Modificările aduse Codului muncii, prin Legea nr. 40/2011 vizează şi acest capitol special dedicat răspunderii juridice şi care include răspunderea disciplinară, răspunderea patrimonială, contravenţională şi penală.
■ Primul capitol al Titlului XI privitor la tema anunţată tratează despre Regulamentul intern, întocmit de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, conţinutul acestuia şi intrarea în vigoare – respectiv momentul în care începe să producă efecte – odată ce este adus la cunoştinţa salariaţilor.
Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate, de salariat, în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului în care angajatorul a soluţionat sesizarea, din partea salariatului, cu privire la dispoziţiile regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său.
Întocmirea regulamentului intern la nivelul fiecărui angajator se realizează în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a Codului muncii. În cazul angajatorilor înfiinţaţi după intrarea în vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de zile începe să curgă de la data dobândirii personalităţii juridice.
■ Răspunderea disciplinară are în vedere abaterea disciplinară, definită de Codul muncii ca o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
– avertismentul scris;
– retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
– reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
– reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
– desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Legea nr.53/2003 privind Codul muncii, în forma recent republicată precizează că, în cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta.
Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.
Amenzile disciplinare sunt interzise iar pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.
■ Răspunderea patrimonială. Angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanţelor judecătoreşti competente.
În ce îi priveşte pe salariaţi, aceştia răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor, mai puţin pentru pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.
În situaţia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina şi în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părţilor, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării. Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părţilor, nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
Când paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei, iar dacă departajarea nu este posibilă, răspunderea fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei şi, atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar.
Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză jumătate din salariul respectiv.
Codul stabileşte procedura de urmat pentru situaţii specifice: dacă contractul de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator, iar resspectivul salariat se încadrează la un nou angajator, devine funcţionar public sau dacă persoana în cauză nu s+a incadrat la un alt angajator.
În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă.
■ Răspunderea contravenţională. Potrivit Codului muncii, în forma amendată prin Legea nr. 40/2011, constituie contravenţie şi se sancţionează astfel următoarele fapte:
– nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară;
– încălcarea de către angajator a obligaţiei de a îi elibera salariatului, la solicitarea acestuia sau a unui fost salariat, de a elibera un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate;
– împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei;
– stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale;
– primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract individual de muncă în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română;
– prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă;
– nerespectarea de către angajator a zilelor de sărbătoare legală, astfel cum sunt precizate acestea în Codul muncii, precum şi nerespectarea obligaţiei angajatorului de compensare cu timp liber corespunzător în cazurile, prevăzute de Codul muncii, în care angajatorul nu poate acorda zilele libere (programe de lucru, stabilite prin hotărâri ale Guvernului, adecvate pentru unităţile sanitare şi pentru cele de alimentaţie publică, în scopul asigurării asistenţei sanitare şi, respectiv, al aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate, a căror aplicare este obligatorie; locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii);
– încălcarea obligaţiei stabilită prin hotărâri ale Guvernului privind programe de lucru adecvate pentru unităţile sanitare şi pentru cele de alimentaţie publică, în scopul asigurării asistenţei sanitare şi, respectiv, al aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate;
– nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară;
– nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal;
– neacordarea indemnizaţiei, plătită din fondul de salarii (şi care nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat), în cazul în care angajatorul îşi întrerupe temporar activitatea cu menţinerea raporturilor de muncă;
– încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte;
– încălcarea de către angajator a obligaţiei de a angaja o persoană numai în baza unui certificat medical, precum şi pentru încălcarea obligaţiei de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte ori este solicitat.
– nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a demisiei;
– încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligaţiei de a nu percepe vreo taxă salariaţilor temporari în schimbul demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui contract de muncă temporară;
– încălcarea obligaţiei ce revine angajatorului ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă.
Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către inspectorii de muncă.
■ Răspunderea penală. În temeiul Codului muncii, constituie infracţiune:
– neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată.
– neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat;
– fapta persoanei care, în mod repetat, stabileşte pentru salariaţii încadraţi în baza contractului individual de muncă salarii sub nivelul salariului minim brut pe ţară garantat în plată, prevăzut de lege.
– refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de muncă în oricare dintre spaţiile unităţii sau de a pune la dispoziţia acestora documentele solicitate, potrivit legii.
– primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetăţenia acestora, fără încheierea unui contract individual de muncă.
– încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor;
– primirea la muncă a unei persoane aflate în situaţie de şedere ilegală în România, cunoscând că aceasta este victimă a traficului de persoane.
