În viziunea reprezentanţilor BNS, proiectul implică abrogări, reformulări, reveniri la texte iniţiale şi propuneri de texte noi, care au rolul de a echilibra relaţia dintre angajat şi angajator, punând legislaţia muncii din România în acord cu prevederile Constituţiei, cu directivele europene, convenţiile OIM şi prevederile Cartei Sociale Europene Revizuite.

Dintre multiplele modificări propuse în cadrul proiectului, vi le prezentăm în acest articol pe cele referitoare la perioada de probă, modificările la CIM, contractul individual de muncă pe perioadă determinată, clauza de neconcurenţă, delegare şi detaşare.

Modificările la contractul individual de muncă

Angajatorul are obligaţia de a comunica în scris salariatului propunerea de modificare a contractului individual de muncă. Acesta din urmă are, la rândul său, obligaţia de a comunica în scris răspunsul său angajatorului, în termen de 10 zile de la data luării la cunoştinţă a propunerii.

În cazul în care salariatul nu este de acord cu modificarea propusă sau nu înaintează răspunsul sub formă scrisă în termenul de 10 zile, contractul individual de muncă nu va putea fi modificat.

Mai mult, în cadrul elementelor minime de care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul trebuie să fie informat, se adaugă modalităţile de verificare a aptitudinilor profesionale şi personale.

Clauza de neconcurenţă

Proiectul mai stipulează şi modalitatea de calcul a cuantumului indemnizaţiei de neconcurenţă lunară, datorată salariatului, după cum urmează:

- cel puţin 25% din salariul de bază, în cazul clauzei de neconcurenţă, aplicabile pe parcursul executării contractului individual de muncă;

- cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

Totodată, angajatorul poate denunţa unilateral clauza de neconcurenţă oricând pe parcusul aplicării acesteia. În mod excepţional, părţile pot stabili aplicarea unei clauze de neconcurenţă după încetarea contractului individual de muncă, cu respectarea următoarelor condiţii:

- precizarea expresă a activităţilor ce fac obiectul clauzei;

- precizarea expresă a duratei de aplicabilitate a clauzei;

- indicarea locurilor de muncă pentru care operează interzicerea la angajare;

- precizarea expresă a ariei teritoriale în care salariatul nu se poate angaja;

- dovedirea producerii unui prejudiciu real, concret şi material angajatorului, în cazul nerespectării clauzei;

- stabilirea şi plata indemnizaţiei la care este îndreptăţit fostul salariat.

Perioada de probă

Se adaugă un nou articol (29.1), potrivit căruia concursul sau examenul, precum şi perioada de probă sunt modalităţi de verificare de sine stătătoare, iar angajarea în muncă se poate face, de regulă, doar prin utilizarea uneia dintre acestea.

Excepţie face ocuparea funcţiilor de conducere, în sectorul public şi privat, pentru care verificarea aptitudinilor profesionale se poate realiza prin concurs sau examen şi perioadă de probă.

Durata perioadei de probă nu poate depăşi 10 zile lucrătoare pentru muncitorii necalificaţi iar verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 45 de zile calendaristice, mai mult cu 10 zile faţă de cum este prevăzut la ora actuală în Codul Muncii.

În cazul absolvenţilor instituţiilor de învăţământ, încadrarea, la debutul lor în profesia pentru care au dobândit calificarea profesională sau specializarea, se realizează pe baza unei perioade de probă de cel mult 6 luni sau în condiţiile prevăzute de legi speciale.

Delegarea şi detaşarea

Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile în ultimele 12 luni şi se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile înlăuntrul termenului de 12 luni. Lipsa acordului salariatului privind prelungirea delegării nu constituie motiv de sancţionare disciplinară.

Referitor la detaşare, în cazul detaşării internaţionale a lucrătorilor, durata maximă a acesteia  poate depăşi 1 an în condiţiile stabilite prin lege specială. După încetarea detaşării este interzisă dispunerea unei noi detaşări pe o perioadă de cel puţin 3 luni.

Contractul individual de muncă pe perioadă determinată

Conform noului articol 84, contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 5 ani, cu 2 ani mai mult decât reglementările legislative în curs.

De asemenea, între aceleaşi părţi se pot încheia cel mult 5 contracte individuale de muncă succesive pe durată determinată, cu respectarea prevederilor temporale din cadrul articolului 84.

Mai este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, angajarea pe acelaşi post a mai mult de 5 persoane cu contract individual de muncă pe durată determinată, în termenul de 5 ani.

Pentru ca acest proiect iniţiat de Blocul Naţional Sindical să poată fi înaintat Parlamentului, spre dezbatere şi adoptare, este necesară cumularea a 100.000 de semnături din partea cetăţenilor.

Astfel, după publicarea proiectului de act normativ în Monitorul Oficial, orice persoană care este de acord cu varianta Codului Muncii propusă de BNS poate semna un tabel de susţinere, disponibil la sediile filialelor judeţene ale confederaţiei.

Sursa: BNS