12 Noiembrie, 2019

Studiu de caz: Ce trebuie să cunoaștem când se modifică un contract individual de muncă?

Prin acţiunea înregistrată la Tribunalul Gorj – Secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, reclamantul D.M., în contradictoriu cu pârâta S.C. C. E. O. S.A., a solicitat instanţei, ca prin hotărârea ce o va pronunţa, să dispună anularea deciziei nr. 270/28.06.2012 de modificare a contractului individual de muncă, emisă de pârâtă, obligarea pârâtei la repunerea în funcţia deţinută anterior emiterii deciziei, precum şi la plata drepturilor salariale în conformitate cu prevederile contractului individual de muncă şi prevederile Codului Muncii, cu cheltuieli de judecată.

În motivarea în fapt a cererii s-a arătat că reclamantul este angajat la S.C. C. E.O. S.A. conform contractului individual de muncă nr. 14276/31.05.2012.

Până la data de 28.06.2012, reclamantul a avut funcţia de Şef departament Resurse Umane Administrativ, iar prin decizia nr. 270/28.06.2012, emisă de S.C. C. E. O. S.A. începând cu data de 28.06.2012, reclamantul a fost numit în funcţia de Şef birou – Birou administrativ – Cariera P. urmând ca Departamentul Resurse Umane Administrativ din cadrul E.M.C R.P. să asigure elaborarea actului adiţional la contractul individual de muncă, aferent noii funcţii.

Reclamantul a apreciat că din conţinutul acestei decizii rezultă modificarea unilaterală de către angajator, cu caracter definitiv, a clauzelor referitoare la funcţie, felul muncii şi salariul contestatorului în cauză, pe considerentul reorganizării unităţii şi protecţiei salariatului, prin oferirea unui alt post de muncă.

Cu privire la modificarea contractului individual de muncă al reclamantului a fost emisă adresa de informare nr. 1636/28.06.2012, prin care s-a adus la cunoştinţa reclamantului faptul că va fi trecut pe postul de Şef birou – Birou administrativ – Cariera P. iar atribuţiile, responsabilităţile şi competenţele postului urmând să fie stabilite în fişa postului, cu salariul de bază conform contractului colectiv de muncă în vigoare, sporul cu caracter permanent aferente postului de şef birou, menţionându-se că alte sporuri sau facilităţi, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale sunt stabilite prin actul adiţional, fără să se menţioneze în concret cuantumul drepturilor salariale de care reclamantul urma să beneficieze.

De asemenea, cu privire la modificarea contractului individual de muncă al reclamantului a fost întocmit actul adiţional nr. 1/28.06.2012 la contractul individual de muncă, în vigoare începând cu data de 28.06.2012, act adițional care însă nu a fost semnat de către reclamant.

Faţă de cele arătate, reclamantul a apreciat că nu au fost respectate de către angajator prevederile art. 41 alin.1 din Codul muncii republicat şi nici prevederile art. 17 alin. 1 din Codul muncii, republicat.

Astfel, conform dispoziţiilor legale de mai sus, contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor, acord care nu a existat niciodată din partea reclamantului. Prin excepţie, este posibilă modificarea unilaterală a contractului de muncă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege însă în aceste cazuri modificarea este temporară și astfel de cazuri nu se regăsesc în prezenta speță. 

Ce apărări concrete a formulat pârâta în cauză?

Pârâta a formulat întâmpinare ce a fost depusă la dosarul cauzei prin care aceasta a solicitat respingerea cererii ca neîntemeiată. 

Ce a decis instanţa de judecată în cazul mai sus menţionat ?

Prin sentinţa civilă nr. 7358/26.11.2012, pronunţată de Tribunalul Gorj – Secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale a fost admisă contestaţia reclamantului D. M. în contradictoriu cu pârâtul S.C. C. E. O. S.A. A fost anulată decizia nr. 270/28.06.2012 emisă de pârâtă. A fost obligată pârâta să repună reclamantul în funcţia deţinută anterior emiterii deciziei de mai sus şi să plătească acestuia diferenţele de drepturi salariale cuvenite. 

Dacă hotărârea instanţei de fond a fost atacată de către pârâtă şi, în caz afirmativ, hotărârea a fost confirmată sau infirmată de instanţa superioară? Cum a argumentat instanţa superioară hotărârea respectivă?

Da, sentinţa civilă nr. 7358/26.11.2012 a instanţei de fond a fost atacată de către pârâtă, dar instanţa superioară, în speță Curtea de Apel Craiova prin decizia nr. 2073/06.03.2013 a respins recursul pârâtei ca nefondat, menținând hotărârea instanței de fond ca fiind temeinică și legală.

Pentru a pronunţa hotărârea respectivă instanţa superioară a avut în vedere următoarele considerente:

În conformitate cu dispozițiile art. 1270 alin.2 Cod Civil regula în materie contractualăinstituită expres şi în raportul juridic de muncă, prin art. 41 alin.1 C.M.- este modificarea contractului individual de muncă, prin acordul părţilor.

Prin excepţie, este posibilă modificarea unilaterală a contractului de muncă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege însă în aceste cazuri modificarea este temporară.

Clauzele referitoare la felul muncii, locul muncii, durata contractului, salariul, condiţiile de muncă, timpul de muncă şi timpul de odihnă, fiind clauze fundamentale ale contractului individual de muncă, nu pot fi modificate, de regulă, decât prin acordul părţilor (art. 41 alin. 3 C.M.)

În speţă, prin Decizia nr. 270/28.06.2012, pârâta a dispus, începând cu data de 28.06.2012 încadrarea reclamantului pe funcţia de şef-birou, Birou Administrativ la Exploatarea Minieră de Carieră R.P., punct de lucru Exploatarea de Carieră P. pe durată nedeterminată, prin schimbarea funcţiei sale de Şef-birou Tehnico-Economic la Biroul Adminstrativ al Carierei Peşteana.

Totodată prin nota de informare nr. 1636/28.06.2012 pârâta nu a precizat şi cuantumul concret al salariului pe noua funcţie.

Din conţinutul acestei decizii rezultă modificarea unilaterală de către angajator, cu caracter definitiv, a clauzelor referitoare la funcţie, felul muncii şi salariul pârâtului în cauză, pe considerentul – expus atât în întâmpinarea depusă la dosarul de fond cât şi prin motivele de recurs – reorganizării unităţii şi protecţiei salariatului, prin oferirea unui post de muncă vacant în scopul evitării concedierii .

Schimbarea funcţiei având ca rezultat şi o eventuală diminuare a salariului nu putea fi făcută decât cu acordul salariatului, în cazul de faţă, angajatorul procedând la modificarea unilaterală a contractului cu încălcarea dispoziţiilor Codului muncii.

Funcţia, locul de muncă şi salariul constituie elemente esenţiale ale contractului, ce trebuie avute în vedere de părţi la încheierea acestuia şi care nu pot fi schimbate decât pe timp limitat şi tot cu acordul părţilor.

Schimbarea funcţiei şi a salariului în mod unilateral nu este admisibilă nici chiar atunci când unitatea trece printr-un proces de reorganizare.

Se reţine că reorganizarea activităţii intimatei nu se regăseşte printre cazurile în care se poate modifica contractul individual de muncă, ci reprezintă – în cazul în care postul deţinut anterior emiterii noii organigrame a unităţii nu mai există, iar salariatul nu acceptă şi nu îşi manifestă expres consimţământul pentru ocuparea unui alt post – un caz de concediere, individuală sau colectivă, cu o procedură expres reglementată de Codul muncii.

Ca urmare, o modificare unilaterală a contractului de muncă – în conţinutul clauzelor privind elementele de bază ale contractului individual de muncă – în temeiul reorganizării activităţii unităţii este nelegală.

Potrivit dispoziţiilor art. 17 Codul Muncii, în respectarea obligaţiei de informare datorată de angajator, anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.

Or, prerogativa angajatorului la referitoare la reorganizarea şi eficientizarea propriei activităţi – reieşită din art. 40 Codul muncii, invocată de recurent nu dă dreptul acestuia de a modifica clauzele contractului individual de muncă, aşa cum s-a procedat în cauză, în lipsa acordului salariatului, angajatorul având la îndemână alte mijloace legale de clarificare a raportului juridic de muncă dintre părţi într-o asemenea situaţie.

Aşa fiind, atâta vreme cât în cauză nu există acordul salariatului în ce priveşte funcţia şi salariul oferit de angajator şi nu subzistă ipoteza în care legiuitorul însuşi a prevăzut cazurile de modificare unilaterală a contractului individual de muncă (art. 48 Codul muncii), în mod legal şi temeinic prima instanţă a constatat nulitatea deciziei emisă cu încălcarea normelor legale în această materie

Extras din Decizia nr. 2073/06.03.2013, Curtea de Apel Craiova, Secţia a I-a Civilă – www.just.ro.

Ai nevoie de Codul Muncii? Poţi cumpăra actul la zi, în format PDF, de AICI.

comentarii

Despre autor  ⁄ Mădălina Moceanu

Mădălina Moceanu este specialist cu o experienţă de peste 15 ani în domeniul dreptului, ea colaborând atât cu societăţi din mediul privat, cât şi cu societăţi din mediul public. Totodată, este autoarea/coautoarea a zece cărţi de specialitate în domeniul dreptului. Contact: madalinamoceanu@yahoo.com

Fara comentarii

Scrie un comentariu