Studiu de caz – Desfacerea disciplinară a CIM în perioada de preaviz

Prin cererea de chemare în judecată, contestatorul R.A. a solicitat, în contradictoriu cu intimata S.C. S.P.I. S.R.L., anularea Deciziei nr. 2.375 din 01.04.2014 de încetare a contractului individual de muncă emisă de către intimată, obligarea pârâtei la plata de despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, dacă ar fi continuat să execute contractul individual de muncă, repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii actului de concediere dispunându-se reintegrarea sa în cadrul S.C. S.P.I. S.R.L. pe postul şi funcţia deţinută anterior, cu cheltuieli de judecată.

În probaţiune, reclamanţii au depus la dosar înscrisuri. 

Ce apărări concrete a formulat intimata în cauză? 

Intimata a formulat întâmpinare ce a fost depusă la dosarul cauzei prin care aceasta a solicitat respingerea acţiunii ca neîntemeiată. 

Ce a decis instanţa de judecată în cazul mai sus menţionat? Cum a argumentat hotărârea respectivă? 

Prin sentinţa civilă nr. 79/2014 pronunţată de Tribunalul Braşov a fost admisă contestaţia formulată de contestatorul R.A. în contradictoriu cu intimata S.C. S.P.I. S.R.L. şi, în consecinţă:

– A fost anulată Decizia de concediere nr. 2375 din 01.04.2014 emisă de către intimată;

– S-a dispus reintegrarea contestatorului pe funcţia deţinută anterior emiterii deciziei de mai sus;

– A fost obligată intimata la plata către contestator a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat acesta în executarea contractului individual de muncă, până la reintegrare;

A fost obligată intimata la plata către contestator a sumei de 2.000 lei cu titlu de cheltuieli de judecată.

Pentru a pronunţa hotărârea respectivă instanța a avut în vedere următoarele considerente:

Contestatorul a avut calitatea de angajat al societăţii intimată în temeiul contractului individual de muncă nr. 3810 din 29.06.2010. A ocupat postul de manager zonă, cu normă întreagă de lucru, de 8 ore pe zi, 40 de ore pe săptămână. Salariul iniţial de bază brut lunar convenit de părţi a fost de 3.736 lei, din care salariu de încadrare 2.989 lei, spor de confidenţialitate 25% şi spor de vechime 5%.

Prin Preavizul de concediere nr.1745 din 06.03.2014 intimata i-a adus la cunoştinţă contestatorului că, începând cu data de 06.03.2014, i se acordă preaviz de 20 de zile lucrătoare, până la data de 03.04.2014 (inclusiv), la expirarea termenului urmând a se aplica decizia de concediere a sa în temeiul dispoziţiilor art. 65 din Codul muncii.

În cuprinsul preavizului intimata a expus motivele de fapt ale concedierii, care constau în scăderea drastică a vânzărilor, pierderile înregistrate la punctul de lucru B., scăderea volumului de marfă facturată în 2013, necesitatea reducerii cheltuielilor şi încadrarea acestora în veniturile estimate a fi încasate în următoarele 12 luni pentru a readuce punctul de lucru pe profit, necesitatea desfiinţării postului contestatorului. De asemenea, a arătat că nu are disponibil alt post compatibil cu experienţa şi calificările deţinute de către contestator.

În preambulul preavizului s-au indicat alte două acte ca temei al concedierii şi anume Raportul Directorului Executiv nr.1719 din 05.03.2014 cu privire la situaţia financiară a punctelor de lucru în anul 2013 şi Decizia AGA nr. 70 din 06.03.2014 privind reorganizarea şi restructurarea activităţii în punctele de lucru care au înregistrat pierderi în scopul readucerii lor pe profit.

Hotărârea de concediere a contestatorului, în temeiul art.65 din Codul muncii, ca urmare a desfiinţării postului său nu a mai fost pusă în practică de către intimată, care, prin decizia contestată în speţă, a desfăcut contractul de muncă încheiat cu partea adversă în temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii, pe motive disciplinare. Astfel, prin Decizia nr. 2375 din 01.04.2014 intimata a sancţionat în modul arătat următoarele fapte ale contestatorului, apreciate ca fiind abateri disciplinare:

1. ,,nu a făcut planul activităţilor zilnice, evaluarea zilnica si planul pentru următoarea zi in data de 21.03.2014 si 24.03.2014, iar la insistentele directorului general a trimis un plan pentru data de 25.03.2014 foarte succint, care nu corespundea cerinţelor de detalii minime solicitate, toate acestea deşi directorul general a specificat clar cum trebuie sa fie structurate aceste planificări de activităţi. De asemenea a trimis un raport pentru data de 26.03.2014 şi o planificare pentru data de 27.03.2014, foarte succinte, care nu corespundeau cerinţelor de detalii minime specificate”.

2. ,,a refuzat o altă sarcină de serviciu: să se prezinte la testarea cunoştinţelor profesionale din data de 28.03.2014 de la sediul firmei din C.N., după ce la testarea din ianuarie 2014 nu a participat – fiind bolnav, deşi a fost atenţionat ca este aşteptat în martie 2014 la aceasta testare”.

În drept intimata a reţinut că, prin faptele sale, contestatorul a încălcat prevederile art. 60 din Regulamentul intern şi sarcinile de la punctul 5 din fişa postului.

Raportat la această stare de fapt tribunalul a apreciat ca fiind fondată contestaţia cu soluţionarea căreia a fost investit pentru considerentele ce succed:

Prima abatere sancţionată, respectiv neîntocmirea planului zilnic de activitate şi de evaluare (cu menţionarea fiecărei activităţi pe care şi-o propune, una sub alta, a procentului de realizare şi a procentului de satisfacţie personală legat de fiecare activitate) în două zile şi întocmirea unuia sumar în alte trei zile este minoră şi nu justifică sancţiunea aplicată, cu atât mai mult cu cât a fost săvârşită în perioada de preaviz. Acesta are un anumit specific şi este impus de lege angajatorului în beneficiul salariatului. Astfel, rolul termenului de preaviz este acela de a-i da răgaz angajatul concediat să se acomodeze din punct de vedere material şi moral cu noua situaţie, de a-i permite căutarea unui alt loc de muncă, predarea sarcinilor şi lucrărilor către angajaţii care îi preiau atribuţiile etc. Or, în raport de această situaţie specială a contestatorului, nerealizarea scriptică a planului de activitate în două zile, ceea ce nu echivalează cu neîndeplinirea concretă a celorlalte atribuţii ce îi revin conform fişei postului, nu apare ca fiind o încălcare a sarcinilor de serviciu de o asemenea gravitate încât să aibă caracterul unei abateri disciplinare care să justifice sancţiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă.

În sensul că, pentru neîntocmirea de către contestator a unui plan zilnic de activitate şi a evaluării zilnice în două zile, respectiv pentru întocmirea unor asemenea planuri fără detalii (sumare) pentru trei zile cu aproximativ o săptămână înainte de concedierea sa pentru desfiinţarea postului, nu se impunea aplicarea sancţiunii concedierii; prin art.250 din Codul muncii s-a stabilit o anumită ordine a aplicării sancţiunilor disciplinare, în raport cu gravitatea abaterii disciplinare, în funcţie de anumite criterii indicate limitativ, ceea ce înseamnă că nu se poate aplica pentru o abatere minoră o sancţiune majoră, în speţă cea mai gravă dintre cele reglementate de lege (art. 248 din Codul muncii). Astfel, art. 250 din Codul muncii dispune în sensul că:

ART. 250

,,Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;

b) gradul de vinovăţie a salariatului;

c) consecinţele abaterii disciplinare;

d) comportarea generală în serviciu a salariatului;

e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta”.

În speţă abaterea în discuţie a fost săvârşită în împrejurările speciale anterior menţionate, vinovăţia contestatorului este scăzută întrucât acesta, în perioada de preaviz, a avut în vedere cu prioritate pregătirea părăsirii locului de muncă, a predării activităţii, ceea ce este firesc, abaterea sancţionată nu a avut nicio consecinţă, iar comportarea anterioară a contestatorului nu s-a dovedit că ar fi justificat aplicarea sancţiunii celei mai drastice. De asemenea, nu s-a susţinut şi dovedit că anterior contestatorul ar fi fost sancţionat disciplinar.

Prin urmare, niciunul dintre criteriile stabilite prin lege nu justifică sancţiunea drastică aleasă de intimată pentru faptele analizate.

A doua faptă imputată contestatorului nu are caracterul unei abateri disciplinare, în sensul art. 247 alin. (2) din Codul muncii, în condiţiile în care evaluarea cunoştinţelor contestatorului cu câteva zile înainte de desfiinţarea postului său, în temeiul prevederilor art. 65 din Codul muncii, reprezintă un demers fără nicio justificare, fără finalitate practică sau interes pentru angajator, punând în lumină mai degrabă exercitarea abuzivă de către acesta a drepturilor sale, contrar scopului pentru care sunt recunoscute de lege, decât o încălcare de către angajat a atribuţiilor specifice postului. Prezenţa contestatorului la evaluare presupunea pregătirea acestuia prin studierea unui material pregătit de către angajator anume în acest sens, adică însuşirea unor cunoştinţe care nu îi mai foloseau nici angajatului şi nici angajatorului în cele câteva zile de muncă pe care trebuia să o mai presteze, deplasarea contestatorului la o mare distanţă, respectiv la C.N., participarea efectivă la testare, recuperarea în altă zi a zilei de lucru pierdută, efectuarea unor cheltuieli etc. în condiţiile în care întregul demers nu putea avea nicio influenţă asupra modului de îndeplinire efectivă a atribuţiilor de serviciu ale contestatorului în perioada rămasă până la concediere (câteva zile).

În lumina acestei atitudini abuzive, şicanatorii a intimatei în calitatea sa de angajator, ţinând seama de faptul că perioada de preaviz are ca scop protecţia angajatului, care trebuie să se pregătească pentru o schimbare majoră a situaţiei sale şi să îşi caute un nou loc de muncă, iar nu perfecţionarea profesională pentru un post de pe care este concediat, având în vedere că intimata s-a dovedit că a refuzat acordarea unor ore libere contestatorului în scopul de a-şi găsi un nou loc de muncă tribunalul apreciază că aplicarea celei mai grele sancţiuni disciplinare (nu pentru neîndeplinirea sarcinilor concrete care îi reveneau angajatului în cele câteva zile rămase până la concediere, ci pentru neînştiinţarea detaliată a superiorului ierarhic cu privire la programul său zilnic, pe categorii de activităţi şi intervale orare, cu indicarea gradului de satisfacţie) nu respectă o justă proporţie care trebuie să existe între abaterea disciplinară a angajatului şi sancţiunea aplicată. Din această perspectivă, susţinerile contestatorului în sensul că decizia atacată este rezultatul unei atitudini şicanatorii, abuzive a intimatei sunt întemeiate, actul de concediere fiind emis cu încălcarea legii, respectiv a prevederilor art. 248 coroborat cu art. 250 Codul muncii atât în litera cât şi în spiritul său. 

Dacă hotărârea instanței de fond a fost atacată de către vreo parte şi, în caz afirmativ, hotărârea a fost confirmată sau infirmată de instanţa superioară? Cum a argumentat instanța superioară hotărârea respectivă? 

Da, sentinţa instanţei de fond a fost atacată cu apel de către  intimată, iar curtea de apel a apreciat că apelul nu este întemeiat şi în consecinţă l-a respins, iar sentinţa primei instanţe a fost păstrată ca legală şi temeinică

Pentru a pronunţa hotărârea respectivă instanța de control judiciar a avut în vedere următoarele considerente:

În legătură cu prima critică din apel, care vizează faptul că prima instanţă a acordat mai mult decât s-a cerut, din cererea de chemare în judecată se poate observa că petitul principal îl constituie anularea Deciziei nr. 2375/2014 emisă de intimată şi obligarea acesteia la plata de despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat dacă ar fi continuat să execute contractul individual de muncă.

Prin urmare nu se poate susţine că instanţa de judecată nu a fost învestită cu un astfel de capăt de cerere şi aceste pretenţii nu au fost puse în discuţia contradictorie a părţilor, pentru că cererea de chemare în judecată a fost comunicată către pârâtă.

În consecinţă, prima critică din apel va fi respinsă ca nefondată.

În ceea ce priveşte restul criticilor din apel, nici acestea nu sunt fondate.

Pentru prima faptă, reţinută în sarcina contestatorului drept abatere disciplinară se poate constata că reclamantul se afla în perioada de preaviz, iar lipsa acelor rapoarte precum şi întocmirea defectuoasă şi lacunară a lor, nu periclita activitatea societăţii angajatoare. Prima instanţă în mod corect a analizat gravitatea faptei pentru ca această să poată fi considerată o abatere disciplinară sau nu. În mod corect s-a apreciat că, obiectul abaterii disciplinare, respectiv valoarea socială lezată prin săvârşirea ei, o reprezintă relaţiile sociale de muncă, ordinea şi disciplina în muncă. În decizia de desfacere a contractului de muncă s-a reţinut că planul activităţilor zilnice precum şi evaluarea zilnică a planului pentru următoarele zile au fost trimise foarte succint şi nu corespundeau cerinţelor de detalii minime specificate. Ori, întocmirea necorespunzătoare a planului de activitate, în condiţiile în care contestatorul se afla în termenul de preaviz, fără ca angajatorul să delege aceste atribuţii unui alt salariat, care eventual ar fi urmat să preia aceste atribuţii, nu trebuie apreciată ca fiind o faptă suficient de gravă pentru a fi antrenată răspunderea disciplinară.

Unul dintre principiile de bază în derularea raporturilor de muncă îl constituie principiul consensualităţii şi al bunei credinţe, principiu care îşi găseşte reglementarea în cuprinsul dispoziţiilor art. 8 din codul muncii. Ori, aplicarea celei mai drastice sancţiuni, în perioada de preaviz a contestatorului, pentru îndeplinirea corespunzătoare a unei atribuţii de serviciu, faptă care nu a atras consecinţe negative suficient de mari, astfel încât să fie lezată valorile enumerate mai sus, încalcă flagrant principiul bunei credinţe.

Termenul de preaviz este unul care profită atât angajatorului cât şi salariatului. Angajatorului îi este asigurată posibilitatea de a-şi organiza activitatea şi de a lua toate măsurile necesare înlocuirii salariatului concediat, iar pe de altă parte salariatul are dreptul în acest interval de timp de a căuta un alt loc de muncă. Prin urmare, în respectarea principiului bunei credinţe ambele părţi trebuie să acţioneze în concordanţă cu interesul său în măsura în care nu afectează şi interesul celuilalt. 

Extras din Decizia civila nr. 1246/Ap/12.10.2015, Curtea de Apel Brasov, www.portal.just.ro

Ai nevoie de Codul muncii? Poți cumpăra actul la zi, în format PDF şi MOBI, de AICI!