Studiu de caz: Forma și durata preavizului în cazul concedierii

Prin cererea introductivă de instanță contestatorul N.V.A. a solicitat, în contradictoriu cu intimata C.A.O. S.A, anularea deciziei nr. 632/15.11.2012 emisă de intimată prin care s-a dispus încetarea contractului individual de muncă, în temeiul art.65 din Codul muncii.

În motivarea în fapt a cererii s-a arătat că decizia este nelegală întrucât, potrivit art. 76 alin 1 C. muncii, aceasta trebuie să conţină în mod obligatoriu: motivele care determină concedierea; durata preavizului; criteriile de stabilire a ordini de priorităţi; lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64 .

Decizia contestată nu face niciun fel de menţiune despre faptul că nu i-a fost acordat preaviz, deşi textul de lege impune existenţa unei astfel de menţiuni, în lipsa acesteia decizia fiind nulă.

În plus, contestatorul a susţinut că au fost concediate circa 50 persoane, nefiind respectată procedura prevăzută de art. 69 în ceea ce priveşte concedierea colectivă, or concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este potrivit art. 78 lovită de nulitate.

În drept, au fost invocate dispoziţiile art. 64,69,76,78 şi 80 din Codul muncii, CCM la nivel de unitate. 

Ce apărări concrete a formulat intimata în cauză?

Intimata a formulat întâmpinare ce a fost depusă la dosarul cauzei prin care aceasta a solicitat respingerea cererii ca neîntemeiată. 

Ce a decis instanţa de judecată în cazul mai sus menţionat şi cum a argumentat hotărârea respectivă?

Prin sentinţa nr. 3308/04.04.2013, pronunţată de Tribunalul Dolj s-a admis contestaţia. S-a constatat nulă decizia nr. 632/2012 emisă de intimată. S-a dispus reintegrarea contestatorului pe postul deţinut anterior concedierii .A fost obligată intimata la plata către contestator a unei despăgubiri egală cu salariile indexate , majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat contestatorul, de la data emiterii deciziei şi până la reintegrarea efectivă.

Pentru a pronunţa hotărârea respectivă instanţa de fond a avut în vedere următoarele considerente:

Analizând cu prioritate condiţiile de formă a căror nerespectare conduce la constatarea nulităţii absolute a deciziei contestate, instanţa a constatat că potrivit art.75 din C. muncii, persoanele concediate în temeiul art. 61 lit.c şi d , al art. 65 şi art. 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare.

Prin dispoziţiile art. 76 alin 1 lit.b din Codul muncii se prevede că decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu , printre alte elemente , durata preavizului.

Aceste texte stabilesc în sarcina angajatorului obligaţia înştiinţării prealabile despre încetarea contractului individual de muncă, a acordării preavizului, neacordarea lui atrăgând nulitatea absolută a concedierii (art. 76 C. muncii) .

În speţă, decizia de concediere a fost emisă fără ca angajatorul intimat să facă vreo referire la durata preavizului şi fără a se face dovada că acesta ar fi fost acordat anterior încetării raporturilor de muncă.

Pe de altă parte, preavizul este un drept la care salariatul nu ar putea renunţa întrucât s-ar înfrânge dispoziţiile art. 38 din C. muncii conform cărora salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

În speţă, s-a constatat că prin adresa nr. 18090/05.11.2012 intimata i-a adus la cunoştinţă contestatorului faptul că a fost externalizată activitatea de pază , încheindu-se contract de prestări servicii cu firma SC PNPG SRL, firmă care se obligă să angajeze agenţii de pază ai companiei ale căror contracte de muncă urmează să înceteze ca urmare a externalizării. Totodată, i s-a cerut contestatorului să exprime acordul scris cu privire la încetarea contractului de muncă începând cu 09.11.2012 şi încheierea unui nou contract de muncă cu firma prestatoare de servicii.

S-a apreciat că această comunicare invocată de intimată în apărare în sensul că s-a acordat salariatului preavizul legal nu poate echivala cu acordarea dreptului de preaviz şi, în niciun caz nu poate suplini lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a menţiunii referitoare la durata preavizului.

Adresa de comunicare menţionată este dată cu 10 zile anterior încetării contractului individual de muncă şi nu face nicio referire la preavizul pe care unitatea înţelege să-l acorde contestatorului, aşa cum prevăd dispoziţiile art. 75.

În plus, dreptul la preaviz nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare, or, adresa în cauză este datată cu 10 zile calendaristice anterior datei emiterii deciziei de concediere care coincide cu data încetării raporturilor de muncă. 

Dacă hotărârea instanţei de fond a fost atacată de către intimată şi, în caz afirmativ, hotărârea a fost confirmată sau infirmată de instanţa superioară?

Da, sentinţa civilă nr. 3308/04.04.2013 a instanţei de fond a fost atacată de către intimată, iar instanţa superioară a admis recursul intimatei, a casat sentinţa şi a trimis cauza pentru rejudecare la tribunal, urmând a fi analizată contestaţia sub celelalte aspecte de nelegalitate şi netemeinicie a deciziei invocate de contestator.

Pentru a pronunţa hotărârea respectivă instanţa de recurs a avut în vedere următoarele considerente:

Pentru a stabili dacă este fondată solicitarea contestatorului de a se constata nulitatea deciziei de concediere pentru lipsa menţiunii stabilită în art. 76 lit. b din Codul muncii, instanţa trebuie să analizeze dacă salariatului s-a respectat dreptul de preaviz, dacă decizia de concediere a făcut referire la acest drept şi dacă durata mai mică de 20 zile a preavizului atrage nulitatea concedierii.

În speţă, se constată că prin Hotărârea Consiliului de Administraţie nr. 15/25.10.2012 s-a aprobat externalizarea activităţii de pază, ceea ce a condus la disponibilizarea salariaţilor angajaţi în cadrul acestui serviciu.

Prin adresa 18090/5.11.2012 unitatea a încunoştinţat pe contestator despre conţinutul hotărârii CA, despre încheierea unui contract de prestări servicii cu o firmă de pază, care s-a obligat să angajeze agenţii de pază ai companiei, despre faptul că nu unitatea nu poate oferi contestatorului un alt loc de muncă şi i-a solicitat ca până la 7.11.2012 să îşi exprime acordul cu privire la încetarea contractului individual de muncă.

Chiar dacă adresa arătată nu este denumită de angajator ca fiind un preaviz, caracterizarea actului se face în funcţie de conţinutul său şi de informaţiile care au fost aduse la cunoştinţa celui căruia actul i se adresează. Cum adresa precizează că va înceta contractul de muncă al salariatului, căruia i se aduce la cunoştinţă atât actul în baza căruia va opera concedierea, cât şi care sunt posibilităţile de a ocupa un alt loc de muncă, este evident că aceasta are toate caracteristicile pentru a fi considerată un preaviz în sensul art. 75 Codul muncii.

Preavizul reprezintă înştiinţarea celeilalte părţi a contractului individual de muncă despre încetarea raporturilor de muncă şi constituie o obligaţie a angajatorului atunci când concedierea se dispune pentru motive neimputabile salariatului, conform art. 65 şi 66 Codul muncii.

Cum codul muncii nu impune comunicarea într-un anumit mod a preavizului, este esenţial ca anterior încetării contractului salariatul să aibă cunoştinţă despre desfiinţarea postului şi să poată aprecia asupra modului în care se va derula cariera sa profesională, preavizarea fiind făcută printr-un act distinct de decizia de concediere, înainte de emiterea acesteia.

Ca urmare, este netemeinică motivarea tribunalului în sensul că adresa 18090/2012 nu poate fi echivalentă acordării preavizului, Curtea de apel apreciind că a fost îndeplinită obligaţia unităţii de a preaviza pe salariat cu privire la încetarea contractului său, căruia i s-a respectat astfel dreptul corelativ, stabilit prin art. 75 codul muncii.

Art. 76 lit. b din Codul muncii stabileşte că decizia de concediere trebuie să conţină durata preavizului acordat salariatului. Referirea la preaviz poate fi făcută direct, dacă forma deciziei de concediere aleasă de angajator cuprinde o menţiune expresă la aceasta sau indirect, dacă se face trimitere la actul prin care dreptul la preaviz a fost respectat.

În speţă, la punctul b) din decizia de concediere s-a făcut referire la adresa ce a constituit înştiinţarea cu privire la încetarea raporturilor de muncă, aşadar, este suficientă referirea indirectă la durata preavizului pentru ca decizia de concediere să fie legală.

De altfel, instanţa apreciază că nemenţionarea duratei preavizului în decizia de concediere conduce la nulitatea acestei măsuri doar în ipoteza în care se dovedeşte producerea unei vătămări celui disponibilizat, ori în speţă nici nu s-a invocat şi nici nu s-a dovedit, cel puţin implicit, în ce a constat vătămarea contestatorului, în condiţiile în care acesta a cunoscut din data de 5.11.2012 că va înceta contractul său de muncă.

Cât timp obligaţia de a acorda preavizul a fost îndeplinită, neindicarea duratei preavizului în decizia de concediere nu atrage nulitatea absolută a măsurii, această soluţie fiind justificată prin coroborarea principiului general al bunei credinţe, care fundamentează raporturile de muncă potrivit art. 8 alin. 1 din Codul muncii cu cel al exercitării drepturilor numai potrivit scopului lor, iar nu pe calea abuzului de drept.

Pentru aceleaşi considerente şi în aplicarea aceloraşi principii, nu este lovită de nulitate absolută, fără dovada unei vătămări, decizia de concediere care nu a fost precedată de o durată a preavizului cel puţin egală cu cea de 20 zile lucrătoare prevăzută de codul muncii.

Deşi în speţă a fost acordat dreptul de preaviz cu 10 zile înainte de emiterea deciziei de concediere (adresa 18090 a fost emisă la 5.11.2012 iar concedierea a operat la 15.11.2012) salariatul are dreptul la eventuale despăgubiri, dacă sunt cerute, şi la recunoaşterea vechimii în muncă pentru perioada de preaviz care este mai mică decât cea legală, în acest fel fiind acoperită vătămarea suferită de salariat, însă nu este legală soluţia de a sancţiona cu nulitatea absolută măsura concedierii.

Concluzia care se impune este aceea că tribunalul a apreciat greşit că decizia de concediere este nulă absolut pentru încălcarea dispoziţiilor art. 75 şi 76 lit. b din Codul muncii, soluţia fiind nelegală pentru motivul prevăzut de art. 304 pct. 9 Cod procedură civilă

Extras din Decizia nr. 8176/12.09.2013, Curtea de Apel Craiova, Secţia a I-a Civilă – www.just.ro.

Ai nevoie de Codul muncii? Poţi cumpăra actul la zi, în format PDF, de AICI!

comentarii

Despre autor  ⁄ Mădălina Moceanu

Mădălina Moceanu este specialist cu o experienţă de peste 15 ani în domeniul dreptului, ea colaborând atât cu societăţi din mediul privat, cât şi cu societăţi din mediul public. Totodată, este autoarea/coautoarea a zece cărţi de specialitate în domeniul dreptului. Contact: madalinamoceanu@yahoo.com

Fara comentarii

Scrie un comentariu