Pornind de la soluţiile de clarificare date de Curtea de Justiţie a Uniunii Europene, pe pe o situaţie particulară, va propunem să vedem reglementările comunitare şi cele româneşti în materie. 

Prin hotărârea pronunţată în data de 14 septembrie a.c. în cauza C-16/15, Curtea a decis că dreptul Uniunii se opune unei reglementări naţionale care permite reînnoirea contractelor de muncă pe perioadă determinată (CDD) pentru acoperirea nevoilor provizorii de personal, în condiţiile în care, în realitate, nevoile respective sunt permanente. 

Situaţia care a declanşat întrebările preliminare

Doamna P. L. a fost angajată ca asistentă medicală la spitalul universitar din Madrid pentru perioada cuprinsă între 5 februarie şi 31 iulie 2009. Numirea sa a fost justificată prin „prestarea anumitor servicii cu caracter temporar, conjunctural sau extraordinar ”. Numirea a fost reînnoită în şapte rânduri, prin intermediul unor contracte cu durată determinată (CDD) redactate de fiecare dată în mod identic. Cu puţin timp înainte de expirarea ultimului său contract în martie 2013, administraţia i-a comunicat că urma să fie numită din nou, astfel încât aceasta a lucrat fără întrerupere pentru spital între februarie 2009 şi iunie 2013. În paralel, doamna P. L. a fost informată că raportul său de muncă va înceta ulterior.

Doamna P. L. a formulat o acţiune împotriva deciziei de încetare a raportului de muncă. În opinia sa, numirile sale succesive nu aveau ca obiect să răspundă unei necesităţi conjuncturale sau extraordinare a serviciilor de sănătate, ci corespundeau, în realitate, unei activităţi permanente. Sesizat cu această acţiune, Tribunalul de Contencios Administrativ nr. 4 din Madrid a solicitat Curţii europene de Justiţie să stabilească dacă reglementarea spaniolă care permite reînnoirea CDD în domeniul serviciilor de sănătate este contrară Acordului-cadru cu privire la munca pe durată determinată (acord în temeiul căruia statele membre trebuie să introducă măsuri pentru a preveni abuzurile care rezultă din folosirea de CDD succesive şi pentru a evita astfel o situaţie de precaritate a salariaţilor). Mai precis, această instanţă a avut îndoieli cu privire la motivele obiective care pot justifica reînnoirea unor astfel de contracte.

Curtea a amintit mai întâi că Acordul-cadru impune statelor membre să reglementeze în legislaţia lor, pentru a preveni folosirea abuzivă de CDD, cel puţin unul dintre următoarele trei aspecte prin orice mijloace la alegerea lor : 1) motive obiective care să justifice reînnoirea de CDD, 2) durata totală maximă pe care astfel de contracte pot fi încheiate succesiv şi 3) numărul de reînnoiri posibile ale unor astfel de contracte.

Întrucât reglementarea spaniolă nu prevede vreo limită cu privire la durata sau la numărul de reînnoiri de CDD (punctele 2 şi 3 din enumerarea de mai sus), Curtea a luat în discuţie dacă un motiv obiectiv vizând împrejurări precise şi concrete putea justifica numirile succesive ale doamnei P. L. (punctul 1 din enumerarea de mai sus). În această privinţă, Curtea recunoaşte că înlocuirea temporară a unor lucrători în vederea satisfacerii unor nevoi provizorii poate constitui un motiv obiectiv. În schimb, contractele nu pot fi reînnoite pentru sarcini permanente şi durabile care ţin de activitatea normală a personalului obişnuit din spitale. Motivul obiectiv trebuie să permită justificarea în concret a necesităţii de a acoperi nevoi provizorii iar nu nevoi permanente.

Or, în cazul doamnei P. L., numirile succesive ale acesteia nu ţineau în mod vădit de simple nevoi provizorii ale angajatorului. O astfel de reînnoire de CDD generează o situaţie de precaritate care nu o priveşte doar pe asistenta medicală în cauză, ţinând cont de deficitul structural de personal titular în sectorul sănătăţii al regiunii madrilene.

Curtea a arătat în plus că administraţia publică spaniolă nu are nicio obligaţie de a crea posturi permanente şi că îi este permis să ocupe posturile prin angajarea de personal temporar fără vreo limitare în privinţa duratei contractelor şi nici în privinţa numărului de reînnoiri. Rezultă că precaritatea situaţiei lucrătorilor devine perenă. În consecinţă, Curtea a decis să răspundă că reglementarea spaniolă, întrucât permite reînnoirea de CDD pentru a acoperi nevoi permanente şi durabile în pofida existenţei unui deficit structural de posturi, este contrară acordului-cadru. 

Reglementarea comunitară

Acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată constituie anexa la Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999.

Părţile recunosc faptul că forma generală de raport de muncă între angajatori şi lucrători este şi va continua să fie contractul pe durată nedeterminată. Ele recunosc de asemenea faptul că, în anumite împrejurări, contractele de muncă pe durată determinată răspund nevoilor angajatorilor şi ale lucrătorilor.

Acordul stabileşte principiile generale şi cerinţele minime legate de munca pe durată determinată, recunoscând faptul că aplicarea lor detaliată trebuie să ţină seama de realităţile situaţiilor naţionale, sectoriale şi sezoniere specifice.

Pentru a preveni abuzurile care rezultă din folosirea contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive, statele membre introduc – acolo unde nu există reglementări legale echivalente de prevenire a abuzului, într-un mod care să ia în considerare nevoile unor sectoare şi categorii specifice de lucrători – una sau mai multe dintre următoarele măsuri:

• motive obiective care să justifice reînnoirea unor asemenea contracte sau raporturi de muncă;
• durata totală maximă a contractelor sau raporturilor de muncă pe durată determinată succesive;
• numărul de reînnoiri ale unor asemenea contracte sau raporturi de muncă.

Statele membre, după consultarea partenerilor sociali, şi partenerii sociali stabilesc, acolo unde este cazul, în ce condiţii contractele sau raporturile de muncă:

• sunt considerate „succesive”;
• sunt considerate contracte sau raporturi de muncă pe durată nedeterminată. 

Ce prevede Codul muncii?

Legea nr. 53/2003, republicată în Monitorul Oficial nr. 345/2011, cu modificările şi completările ulterioare tratează despre contractul de muncă pe perioadă determinată în articolele 82-87, stabilind că CDD:

• poate fi prelungit, în condiţiile prevăzute la art. 83, şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări.
• între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată.
• contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.

Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:

• înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
• creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;
• desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
• în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
• angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
• ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
• angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
• h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe.

Pentru mai multe detalii, pe LegeStart puteţi accesa: Contractul individual de muncă pe durată determinată – particularităţi specifice. La ce trebuie să fim atenţi?

Ai nevoie de Codul Muncii? Poţi cumpăra actul la zi, în format PDF, de AICI!