Raţiunea logică este valabilă şi invers, în sensul că, în acelaşi timp, un angajat, în cele 90 de zile ca perioadă de probă, se poate decide dacă locul de muncă i se potriveşte sau nu.

De aceea, întrebarea „pe ce se pune accent în perioada de probă a unui job?“ este una pertinentă atât pentru angajator, cât şi pentru angajat.

De cele mai multe ori, cu cât structura organizatorică este de o mai mare complexitate, cu atât numărul angajaţilor este mai mare şi organigrama capătă alte structuri (de exemplu: departamente interconectate), iar angajatorul înţelege că un angajat nou în societate are un rol foarte important, mai ales în ceea ce presupune adaptarea şi integrarea în cultura organizatorică.

Astfel, procesele de recrutare au devenit lungi şi anevoioase, un candidat trebuind să treacă prin mai multe etape. În practică, se întâmplă de cele mai multe ori ca un candidat să fie angajat după ce a participat la cel puţin două interviuri (cu o persoană de la departamentul de resurse umane şi cu superiorul direct) şi cel mai probabil şi un test de cunoştinţe.

În schimb, chiar şi un proces de recrutare de acest gen nu garantează longevitatea unui nou angajat în companie. În sprijinul angajatorilor şi angajaţilor a venit şi legislaţia actualmente în vigoare, menţionând că „pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.“ (art. 31, alin. 3 din Codul Muncii). Astfel, pe durata perioadei de probă, angajatorul (dar şi angajatul, în egală măsură) poate renunţa printr-o notificare scrisă, fără să fie obligat să justifice motivele care au stat la baza acestei decizii.

Sursa foto: Lege5 Online

Pentru un nou angajat sunt importante atât abilităţile şi aptitudinile sale vizând îndeplinirea atribuţiilor şi responsabilităţilor din fişa postului, cât şi comunicarea cu restul echipei, astfel încât nu întotdeauna cei mai buni profesionişti sunt neapărat angajaţii ideali.

Voi considera în cele ce urmează că un candidat a devenit angajatul unei societăţi şi pentru următoarele 90 de zile va fi în perioada de probă, semnând un contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată, având o funcţie de execuţie.

• Capacitatea de a rezolva eficient problemele – indiferent de natura locului de muncă, de cele mai multe ori, în faţa unei situaţii neprevăzute este important ca un angajat să aibă în vedere soluţiile ce duc la rezolvarea situaţiei apărute şi, mai mult decât atât, alegerea celei mai bune dintre cele disponibile. Un angajat rezolvă eficient problemele atunci când nu se simte în impas şi depăşit, în aşa fel încât analiza unei situaţii, detaşat, atrage după sine, categoric, cel puţin două soluţii şi cea mai bună fiind cea pusă în practică.

• Capacitatea de asumare a responsabilităţilor – un aspect foarte important pentru orice loc de muncă, indiferent de domeniul de activitate. Un angajat îşi asumă de cele mai multe ori responabilitatea când soluţia aleasă este cea mai eficientă pentru companie, este în limitele legislaţiei în vigoare şi, nu în ultimul rând, nu lezează, nu afectează negativ. Neasumarea responsabilităţii poate însemna în egală măsură lipsa cunoştinţelor şi, în acelaşi timp, lipsa interesului vizavi de interesul comun al companiei.

• Capacitatea de autoperfecţionare şi de valorificare a experienţei dobândite – aici facem referire la continua învăţare şi acumulare de cunoştinţe noi. În practică, de cele mai multe ori, o situaţie nouă este un moment prielnic pentru o nouă experienţă. În acelaşi timp, un angajat care îşi conştientizează ţelurile în domeniul în care activează este un angajat direct interesat de dezvoltarea lui ca şi profesionist, dar şi de productivitatea lui la locul de muncă.

• Creativitate şi spirit de iniţiativă – în afara faptului că sunt unele locuri de muncă ce presupun ca şi calitate a angajatului creativitatea, de cele mai multe ori aceasta din urmă este binevenită mai ales când salvează situaţii aparent fără o rezolvare concretă.

• Capacitatea de planificare şi organizare a timpului de lucru – un aspect foarte important de urmărit în cadrul activităţii unui angajat. În funcţie de prioritizarea activităţilor, în strânsă legătură cu termenele-limită, un angajat este eficient şi organizat dacă şi-a respectat toate termenele-limită şi fiecărei sarcini a acordat timpul considerat optim.

• Capacitatea de a lucra independent şi capacitatea de a lucra în echipă – aceste două calităţi ale angajatului sunt strâns interconectate pentru că nu putem vorbi de una fără cealaltă. În egală măsură avem sarcini zilnice la care trebuie să dovedim capacitatea de a lucra independent, fără a cere sprijinul colegilor sau superiorilor, dar şi sarcini la care trebuie să lucrăm în echipă şi aportul fiecăruia face la final ca întregul să aibă rezultatul aşteptat şi de multe ori timpul alocat fiind mai mic.

• Capacitate de gestionare eficientă  a resurselor alocate – un aspect la fel de important ca şi celelalte pentru angajator. Un angajat care nu risipeşte resursele alocate în vederea desfăşurării activităţii (papetărie, hârtie de imprimat, diferite consumabile specifice etc.) este unul care obţine apreciere tocmai prin prisma faptului că înţelege costurile unei firme şi, în măsura în care poate, le reduce.

• Integritate morală şi etică profesională – două calităţi care contribuie la conturarea angajatului în vederea integrării şi păstrării acestuia în companie.

De menţionat este faptul că aceste puncte pe care le urmăreşte angajatorul în cazul în care are un salariat în perioada de probă sunt în egală măsură puncte pe care le poate urmări pe toată perioada desfăşurării activităţii, constituind în acest fel, pe lângă cele specifice locului de muncă, criterii de evaluare periodică a angajatului.

• Nivelul de noutate vizavi de sarcinile zilnice – este un aspect important pe care orice angajat îl ia în calcul la un nou loc de muncă. De ce? Postul care urmează a fi ocupat poate fi mai complex şi mai diversificat decât se aştepta angajatul şi astfel gradul de noutate vizavi de sarcinile cotidiene să fie mai mare decât ar fi preconizat. Astfel, acest lucru poate avea un impact pozitiv în ceea ce priveşte acumularea de cunoştinţe noi şi rezolvarea unor situaţii deosebite, dar în egală măsură poate avea un impact negativ, cel puţin pe termen scurt, în ceea ce priveşte confortul angajatului.

• Gradul de libertate pe care îl are în executarea sarcinilor. Un angajat cu experienţă care ştie ce presupune activitatea noului loc de muncă, prioritizarea sarcinilor şi, nu în ultimul rând, asigurarea îndeplinirii acestora în interiorul termenului-limită nu se va simţi confortabil când i se vor impune cum şi când să desfăşoare anumite activităţi odată alocat un termen-limită şi un traseu de îndeplinit până la finalizarea acestora.

• Gradul de control, verificare în ceea ce priveşte activitatea zilnică. Dacă o mare categorie de angajaţi preferă să li se acorde un grad de libertate mare vizavi de îndeplinirea sarcinilor, în egală măsură, de cealaltă parte există categoria de angajaţi care îşi doresc să fie monitorizaţi zilnic, să fie controlaţi, verificaţi. De cele mai multe ori, acest tip de comportament este mai des întâlnit la angajaţi care nu sunt foarte experimentaţi şi nu au încredere în cunoştinţele proprii.

• Cultură organizaţională. Fondat sau nu, este un criteriu care are o proporţie mare în ceea ce priveşte luarea deciziei de a rămâne sau nu în societate. În funcţie de colegii din departament, echipă, companie, angajaţii aflaţi în perioada de probă pot rămâne sau nu în funcţia respectivă. Motivul este lesne de înţeles. Cu toţii petrecem la locul de muncă mai mult timp din cursul unei zile decât petrecem acasă cu familia, cunoştinţele. În acest context este foarte important ca mediul de la locul de muncă să fie unul plăcut şi, deşi natura jobului nu este, măcar atmosfera cu colegii să fie una în care să revenim cu plăcere a doua zi.

• Gradul de implicare pe care îl are echipa în integrarea angajatului. Un angajat nou într-o companie are nevoie întotdeauna de susţinerea întregii echipe din care face parte şi nu numai, pentru a înţelege activitatea lui, pentru a face conexiunile interdepartamentale şi, nu în ultimul rând, pentru a avea acces la informaţiile necesare în activitatea zilnică.

Acestea fiind spuse, consider că, în egală măsură, atât pentru angajat, cât şi pentru angajator, perioda de probă este definitorie pentru continuarea contractului individual de muncă semnat iniţial. Un angajator perfect nu există, cum nici un angajat ideal nu există. Aşadar, este important să ne dăm seama, ca angajator, cât şi, ca angajat, dacă minusurile sunt acoperite de plusuri sau dacă priorităţile fiecărei părţi sunt atinse.