19 Noiembrie, 2018

Perioada de concediu pentru creșterea copilului nu poate fi asimilată unei perioade de muncă efectivă

La întrebarea preliminară primită de la Curtea de Apel Cluj, Curtea de Justiție a UE a răspuns că o dispoziție națională care, la stabilirea duratei concediului anual plătit garantat unui lucrător, exclude durata unui concediu pentru creșterea copilului efectuat de acest lucrător este conformă cu dreptul Uniunii. 

Doamna M.D., magistrat la Tribunalul Botoșani, a beneficiat de concediul de maternitate între 1 octombrie 2014 și 3 februarie 2015. De la 4 februarie la 16 septembrie 2015, ea a beneficiat de concediul pentru creșterea copilului în vârstă de până la doi ani. În această perioadă, raportul său de muncă a fost suspendat. În final ea a luat 30 de zile de concediu anual plătit, între 17 septembrie și 17 octombrie 2015.

În temeiul dreptului românesc care prevede un drept la concediu anual plătit de 35 de zile, doamna M.D. a solicitat instanței la care funcționează să îi acorde cele cinci zile de concediu anual plătit restante pentru anul 2015.

Tribunalul Botoșani a respins această cerere pentru motivul că, potrivit dreptului românesc, durata concediului anual plătit este proporțională cu timpul efectiv lucrat în anul în curs și că, în această privință, la stabilirea drepturilor la concediu anual plătit, durata concediului pentru creșterea copilului de care beneficiase în anul 2015 nu putea fi considerată o perioadă de muncă efectivă.

Doamna M.D. a contestat această decizie în fața instanțelor române. În acest context, Curtea de Apel Cluj a solicitat Curții de Justiție să stabilească dacă dreptul Uniunii se opune unei dispoziții naționale care exclude, la stabilirea duratei concediului anual, ca perioada în care lucrătorul a fost în concediu pentru creșterea copilului să fie considerată o perioadă de muncă efectivă. 

În hotărârea pronunțată în data de 4 octombrie, Curtea amintește că dreptul Uniunii prevede că orice lucrător beneficiază de un drept la concediu anual plătit de cel puțin patru săptămâni și că acest drept este un principiu de drept social al Uniunii de o importanță deosebită. Curtea observă că finalitatea acestuia, care este aceea de a permite lucrătorului să se odihnească, se bazează pe premisa că lucrătorul a lucrat efectiv în perioada de referință.

Curtea precizează însă că, în anumite situații specifice în care lucrătorul nu este capabil să își îndeplinească atribuțiile, în special din cauza unei absențe pentru motiv de boală corespunzător justificate sau a unui concediu de maternitate, un stat membru nu poate condiționa dreptul la concediu anual plătit de obligația de a fi lucrat efectiv.

Curtea constată că doamna M.D, care a beneficiat de un concediu pentru creșterea copilului în perioada de referință, nu se află într-o astfel de situație specifică.

În această privință, Curtea indică, pe de o parte, că apariția unei incapacități de muncă pe motiv de boală este, în principiu, imprevizibilă și independentă de voința lucrătorului, în timp ce, în măsura în care lucrătorul în concediu pentru creșterea copilului nu este supus constrângerilor fizice sau psihice generate de o boală, acesta se află într-o situație diferită. 

Curtea consideră, pe de altă parte, că concediul de maternitate vizează protecția condiției biologice a femeii în timpul sarcinii și ulterior acesteia, precum și a raporturilor caracteristice dintre femeie și copilul său în perioada care urmează sarcinii și nașterii. Această situație se deosebește așadar și de cea a lucrătorului în concediu pentru creșterea copilului.

În aceste circumstanțe, Curtea concluzionează că, într-o situație precum cea în discuție în litigiul principal, perioada de concediu pentru creșterea copilului de care a beneficiat lucrătorul în cauză în perioada de referință nu poate fi asimilată unei perioade de muncă efectivă, la stabilirea drepturilor sale la concediu anual plătit. Rezultă că o dispoziție națională care, la stabilirea drepturilor la concediu anual plătit pentru o perioadă de referință, nu consideră durata unui concediu pentru creșterea copilului luat de acest lucrător în respectiva perioadă ca fiind o perioadă de muncă efectivă este conformă cu dreptul Uniunii. 

Documentar

În hotărârea pronunțată, CJUE a invocat reglementări comunitare şi române, reținând dispoziții din care prezentăm pe cele mai apropiate de cazul supus analizei: 

Directiva nr. 88/2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru

- Articolul 7 „Concediul anual”:

„(1) Statele membre iau măsurile necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze de un concediu anual plătit de cel puțin patru săptămâni în conformitate cu condițiile de obținere și de acordare a concediilor prevăzute de legislațiile și practicile naționale.

(2) Perioada minimă de concediu anual plătit nu poate fi înlocuită cu o indemnizație financiară, cu excepția cazului în care relația de muncă încetează.”

- Articolul 15:

„Prezenta directivă nu aduce atingere dreptului statelor membre de a aplica sau de a adopta și aplica acte cu putere de lege și acte administrative mai favorabile protecției securității și sănătății lucrătorilor sau de a favoriza sau a permite aplicarea unor convenții colective sau acorduri încheiate între partenerii sociali, care sunt mai favorabile protecției securității și sănătății lucrătorilor.”

- Articolul 17 din Directiva 2003/88 prevede că statele membre pot deroga de la anumite dispoziții din această directivă. Totuși, nu se admite nicio derogare în ceea ce privește articolul 7 din aceasta.

 Directiva 2010/18/UE

- Acordul‑cadru revizuit privind concediul pentru creșterea copilului, încheiat la 18 iunie 2009 (denumit în continuare „Acordul‑cadru privind concediul pentru creșterea copilului”), care figurează în anexa la Directiva nr. 18/2010 de punere în aplicare a Acordului‑cadru revizuit privind concediul pentru creșterea copilului încheiat de BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP și CES și de abrogare a Directivei nr. 34/1996, prevede în clauza 2 punctul 1:

„În temeiul prezentului acord, se acordă lucrătorilor, bărbați și femei, dreptul individual la concediu pentru creșterea copilului, pe motiv de naștere sau de adopție a unui copil […]”

- Clauza 2 punctul 2 din acordul‑cadru:

„Concediul se acordă pentru o perioadă de cel puțin patru luni și, pentru a promova egalitatea de șanse și de tratament între bărbați și femei, ar trebui, în principiu, să se acorde pe o bază netransferabilă. Pentru a încuraja egalitatea între cei doi părinți în materie de luare a concediului pentru creșterea copilului, cel puțin una dintre cele patru luni se va acorda pe o bază netransferabilă. Modalitățile de aplicare a perioadei netransferabile se stabilesc la nivel național prin intermediul legislației și/sau al convențiilor colective, luând în considerare dispozițiile în materie de concediu existente în statele membre.”

- Clauza 5 din acordul‑cadru:

„1. La sfârșitul concediului pentru creșterea copilului, lucrătorii au dreptul de a se întoarce la același loc de muncă sau, dacă acest lucru nu este posibil, la un loc de muncă echivalent sau similar care să corespundă contractului sau raportului lor de muncă.

2. Drepturile dobândite sau în curs de a fi dobândite de către lucrător la data la care începe concediul pentru creșterea copilului se mențin ca atare până la sfârșitul acestui concediu. La sfârșitul concediului pentru creșterea copilului se aplică aceste drepturi, inclusiv orice modificare care rezultă din legislația națională, convențiile colective și/sau practicile naționale.

3. Statele membre și/sau partenerii sociali definesc regimul contractului sau al raportului de muncă pe perioada concediului pentru creșterea copilului.

[…]”

- Potrivit clauzei 8 punctul 1 din Acordul‑cadru privind concediul pentru creșterea copilului, statele membre pot aplica sau introduce dispoziții mai favorabile decât cele prevăzute în acest acord. 

Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii, în versiunea aplicabilă litigiului principal (denumită în continuare „Codul muncii”):

- Articolul 49 alineatele (1), (2) și (3) din acest cod prevede:

„(1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părților sau prin actul unilateral al uneia dintre părți.

(2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat și a plății drepturilor de natură salarială de către angajator.

(3) Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi și obligații ale părților decât cele prevăzute la alineatul (2), dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.”

- Articolului 51 alineatul (1) litera (a):

„Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa salariatului, în următoarele situații:

a)  concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani […]”

- Articolul 145 alineatele (4)-(6):

„(4) La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă și cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal și concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată.

(5) În situația în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat situația [care a determinat întreruperea], iar când nu este posibil urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate.

(6) Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual și în situația în care incapacitatea temporară de muncă se menține, în condițiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într‑o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s‑a aflat în concediu medical.” 

Hotărârea Consiliului Superior al Magistraturii nr. 325/2005  pentru aprobarea Regulamentului privind concediile judecătorilor și procurorilor 

Articolul 2 alineatele (1) și (2):

„(1) Judecătorii și procurorii au dreptul anual la un concediu de odihnă de 35 de zile lucrătoare, plătit. Acest drept nu poate forma obiectul vreunei renunțări sau limitări.

(2) Durata concediului de odihnă prevăzută în [Regulamentul privind concediile judecătorilor și procurorilor] este corespunzătoare activității desfășurate timp de un an calendaristic. La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă și cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal și concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată.”

Sursa: Comunicatul de presă al CJUE, pentru Hotărârea din 4 octombrie 2018 în Cauza C-12/17 Tribunalul Botoșani și Ministerul Justiției/Maria Dicu 

Ai nevoie de Codul muncii? Poți cumpăra actul la zi, în format PDF şi MOBI, de AICI!

comentarii

Despre autor  ⁄ Eugen Staicu

Eugen Staicu este redactor colaborator la LegeStart.ro. Contact: legestart@indaco.ro.

Fara comentarii

Scrie un comentariu