Reclamanta A a chemat în judecată pe pârâta SC “B” S.A. solicitând instanţei de judecată ca, prin hotărârea ce o va pronunţa, să dispună anularea deciziei nr. abc/06.09.2013 prin care i-a fost desfăcut contractul de muncă, reintegrarea în funcţia avută anterior şi plata drepturilor salariale de care nu a beneficiat după momentul desfacerii contractului de muncă, precum şi a chetuilelilor de judecată.

În motivarea în fapt a cererii, reclamanta a arătat că în data de 11.09.2013 i-a fost comunicată decizia nr. abc/06.09.2013 prin care i se aducea la cunoştinţă că după expirarea perioadei de preaviz de 20 de zile lucrătoare contractul de muncă încetează, măsura fiind luată în cadrul procedurii de concediere colectivă desfăşurată începând cu luna iunie 2013.

Reclamanta a arătat că singurele informaţii cu privire la aceste proceduri le-a primit de la Sindicatul […] C. al cărui membru era. Reclamanta a susţinut că a aflat că acest sindicat nu a fost consultat sau informat cu privire la procedura de concediere colectivă motivat de faptul că nu este sindicatul reprezentativ la nivelul unităţii, la nivel naţional sindicatul reprezentativ fiind Sindicatul […] din România.

În continuare reclamanta a susţinut nulitatea deciziei de concediere pe motiv că aceasta s-a dispus fără consultarea sindicatului din care făcea parte arătând că în niciuna dintre reglementarile cuprinse în art 68-74 şi următoarele din Codul muncii nu se precizează că în cazul concedierilor colective obligaţiile angajatorului sunt faţă doar de organizaţiile sindicale reprezentative. Condiţia reprezentativităţii este impusă de Legea nr. 62/2011 în legatură cu desemnarea organizaţiei sindicale abilitată să negocieze şi să încheie contractele colective de muncă şi nu în raport cu orice relaţie pe care angajatorul o are cu salariaţii săi.

O altă cauză de nulitate invocată de către reclamantă a fost aceea că în cursul procedurii concedierii nu au fost respectate prevederile art. 72 din Codul muncii în sensul că notificarea concedierii colective nu s-a realizat cu 30 de zile anterior emiterii deciziilor de concediere. Astfel, prin notificarea din data de 01.08.2013 transmisă Sindicatului […] din România angajatorul îşi manifesta intenţia de a proceda la concedierea colectivă începând cu data de 05.08.2013. După acest moment, reclamanta a arătat că se desfăşoară consultări cu organizaţia sindicală reprezentativă şi începând cu data de 5.09.2013 sunt emise deciziile de desfacere a contractelor de muncă. A sustinut reclamanta că potrivit art. 72 Codul muncii angajatorul avea obligatia de a notifica Inspectoratul Teritorial de Muncă şi Agenţia de Ocupare a Forţei de Muncă cu cel puţin 30 de zile anterior emiterii deciziilor de concediere.

A mai susţinut reclamanta că a fost hotărâtă concedierea colectivă anterior consultării organizaţiei sindicale reprezentative. Prin Hotărârea Consiliului de Administraţie al companiei nr. 175/14.06.2013 se aprobase deja reorganizarea societăţii prin aprobarea Planului de disponibilizare ce prevedea renunţarea la un număr de 3.845 de angajaţi. A menţionat reclamanta că consultările cu sindicatul reprezentativ nu au vizat nici locurile de muncă ce urmează a fi restucturate şi cu atât mai puţin numărul acestora. Numărul celor concediaţi a fost stabilit încă din data de 14.06.2013, anterior notificării către sindicat a intenţiei de concediere. A mai arătat reclamanta că la şedinţa Consiliului de Administraţie reprezentanţii sindicali nu au fost invitaţi, motiv pentru care interesele şi drepturile celor concediaţi nu au fost respectate.

Reclamanta a susţinut că anterior aplicării criteriilor de departajare angajatorul nu a ţinut cont de evaluarea realizării obiectivelor de perfomanţă astfel cum acestea au fost constatate la începutul anului 2013, încălcându-se dispoziţiile art. 69 alin. 3 Codul muncii. A precizat reclamanta că în cadrul procedurii concedierii nu s-au repsectat criteriile de deparatajare stabilite iniţial. A arătat reclamanta că angajatorul, cu complicitatea culpabilă a sindicatului a adoptat noi criterii şi o nouă ordine ce prevedeau ca selectarea să se facă în urma unui concurs. Reclamanta a arătat că angajatorul a anunţat cu 3 zile înainte de data stabilită pentru concurs, fără a pune la dispoziţie vreo tematică de concurs sau alte date suplimentare, concursul constând în susţinerea unui interviu şi un test grilă.

În probaţiune, reclamanta a precizat că se prevalează de proba cu înscrisuri.

Ce apărări a formulat pârâta referitor la cererea de chemare în judecată a reclamantei?

Pârâta a formulat întâmpinare şi a solicitat respingerea cererii introductive de instanţă a reclamantei ca neîtemeiată arătând următoarele:

SC “B”S.A. a înregistrat pierderi semnificative în ultimii patru ani astfel că a elaborat în luna iunie 2013 planul de disponibilizare prin Hotărârea Consiliului de Administraţie nr. 175/14.06.2013, în care se prevedea concedierea colectivă a 3.650 de salariaţi din care 3.329 personal operativ, 56 personal auxiliar şi 265 personal funcţional administrativ.

Pârâta a menţionat că a fost vorba despre o concediere al cărui caracter este unul real şi serios, desfiinţarea posturilor fiind una efectivă.

Pârâta a mai arătat că singurul sindicat reprezentativ la nivel de unitate în măsură să întrunească statutul de partener social abilitat să îşi reprezinte membrii în cadrul dialogului social instituţional este Sindicatul […] din România. A mai susţinut pârâta că părţile contractului colectiv de muncă nr. 101/2256/29.04.2008  sunt Compania Naţională […] S.A. şi Federaţia Sindicatelor din […], Sindicatul […] C. fiind un sindicat fără reprezentativitate care nu a participat niciodată la nicio negociere.

Ce a decis instanţa de judecată în cazul mai sus menţionat şi cum a argumentat hotărârea respectivă?

Prin sentinţa civilă nr. xyz/05.03. 2014, instanţa de judecată a respins acţiunea formulată de  reclamanta A în contradictoriu cu pârâta SC “B” S.A., ca nefondată.

Pentru a pronunţa hotărârea respectivă instanţa a avut în vedere următoarele considerente:

Din întreaga procedură de concediere colectivă, instanţa a reţinut că pârâta a respectat obligaţia de a iniţia consultări cu sindicatul cu privire la concedierea colectivă.

Astfel, pârâta a notificat prin adresa nr. 52940/1.08.2013 Sindicatul […] din România despre intenţia de a efectua concedieri colective, iar prin adresa nr. 101/4946/12.08.2013 a invitat acelaşi sindicat la consultări cu privire la procedura de concediere colectivă.

Potrivit art. 1 lit. „t” din Legea nr. 62/2011În înţelesul prezentei legi, termenii şi expresiile de mai jos au următoarele semnificaţii: reprezentativitate – atribut al organizaţiilor sindicale sau patronale dobândit potrivit prevederilor prezentei legi, care conferă statutul de partener social abilitat să îşi reprezinte membrii în cadrul dialogului social instituţionalizat”.

Instanţa a constatat că nu are nicio relevanţă faptul că sindicatul din care făcea parte reclamanta nu a fost invitat la consultări atâta timp cât, sindicatul reprezentativ la nivel de unitate, Sindicatul […] din România, a fost cel care a participat la consultări. Atât timp cât singurul sindicat reprezentativ este Sindicatul […] din România, pârâta nu avea obligaţia de a chema la consultări nicio altă organizaţie a salariaţilor.

Mai mult, s-a reţinut că reclamanta nu a făcut dovada faptului că este membră a Sindicatului […] C. şi că acesta este o organizaţie legal înfiinţată.

Apreciind că singurul partener de dialog social al pârâtei este organizaţia sindicală reprezentativă, instanţa a considerat că, şi în procedura concedierii colective, singurul partener cu care pârâta trebuia să se consulte este sindicatul reprezentativ.

În privinţa nerespectării dispoziţiilor art. 72 Codul muncii referitoare la notificarea cu  30 de zile înainte de emiterea deciziilor de concediere, instanţa a apreciat că susţinerile reclamantei sunt total nefondate.

Potrivit art. 72 alin. 1 Codul munciiÎn situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, potrivit prevederilor art. 69 şi 71, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere”.

De la termenul de 30 de zile prevăzut de acest text de lege, legiuitorul a edictat o derogare, anume cea arătată în alin. 5 al art. 72 Codul muncii în care se enunţă „La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune reducerea perioadei prevăzute la alin. (1), fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz”.

Instanţa a constatat că în cauză, pârâta a obţinut o derogare de la termenul de 30 de zile prevăzut de art. 72 alin. 1 Codul muncii, derogare acordată de către I.T.M. Bucureşti prin adresa nr.  57145/22.08.2013 şi emisă cu avizul […] O.F.M. Bucureşti nr. 25362/22.08.2013.

Astfel, pârâta a fost autorizată, potrivit legii, să emită deciziile de concediere într-un termen mai scurt de 30 de zile de la data notificării deciziei de a efectua concedierea colectivă, termenul fiind redus la 20 de zile (pârâta a notificat […] O.F.M. Sector 2 Bucureşti şi I.T.M. Bucureşti prin adresele nr. 101/4998 şi nr. 101/4999 la data de 16.08.2013, iar emiterea deciziilor de concediere s-a făcut la 05.09.2013).

Instanţa nu a luat în considerare nici susţinerea reclamantei potrivit căreia pârâta a hotărât concedierea colectivă anterior consultării organizaţiei sindicale, aceasta nefiind întemeiată.

În procesul de reorganizare a activităţii prin restructurarea schemei de personal şi, implicit, în procesul de concediere, angajatorul este cel care, în primul rând, decide iniţierea procedurilor. Ulterior, are loc consultarea cu organizaţia sindicală, consultare care poate avea ca efect închiderea procedurii de reorganizare/concediere sau schimbarea planului de reorganizare/concediere. După consultarea cu sindicatul reprezentativ, angajatorul este cel care aplică planul de reorganizare/concediere stabilit cu sindicatul.

S-a reţinut că este normal ca decizia iniţială de reorganizare a activităţii societăţii şi a structurii de personal să fie luată de către angajator întrucât acesta este cel care cunoaşte nevoile societăţii, problemele ce trebuie remediate, măsurile ce trebuie luate pentru înlăturarea pierderilor.

Instanţa a constatat că în cauză, pârâta a procedat corect, astfel că după ce a emis Hotărârârea nr. 206/30.07.2013 a Consiliul de Administraţie privind aplicarea, prin reducerea posturilor din organigrama societăţi, a planului de disponibilizare şi iniţierea procedurilor de concediere colectivă a notificat prin adresa nr. 52940/1.08.2013, Sindicatul […] din România cu privire la intenţia de a efectua concedieri colective.

Prin urmare, s-a reţinut că dispoziţiile art. 72 Codul muncii au fost pe deplin respectate.

În ceea ce priveste invocarea de către reclamantă a dispoziţiilor art. 30 din Legea nr. 62/2011 instanţa a reţinut următoarele:

Potrivit art. 30 din Legea nr. 62/2011 „Angajatorul poate invita sindicatul reprezentativ la nivel de unitate să participe în consiliul de administraţie sau alt organ asimilat acestuia, inclusiv în cazul administraţiei publice, la discutarea problemelor de interes profesional, economic şi social.

Din textul de lege citat rezultă că legiuitorul a creat o posibilitate pentru angajator de a invita organizaţia sindicală la şedinţele Consiliului de Administraţie şi nu o obligaţie pentru acesta. Prin urmare, instanţa a constatat că nu are nicio relevanţă faptul că la şedinţa în care s-a adoptat de către Consiliul de Administraţie al pârâtei Hotărârea nr. 206/2013, nu a fost invitat şi sindicatul reprezentativ.

În ceea ce priveşte încălcarea de către angajator a criteriilor de selectare a personalului în vederea concedierii, instanţa a apreciat că acestă susţinere este nefondată, în cauză, aceste criterii fiind respectate aşa cum au fost ele elaborate în procesul verbal nr.  101/4987/14.08.2013.

Deşi reclamanta a susţinut că nu au fost luate în considerare evaluările realizării obiectivelor de performanţă pentru anul 2012, instanţa a constatat că reclamanta nu a argumentat în nici un fel această susţinere, iar simplele afirmaţii că au rămas în companie angajaţi ce au avut rezultate mai slabe celor obţinute de către reclamantă nu au nici o acoperire în realitate.

Astfel, s-a reţinut că reclamanta a fost concediată nu ca urmare a eliminării pe primul criteriu, anume evaluarea realizării obiectivelor de performanţă în conformitate cu prevederile art. 69 alin. 3 Codul muncii, ci ca urmare a neprezentării acesteia la concursul organizat de către pârâtă, deci ca urmare a aplicării criteriului 3 – concurs pentru selectarea personalului.

Prin urmare, s-a constatat că reclamanta a trecut de primul criteriu, astfel că susţinerile ei referitoare la nerespectarea acestui criteriu nu au nici o relevanţă în cauză.

S-a reţinut că nici afirmaţiile referitoare la concursul organizat nu sunt susţinute.

Astfel, criteriile de selecţie ale personalului în vederea concedierii au fost stabilite prin procesul verbal nr. 101/4987/14.08.2013, proces verbal care, potrivit actului aditional nr. 30/14.06.2013 la contractul colectiv de muncă la nivel de unitate înregistrat sub nr. 2576/2008, prevedea un nou punct la art. 31, anume art. 31.7 prin care s-a stabilit că „În cazul în care C.N.P.R. va dispune concedieri colective se va ţine cont de criteriile arătate mai sus, precum şi de procedura de selecţie a salariaţilor care urmează a fi concediaţi colectiv care se va stabili de comun acord între C.N.P.R. şi S.L.P.R. printr-un protocol încheiat în acest sens”.

Or, atâta timp cât părţile dialogului social au stabilit ca unul dintre criterii să fie concursul constând într-un interviu şi o testare scrisă, salariaţii care nu doreau să fie concediaţi trebuiau să participe la acest concurs.

Instanţa nu a reţinut susţinerea reclamantei conform căreia anunţarea concursului s-a făcut cu doar 3 zile înainte de susţinerea lui, aceasta nefiind fondată.

Astfel, prin procesul verbal nr. 101.4/5583/13.08.2013 prin care au stabilit criteriile de aplicare efectivă a reducerii de personal s-a arătat că în perioada 28-31.08.2013 va avea loc testarea profesională.

Prin urmare, s-a reţinut de către instanţă că, concursul ce se organiza în perioada 28-31.08.2013, care figura printre criteriile stabilite, a fost adus la cunoştinţa salariaţilor, prin intermediul sindicatului reprezentativ, la data de 13.08.2013, deci cu 15 zile înainte.

Potrivit art 65 Codul munciiConcedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă”.

În cauză s-a constatat că este vorba despre o concediere colectivă pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului.

În această situaţie, instanţa a reţinut că trebuie să verifice dacă s-au respectat cele două condiţii expres prevăzute de lege, anume, să fie vorba despre o desfiinţare efectivă a locului de muncă şi să existe o cauză reală şi serioasă.

Din înscrisurile depuse de către pârâtă şi necontestate de către reclamantă, contul de profit şi pierderi pe anul 2012, decizia Consiliului de Administraţie 206/2013 a rezultat fără dubiu că desfiinţarea posturilor celor concediaţi a fost reală şi efectivă, fiind obiectivă, impusă de dificultăţile economice şi necesară pentru a nu prejudicia societatea.

Sfera situaţiilor în care se poate desfiinţa locul de muncă al salariatului poate fi definită prin mai multe ipoteze, printre care şi reorganizarea activităţii societăţii  angajatoare.

Reorganizarea activităţii nu ar putea justifica desfiinţarea locului de muncă şi concedierea salariatului, dacă nu a fost efectuată în scopul real al creşterii şi menţinerii competitivităţii unităţii. În cauză s-a constatat că prin înscrisurile depuse se face dovada situaţiei economice financiare în care se afla pârâta, anterior concedierii reclamantei, respectiv a faptului că măsura modificării organigramei a fost impusă în scopul eficientizării activităţii.

În consecinţă, instanţa a constatat că decizia de concediere a reclamantei a fost motivată de desfiinţarea locului său de muncă. S-a reţinut că, condiţia de legalitate a emiterii acestei decizii este îndeplinită, întrucât desfiinţarea a fost efectivă şi a avut o cauză reală şi serioasă, fiind impusă de necesităţi evidente privind îmbunătăţirea activităţii societăţii pârâte.

Dacă hotărârea instanţei de fond a fost atacată de către reclamantă şi, în caz afirmativ, hotărârea a fost confirmată sau infirmată de instanţa superioara?

Da, sentinţa civilă nr. nr. xyz/05.03. 2014 a instanței de fond a fost atacată de către reclamantă, dar instanţa superioară a menţinut hotărârea respectivă, reţinându-se temeinicia şi legalitatea acesteia.

Ai nevoie de Codul Muncii? Poţi cumpăra actul la zi, în format PDF, de AICI!

comentarii

LĂSAȚI UN MESAJ

Please enter your comment!
Please enter your name here