Pot face obiect al medierii negocierile privind încadrarea în grupa I sau a II-a de muncă?

Înalta Curte de Casație și Justiție (ICCJ)- Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept prin Decizia nr. 79 din 12.11.2018 a admis sesizarea formulată de Curtea de Apel Ploiești – Secția I civilă, privind pronunțarea unei hotărâri prealabile și, în consecință, a stabilit că, prin raportare la prevederile Legii nr. 192/2006 privind medierea și organizarea profesiei de mediator, cu modificările și completările ulterioare, nu pot face obiect al medierii negocierile cu privire la acordarea/încadrarea în grupele I și/sau a II-a de muncă, respectiv condiții deosebite și/sau condiții speciale. 

Decizia ICCJ nr. 79 din 12.11.2018 a fost publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I nr. 117 din 14.02.2019 și menţionăm faptul că, potrivit art. 521 alin. (3) din Codul de procedură civilă, dezlegarea dată chestiunilor de drept este obligatorie pentru instanţa care a solicitat dezlegarea de la data pronunțării deciziei, iar pentru celelalte instanţe, de la data publicării deciziei în Monitorul Oficial al României, Partea I (adică de la data de 14.02.2019 ). 

Cum a motivat -în esență- instanța supremă decizia mai sus amintită? 

Asupra fondului sesizărilor se constată că, pentru perioada 1969-1990, reglementată prin Ordinul nr. 50/1990, precum și pentru perioada 1990-2001, reglementată prin Ordinul nr. 125/1990, încadrarea activității salariaților în grupe de muncă trebuia realizată de către angajator după desfășurarea unei proceduri administrative, potrivit acestor ordine.

În cazul în care nu exista o încadrare preexistentă menționată în carnetul de muncă, cu indicarea textului din ordin în baza căruia s-a făcut încadrarea în conformitate cu documentele primare existente la angajator, pentru a suplini eventualele omisiuni ale acestor mențiuni din carnetul de muncă a fost emis Ordinul ministrului muncii, familiei și egalității de șanse nr. 590/2008 pentru aprobarea Procedurii privind modul de întocmire și eliberare a adeverințelor prin care se atestă activitatea desfășurată în locuri de muncă încadrate în grupele I și/sau a II-a de muncă, potrivit legislației anterioare datei de 01.04.2001, necesare stabilirii și/sau modificării drepturilor de pensie în conformitate cu prevederile Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, cu modificările și completările ulterioare.

Potrivit acestui ordin, adeverințele trebuie întocmite și eliberate de către angajator sau deținătorul de arhivă, în conformitate cu un model prevăzut în anexa acestui ordin, pe baza documentelor verificabile, aflate în evidența acestora, cu indicarea actului normativ care, anterior datei de 01.04.2001, a constituit temei juridic pentru încadrarea în grupa superioară de muncă și actul administrativ emis de unitate (proces-verbal, decizie, tabel, hotărâre a consiliului de administrație și a sindicatului privind nominalizarea persoanelor încadrate în grupe superioare de muncă, pontajele lunare etc.).

Potrivit art. 158 alin. (4) din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările și completările ulterioare, adeverințele care atestă încadrarea în fostele grupe I și/sau a II-a de muncă sunt valorificate numai în situația în care au fost emise în conformitate cu legea, pe baza unor documente verificabile, dar întocmite anterior datei de 01.04.2001.

De asemenea, conform art. 126 alin. (1) din Normele de aplicare a prevederilor Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 257/2011, cu completările ulterioare, adeverințele prin care se atestă faptul că în anumite perioade, anterioare datei de 01.04.2001, unele persoane și-au desfășurat activitatea în locuri de muncă încadrate în grupele I și/sau a II-a de muncă se întocmesc potrivit unui model prevăzut într-o anexă (nr. 14), dar numai pe baza unor documente verificabile, aflate în evidențele angajatorilor sau ale deținătorilor legali de arhive.

Ca atare, confirmarea acestei stări de fapt poate fi efectuată numai în baza unor documente din care rezultă încadrarea persoanelor în fostele grupe I și/sau a II-a de muncă, întocmite anterior datei de 01.04.2001. 

Prin urmare, angajatorul nu poate să ateste încadrarea persoanelor în fostele grupe I și/sau a II-a de muncă, anterior datei de 01.04.2001, dacă în evidențele sale nu există documente din care să rezulte acest fapt.

În situația unei încadrări preexistente, angajatorul ar putea să elibereze o adeverință în acest sens, dar, în lipsa unei asemenea încadrări, situație ce se regăsește și în speța de față, încadrarea salariaților în grupa I și/sau a II-a de muncă nu mai putea fi analizată decât pe calea unei acțiuni în justiție.

Ca atare, în legătură cu aceste drepturi, părțile nu pot dispune retroactiv, aceasta însemnând că, în cazul întrunirii condițiilor legale pentru acordarea grupei, angajatorul trebuia să înscrie aceste mențiuni fie în carnetul de muncă, fie să elibereze o adeverință în acest sens, iar în cazul neîndeplinirii condițiilor trebuia să refuze efectuarea mențiunilor.

Faptul că angajatorul putea emite o adeverință constatatoare a beneficiului încadrării în aceste grupe de muncă nu înseamnă că dreptul la care se referă acesta este un drept de care părțile ar putea dispune, acest aspect rezultând și din considerentele Deciziei nr. 9 din 16.05.2016 a Înaltei Curți de Casație și Justiție – Completul competent să judece recursul în interesul legii, în care, la paragraful 47, se face trimitere la această adeverință ca la un înscris probator.

Tot din această decizie pronunțată într-un recurs în interesul legii rezultă că neparcurgerea procedurii legale de încadrare a salariaților în condiții deosebite de muncă, corespunzătoare grupei I și/sau a II-a de muncă, fie pentru că angajatorul a considerat că locurile de muncă din unitate nu îndeplinesc aceste condiții, fie pentru că a ignorat legea pe perioada de valabilitate a ordinului, poate fi suplinită, pe cale jurisdicțională, prin promovarea unei cereri în justiție de către fostul salariat, în contradictoriu cu angajatorul și calificată ca un conflict supus jurisdicției muncii, în situația premisă a ocupării de către acesta a unui loc de muncă sau a desfășurării unei activități dintre cele enumerate limitativ în anexele Ordinului nr. 50/1990 sau ale Ordinului nr. 125/1990.

Condițiile concrete ale activității și justificarea motivelor pentru care angajatorul nu a procedat la evaluarea locului de muncă sau la nominalizarea salariatului, cu consecința juridică a neîncadrării locului de muncă ocupat în grupa I și/sau a II-a de muncă, pot fi examinate în cadrul procedurii judiciare.

Ca atare, ulterior abrogării Ordinului nr. 50/1990 și, respectiv, Ordinului nr. 125/1990, doar o instanță de judecată mai are posibilitatea încadrării muncii prestate în perioada 18.03.1989-01.04.2001 în grupa superioară de muncă, or, în speța de față, ulterior pronunțării sentinței civile prin care s-a luat act de acordul de mediere, angajatorul a procedat, în mod benevol, la noi încadrări în grupa I și/sau a II-a de muncă, în afara procedurii reglementate de ordinele mai sus amintite.

La nivelul anului 2015 nu mai exista un temei legal pentru angajator pentru a suplini neîndeplinirea procedurii speciale prevăzute de Ordinul nr. 50/1990 și să efectueze o asemenea încadrare ulterior abrogării acestui act normativ, astfel că, la momentul sesizării instanței de judecată cu litigiul stins, ulterior, pe calea medierii, angajatorul din speța de față nu mai avea posibilitatea de a efectua încadrarea activității pârâților în grupe de muncă, cu consecința că părțile nu mai erau titularele unor drepturi și obligații de care să poată dispune prin convenție.

Totodată, procedura instituită de Ordinul nr. 50/1990 nu era o procedură condiționată de vreo manifestare de voință a salariatului, astfel că nu sunt incidente nici prevederile art. 39 alin. (1) lit. k) din Codul muncii, potrivit cărora salariatul are dreptul la negociere colectivă și individuală, dar nici ale art. 39 alin. (1) lit. i) din același act normativ, potrivit cărora salariatul are dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă.

Aceasta înseamnă că legiuitorul a recunoscut posibilitatea pentru părțile unui contract de muncă de a negocia condițiile în care se execută contractul individual de muncă, dar numai cu privire la condițiile de lucru din timpul derulării relațiilor de muncă, și nu retroactiv, cu încălcarea procedurilor imperative prevăzute de lege.

Prin urmare, acordul de mediere din speța de față încalcă dispozițiile art. 2 alin. (4) din Legea nr. 192/2006, deoarece eludează dispozițiile legale mai sus menționate.

În ce privește condițiile deosebite sau speciale de muncă are incidență și Decizia nr. 12 din 23.05. 2016, pronunțată de Înalta Curte de Casație și Justiție – Completul competent să judece recursul în interesul legii, care, în interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 19 din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, cu modificările și completările ulterioare, art. 29 alin. (1) din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările și completările ulterioare, raportate la art. 2 alin. (2), art. 3, 4, 11, 12, 15, 16 și 18 din Hotărârea Guvernului nr. 261/2001 privind criteriile și metodologia de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite, cu modificările și completările ulterioare, respectiv art. 1-4, art. 7-9, art. 13 alin. (4) și art. 131 din Hotărârea Guvernului nr. 246/2007 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite, cu modificările și completările ulterioare, a stabilit că nu este deschisă calea unei acțiuni în constatare de drept comun a condițiilor deosebite de muncă în care angajații și-au desfășurat activitatea după data de 01.04.2001 și nici a acțiunii în obligare a angajatorilor la încadrarea locurilor de muncă în aceste condiții, atunci când aceștia din urmă nu au obținut sau, după caz, nu au reînnoit avizele pentru încadrarea locurilor de muncă în aceste condiții, iar în interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 20 alin. (2) și (3) din Legea nr. 19/2000, cu modificările și completările ulterioare, a dispozițiilor art. 1 alin. (1) și (2) și art. 2 alin. (2) din Legea nr. 226/2006 privind încadrarea unor locuri de muncă în condiții speciale, raportate la prevederile art. 2-6, art. 9, 13 și 16 din Hotărârea Guvernului nr. 1.025/2003 privind metodologia și criteriile de încadrare a persoanelor în locuri de muncă în condiții speciale, cu modificările și completările ulterioare, precum și a prevederilor art. 30 alin. (1) lit. e) din Legea nr. 263/2010, cu modificările și completările ulterioare, în ceea ce privește condițiile speciale a statuat că acest tip de acțiuni nu este deschis, atunci când nu sunt întrunite condițiile cumulative privind înscrierea activității și a unității angajatoare în anexele nr. 1 și 2 la Legea nr. 226/2006 și, respectiv, în anexele nr. 2 și 3 la Legea nr. 263/2010, cu modificările și completările ulterioare.

În altă ordine de idei, un alt argument pentru care se poate considera că nu pot face obiect al medierii litigiile privind încadrarea în grupe de muncă este acela că, anterior medierii, în unele situații, beneficiarii acordului de mediere și angajatorul s-au judecat, iar printr-o hotărâre judecătorească definitivă s-a constatat dreptul acestora la o altă grupă de muncă decât cea negociată.

Ca atare, în condițiile în care, printr-o hotărâre care beneficiază de putere de lucru judecat, s-a statuat că salariatul era îndreptățit să beneficieze de grupa I și/sau a II-a de muncă într-un anumit procent pentru activitatea prestată la angajator, nu se mai poate stabili printr-un acord de mediere, încheiat ulterior, între aceleași părți și pentru aceleași perioade de timp, îndreptățirea salariaților/foștilor salariați la o altă grupă de muncă.

Ai nevoie de Legea nr. 192/2006? Poți cumpăra actul la zi, în format PDF şi MOBI, de AICI!

comentarii

Despre autor  ⁄ Mădălina Moceanu

Mădălina Moceanu este specialist cu o experienţă de peste 15 ani în domeniul dreptului, ea colaborând atât cu societăţi din mediul privat, cât şi cu societăţi din mediul public. Totodată, este autoarea/coautoarea a zece cărţi de specialitate în domeniul dreptului. Contact: madalinamoceanu@yahoo.com

Fara comentarii

Scrie un comentariu