsură acestea au fost respectate în raport de conţinutul deciziei de concediere nr.xyz/01.11.2012.

Instanţa de judecată a reţinut că, contestatoarei nu i s-a comunicat niciun post vacant.

Pentru aceste considerente, instanţa a reţinut şi că decizia de concediere este lovită de nulitate, ca urmare a neîndeplinirii condiţiei privind comunicarea tuturor locurilor vacante.

Având în vedere că s-a constatat că concedierea a fost realizată cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege, conform art. 76 din Legea nr.53/2003, şi că s-a solicitat repunerea în situaţia anterioară, instanţa de judecată, în conformitate cu dispoziţiile art.78 din Codul Muncii, a dispus reintegrarea contestatoarei în funcţia deţinută anterior emiterii deciziei de concediere contestată.

Cu privire la cererea privind acordarea daunelor morale, instanţa de judecată a avut  în vedere dispoziţiile art. 253 din Legea nr.53/2003, care prevăd că „angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul”.

Astfel, instanţa de judecată a constatat că intimata a săvârşit fapta ilicită care constă în concedierea recurentei în perioada concediului de odihnă şi cu nerespectarea scopului pentru a fost prevăzut termenul de preaviz.

De asemenea, concedierea s-a produs cu încălcarea cu bună ştiinţă a dispoziţiilor privind cazurile şi condiţiile în care se poate dispune concedierea pentru motive, care nu ţin de persoana salariatului. În acest sens, s-a reţinut faptul că reorganizarea nu a avut o cauză reală şi serioasă şi că s-a urmărit cu orice preţ înlăturarea contestatoarei, din cadrul societăţii intimate.

Cu privire la prejudiciu, instanţa a reţinut că i s-a produs contestatoarei un prejudiciu moral, deoarece i-a fost afectată demnitatea personală, dreptul de a beneficia de concediu de odihnă, de a beneficia de termenul de preaviz şi de a se bucura de dreptul său la muncă. Toate aceste drepturi menţionate se circumscriu în sfera dreptului la viaţă privată, care este stipulat atât în dispoziţiile constituţionale, cât şi în Convenţia Europeană a Drepturilor Omului.

Cu privire la cuantumul prejudiciului, instanţa de judecată nu a avut anumite criterii clare şi precise pentru a cuantifica prejudiciul, astfel încât la stabilirea cuantumului acestuia s-a raportat la salariul brut al acesteia menţionat în cuprinsul contractului individual de muncă aflat la dosarul de fond. În acest sens, s-a stabilit ca fiind echitabilă o despăgubire la 25.000 lei reprezentând aproximativ contravaloarea salariului acesteia pe o perioadă de aproximativ 4 luni de zile.

Cu privire la legătura de cauzalitate între fapta descrisă şi prejudiciul provocat, instanţa a reţinut că aceasta rezultă din însăşi săvârşirea faptei.

Pentru motivele menţionate, instanţa a admis în parte cererea privind obligarea intimatei-pârâte la plata daunelor morale şi a dispus obligarea acesteia să plătească contestatoarei suma de 25.000 lei cu titlu de daune morale şi, pe cale de consecinţă, va respinge ca neîntemeiat capătul de cerere având ca obiect acordarea daunelor morale pentru diferenţă, până la concurenţa sumei de 50.000 lei.

Dacă hotărârea instanţei de fond a fost atacată de către contestatoarea A şi, în caz afirmativ, hotărârea a fost confirmată sau infirmată de instanţa superioara?

Da, sentinţa civilă nr. zas/15.10.2013 a instanţei de fond a fost atacată de către  intimata SC. BSRL, dar instanţa superioară a menţinut hotărârea respectivă, reţinându-se temeinicia şi legalitatea acesteia.

(P) Caută orice dosar aflat în instanţă în Lege5 Online! Lege5 este un soft de documentare legislativă disponibil în variantele Online, Desktop şi Mobile.

comentarii

Despre autor  ⁄ Mădălina Moceanu

Mădălina Moceanu este specialist cu o experienţă de peste 15 ani în domeniul dreptului, ea colaborând atât cu societăţi din mediul privat, cât şi cu societăţi din mediul public. Totodată, este autoarea/coautoarea a zece cărţi de specialitate în domeniul dreptului. Contact: madalinamoceanu@yahoo.com

Fara comentarii

Scrie un comentariu