Următorul studiu de caz pune în discuţie situaţia unui contract de muncă suspendat, ca element care poate duce la sancţionarea angajatorului găsit că foloseşte lucrători fără contract de muncă.
În urma controlului efectuat de Inspectoratul Teritorial al Muncii, un angajator a fost sancţionat cu amendă contravenţională, în baza art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat, coroborat cu art. 16 alin. (1) din acelaşi act normativ, pentru angajarea trei persoane fără contract de muncă în formă scrisă;
Totodată, prin acelaşi proces-verbal, angajatorul a mai fost sancţionat cu avertisment, în baza art. 4 alin. (1) lit. a) din HG nr. 500/2011 raportat la art. 9 alin. (2) lit. a) din acelaşi act normativ, reţinându-se, în fapt, că aceasta a primit la muncă alte cinci persoane, fără a transmite în REGES elementele contractelor individuale de muncă, anterior începerii activităţii.
Contestaţia la Judecătorie
Angajatorul a contestat la Judecătorie procesul-verbal anterior menţionat. Angajatorul susţine că nu se face vinovat de săvârşirea acestei contravenţii, deoarece la data controlului, 13 septembrie 2013, avea încheiate contracte individuale de muncă pentru cei trei lucrători.
Agentului constatator Inspectoratul Teritorial al Muncii susţine că angajatorul se face vinovat de săvârşirea contravenţiei, deoarece din aplicaţia REGES a reieşit că contractele individuale de muncă ale celor trei erau suspendate în perioada 26 august 2013-10 septembrie 2013 (anterior controlului efectuat la data de 13 septembrie 2013) pentru concedii fără plată, ceea ce înseamnă că cei trei angajaţi au prestat activitate în folosul angajatorului fără forme legale de angajare.
Instanţa a respins plângerea contravenţională ca neîntemeiată, menţinându-se Procesul-verbal din 13 septembrie 2013 ca temeinic şi legal întocmit.
Pentru a pronunţa această sentinţă, prima instanţă a reţinut că petenta a adus critici numai cu privire la sancţionarea sa contravenţională pentru prima faptă, astfel că instanţa a analizat legalitatea şi temeinicia procesului-verbal numai cu privire la această faptă, constatând că procesul-verbal a fost legal şi temeinic întocmit, deoarece, din declaraţiile martorului reiese că lucrătorii găsiţi la punctul de lucru fuseseră angajaţi cu o zi înainte de data controlului. Totodată, a mai menţionat martorul că, anterior datei efectuării controlului, lucrătorilor li s-au verificat aptitudinile de lucru, dar nu au fost supuşi unei probe.
Instanţa a constatat că, potrivit art. 29 din Codul muncii, republicat: "Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea."
Prin excepţie de la art. 29 din actul normativ anterior menţionat, în cazul în care, pentru verificarea aptitudinilor profesionale, angajatorul doreşte ca lucrătorul să presteze activitate de muncă, aceasta se poate face numai în cadrul unui contract individual de muncă, astfel cum prevede art. 31 alin. (1) şi (3) din Codul muncii, republicat, care stabileşte că: "Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere (...) Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia."
Prin urmare, pentru perioada cât lucrătorii găsiţi fără contract de muncă au prestat efectiv activitate, chiar dacă au lucrat pentru a li se verifica aptitudinile, angajatorul avea obligaţia să încheie cu aceştia contracte individuale de muncă.
Apelul la Tribunal
Împotriva acestei sentinţe angajatorul a declarat apel iar, în cadrul soluţionării apelului, Tribunalul a dispus suspendarea judecării cauzei până la pronunţarea hotărârii prealabile pentru dezlegarea unei chestiuni de drept, respectiv dacă în sintagma "fără încheierea unui contract individual de muncă" prevăzută de art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat, se include şi situaţia contractului individual de muncă suspendat.
Drept urmare, a fost sesizată Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, iar Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept competent să judece sesizarea a stabilit că:
"În sintagma "fără încheierea unui contract individual de muncă" prevăzută de dispoziţiile art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat, se include şi situaţia contractului individual de muncă suspendat".
Hotărârea Completului ÎCCJ a fost dată prin Decizia nr. 20/2016, publicată în Monitorul Oficial nr. 733/2016.
Prin faptul că aici a trebuit să se pronunţe completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept rebuie reţinut, aşa cum a constatat şi ÎCCJ, că până acum au existat opinii diferite la nivelul curţilor de Apel solicitate să îşi prezinte practica.
Ai nevoie de Codul Muncii? Poţi cumpăra actul la zi, în format PDF, de AICI!
