OPINIE: Durata concediului de odihnă anual pentru salariaţii cu contract individual de muncă cu timp parţial

Până în data 5 iulie 2005, durata concediului de odihnă anual pentru salariaţii cu contract individual de muncă cu timp parţiala fost reglementată total necorespunzător prin alin. (4) al art. 140 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, prin care se dispunea:

“(4) Durata concediului de odihnă anual pentru salariaţii cu contract individual de muncă cu timp parţial se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat”.

În baza acestei prevederi legale, doi salariaţi comparabili (aflaţi în condiţii identice de vechime, condiţii de muncă etc.) beneficiau de o durată a concediului de odihnă foarte diferită, precum:

• salariatul cu timp de muncă integral, de 8 ore pe zi (de 100%) = 20 de zile;
• salariatul cu timp de muncă parţial, de două ore pe zi (de 25%) = 20 x 25% = 5 zile.

Discriminările şi inechităţile făcute chiar prin alin. (4) al art. 140 din Codul muncii, în stabilirea duratei concediului de odihnă anual pentru salariaţii cu contract de muncă cu timp parţial, au fost prezentate prin mai multe articole şi cărţi, transmise şi Ministerului Muncii, rezultatul fiind că, începând cu 5 iulie 2005, prevederile alin. (4) al. art. 140 din Codul muncii au fost abrogate prin OUG nr. 65/2005, dar fără ca în locul acestora să se introducă un alineat prin care să se prevadă aceiaşi durată a concediului de odihnă pentru salariaţii comparabili, indiferent că aceştia sunt cu contract de muncă cu timp integral, sau sunt cu contract de muncă cu timp parţial.

Din cauza lipsei unei asemenea reglementări s-a ajuns în situaţia ca, din 5 iulie 2005 şi până în prezent, să se aplice în practică salariaţilor cu contract de muncă cu timp parţial următoarele două soluţii, foarte diferite:

• unii angajatori au continuat şi continuă să acorde concediul de odihnă proporţional cu timpul efectiv lucrat, precum de 5 zile în acest exemplu;
• alţi angajatori au acordat şi acordă concediul de odihnă cu aceiaşi durată cu cea acordată salariatului comparabil cu contract de muncă cu timp integral, de 20 de zile în acest exemplu.

Prin acest material se prezintă necesitatea introducerii în Codul muncii a unui alineat prin care să se prevadă aceiaşi durată a concediului de odihnă pentru salariaţii comparabili, indiferent că aceştia sunt cu contract de muncă cu timp integral sau sunt cu contract de muncă cu timp parţial.

Precizări de ordin semantic

Salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil (art. 103 C.m.).

Contractele individuale de muncă cu timp parţial, numite şi contracte individuale de muncă cu fracţiune de normă, se pot încheia atât pe durată nedeterminată, cât şi pe durată determinată (art. 104 C.m.).

Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi tip de contract individual de muncă, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial, avându-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă şi calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu (art. 104 C.m.). Altfel spus, salariaţii comparabili sunt salariaţii cu normă întreagă, sau cu timp parţial, din aceeaşi unitate, care au acelaşi tip de contract individual de muncă, respectiv pe durată nedeterminată sau determinată, prestează aceeaşi activitate sau una similară, au aceiaşi calificarea/aptitudinile profesionale, vechimea în muncă etc.

Prevederile din Codul muncii

Prevederile alin. (4) al art. 140 din Codul muncii au generat permanent numeroase şi importante controverse. Până în data 5 iulie 2005, prevederile alin. (4) al art. 140 aveau următorul cuprins:

„Art. 140 – (1) Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.

(2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil, este prevăzută în contractul individual de muncă şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.

(3) Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.

(4) Durata concediului de odihnă anual pentru salariaţii cu contract individual de muncă cu timp parţial se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat. ”

Începând cu 5 iulie 2005, prevederile alin. (4) al art. 140 din Codul muncii au fost abrogate prin OUG nr. 65/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, fără a se introduce alte prevederi în locul acestora şi fără a se face alte precizări pe problema stabilirii modului de calcul a duratei concediului de odihnă anual pentru salariaţii cu contract individual de muncă cu timp parţial.

Probleme în practică. Opinie

Pentru a se înţelege cât mai bine problema în discuţie, să considerăm cazul unei persoane care, până la o anumită dată, a lucrat la un singur angajator pe bază de contract individual de muncă pe durată nedeterminată cu timp integral, de 8 ore pe zi, având dreptul la un concediu de odihnă de 20 zile lucrătoare, după care şi-a schimbat locul de muncă, desfăşurând activitate cu timp parţial la 4 angajatori, respectiv câte 2 ore la fiecare, pe total lucrând tot 8 ore pe zi.

Problema care s-a pus, atât până în data de 5 iulie 2005, cât şi după această dată, este următoarea: care este durata concediului de odihnă anual acordat acestui salariat de fiecare angajator al său?

Până în data de 5 iulie 2005, data modificării Codului muncii prin OUG nr. 65/2005, s-a considerat (printr-o logică greşită, din punctul propriu de vedere, aşa cum se va vedea din cele ce urmează) că o asemenea persoană va beneficia, de la fiecare angajator, de numai 5 zile lucrătoare concediu de odihnă, în baza prevederilor clare, precise şi la modul imperativ ale art. 140 alin. (4) din Codul muncii, redate mai sus.

Mai precis, pornindu-se de la prevederile alin. (4) ale art. 140 din Codul muncii, în vigoare până în data de 5 iulie 2005, s-a considerat (greşit) că o persoană care lucrează numai 25% din timpul de muncă (adică 2 ore din 8 ore zilnic) va beneficia tot de 25% din durata concediului de odihnă anual cuvenit unui salariat cu contract individual de muncă cu timp integral, respectiv de 20 x 25% = 5 zile lucrătoare.

Continuând într-o asemenea logică, s-a considerat că, având dreptul la câte 5 zile concediu de odihnă de la fiecare angajator, acest salariat va beneficia, pe total, de la cei 4 angajatori, tot de 4 x 5 = 20 zile lucrătoare, ca şi un salariat care lucrează cu timp integral la un singur angajator.

În sprijinul acestei soluţii s-a adus şi se aduce şi în prezent argumentul că, în condiţiile în care fiecare dintre cei 4 angajatori i-ar acorda câte 20 de zile lucrătoare sub formă de concediu de odihnă, acest salariat ar beneficia efectiv de 4 x 20 = 80 zile lucrătoare, ceea ce este ilegal, iraţional şi inechitabil.

Eroarea gravă a prevederile alin. (4) al art. 140 din Legea nr. 53/2003, Codul muncii, în vigoare până în data 5 iulie 2005, rezultă din faptul că o asemenea soluţie şi un asemenea mod de gândire este greşit.

 În condiţiile în care fiecare dintre cele 4 societăţi comerciale (notate cu S.C. „1”, S.C. „2”, S.C. „3” şi S.C. „4”) îi acordă numai câte 5 zile lucrătoare concediu de odihnă, de câte zile va beneficia efectiv un asemenea salariat?

Mai precis, un asemenea salariat va mai putea să meargă în concediu de odihnă (într-o staţiune, să plece din localitate etc.) 20 de zile lucrătoare împreună cu soţia sa, care lucrează tot 8 ore pe zi, dar la un singur angajator, şi care beneficiază de un concediu de odihnă tot de 20 zile lucrătoare? Desigur că nu.

În condiţiile în care fiecare dintre cei 4 angajatori îi va acorda acestui salariat numai câte 5 zile lucrătoare concediu de odihnă, acest salariat va fi obligat, pentru a merge în concediu de odihnă 20 de zile lucrătoare, să îşi ia câte 3 x 5 = 15 zile lucrătoare concediu fără plată de la fiecare din cei 4 angajatori.

Mai precis, acest salariat:

• în situaţia în care acest salariat îşi va lua în aceeaşi perioadă de timp cele 5 zile lucrătoare concediu de odihnă, de la toţi cei 4 angajatori, va avea posibilitatea să meargă în concediu cu familia numai 5 zile;

• în situaţia în care acest salariat va dori să meargă în concediu cu familia 20 de zile, o va putea face în una din cele două variante:

–  varianta 1: îşi va lua în aceeaşi perioadă de timp cele 5 zile lucrătoare concediu de odihnă, de la toţi cei 4 angajatori, după care îşi va lua, în aceeaşi perioadă de timp, câte 15 zile lucrătoare concediu fără plată de la fiecare din cei 4 angajatori;

– varianta 2: fie în primele 5 zile va fi în concediu de odihnă de la S.C. „1” şi în concediu fără plată de la S.C. „2”, S.C. „3” şi S.C. „4”, după care va beneficia de cele 5 zile lucrătoare concediu de odihnă de la S.C. „2” şi va intra în concediu fără plată, câte 5 zile lucrătoare, de la S.C. „1”, S.C. „3” şi S.C. „4” şi aşa mai departe.

Este corect acest lucru? Desigur că nu. Este contrar logicii elementare şi oricărei raţiuni economice, sociale şi de orice altă natură, ca salariaţilor aflaţi în situaţii identice (vechime în muncă etc.) să li se aplice un tratament discriminatoriu în ceea ce priveşte numărul zilelor de concediu de odihnă de care pot beneficia efectiv.

Altfel spus, este inacceptabil ca acelaşi salariat, care lucrează tot 8 ore pe zi, să beneficieze efectiv de 20 zile lucrătoare concediu de odihnă, dacă desfăşoară activitate la un singur angajator şi de numai 5 zile concediu de odihnă, dacă desfăşoară activitate la 4 angajatori.

Soluţia corectă, oferită de subsemnatul, prin mai multe articole şi cărţi, atât până la data de 5 iulie 2005, cât şi după această dată, este următoarea: durata concediului de odihnă pentru un salariat cu contract individual de muncă cu timp parţial este aceeaşi cu durata concediului de odihnă a unui salariat comparabil cu contract individual de muncă cu timp integral, indiferent de durata pe care este încheiat contractul individual de muncă, respectiv pe perioadă determinată sau nedeterminată. Acest lucru trebuie să se prevadă clar şi la modul imperativ în Codul muncii

La o asemenea soluţie se ajunge prin următoarele două variante de calcul:

Varianta 1.

Un salariat care lucrează cu contract individual de muncă cu timp integral, de 8 ore pe zi, beneficiază de o durată a concediului de odihnă anual de 20 de zile lucrătoare, respectiv de 20 de zile lucrătoare x 8 ore lucrătoare pe zi = 160 de ore de concediu.

Un alt salariat care lucrează cu contract individual de muncă cu timp parţial, de 2 ore pe zi, beneficiază de un concediu de odihnă:

• de la un angajator:

GREŞIT, de 10 de ore care rezultă (în condiţiile aplicării prevederilor alin. (4) al art. 140 din Codul muncii, în vigoare până în data 5 iulie 2005) din 5 de zile lucrătoare x două ore lucrătoare pe zi = 10 de ore;

CORECT, de 40 de ore, care rezultă (în condiţiile unor prevederi legale corecte) din 20 de zile lucrătoare x două ore lucrătoare pe zi = 40 de ore;

• de la cei 4 angajatori:

GREŞIT, 40 de ore, care rezultă (în condiţiile aplicării prevederilor alin.(4) al art. 140 din Codul muncii, în vigoare până în data 5 iulie 2005) din 10 de ore concediu de odihnă de la un angajator x 4 angajatori = 40 de ore;

CORECT, de 160 de ore, care rezultă (în condiţiile unor prevederi legale corecte) din 40 de ore concediu de odihnă de la un angajator x 4 angajatori = 160 de ore.

Un salariat care lucrează cu contract individual de muncă cu timp parţial, de 2 ore pe zi, trebuie să beneficieze, de la fiecare angajator, tot de 20 de zile concediu de odihnă, respectiv de 20 de zile lucrătoare x 2 ore lucrătoare pe zi = 40 de ore de concediu de odihnă.

În reglementarea corectă a concediului de odihnă, al salariaţilor care lucrează cu contract individual de muncă cu timp parţial, trebuie să se aibă în vedere faptul, deosebit de important, că, din punct de vedere al duratei, unei zile concediu de odihnă trebuie să-i corespundă o zi de muncă.

Spre exemplu, la o zi de muncă, de două ore, trebuie să-i corespundă o zi de concediu de odihnă tot de două ore.

Unui „standard” al unei zile lucrătoare, de două ore pe zi, trebuie să-i corespundă un „standard” al unei zile de concediu de odihnă, tot de două ore pe zi, cum tot aşa de bine unui „standard” al unei zile lucrătoare, de 8 ore pe zi, îi corespundă un „standard” al unei zile de concediu de odihnă de 8 ore pe zi.

Este inadmisibil ca unui salariat cu contract individual de muncă cu timp parţial, spre exemplu de două ore pe zi, să i se aplice „standarde” diferite, adică să i se calculeze ziua de concediu de odihnă de 8 ore pe zi, de la un salariat cu contract individual de muncă cu timp integral, de 8 ore lucrătoare pe zi.

Mai precis, pentru un salariat care lucrează 2 ore pe zi i se aplică o unitate de măsură, un „standard” total diferit, în stabilirea concediului de odihnă, respectiv „ziua de concediu de odihnă de 8 ore lucrătoare pe zi”, în loc de „ziua de concediu de odihnă de 2 ore lucrătoare pe zi”.

Aşa cum unui salariat, care lucrează 8 ore pe zi, i se acordă un concediu de odihnă de 20 zile lucrătoare a câte 8 ore lucrătoare pe zi, corect este ca şi unui salariat care lucrează numai 2 ore pe zi să i se calculeze şi să i se acorde tot 20 de zile lucrătoare a câte 2 ore lucrătoare pe zi.

Este inadmisibil ca în stabilirea concediului de odihnă cuvenit unui salariat cu contract individual de muncă cu timp parţial să se înceapă cu „un standard = ziua lucrătoare de 2 ore pe zi”, şi să se termine cu „un alt standard = ziua de concediu de odihnă de 8 ore pe zi”, de la un salariat cu contract individual de muncă cu timp integral.

Cele 40 de ore lucrătoare acordate sub formă de concediu de odihnă reprezintă echivalentul a 40 ore lucrătoare: 2 ore lucrătoare pe zi = 20 de zile lucrătoare a câte două ore pe zi, ajungând astfel la concluzia că şi salariatul cu contract individual de muncă cu timp parţial beneficiază de o durată a concediului de odihnă tot de 20 de zile lucrătoare.

Varianta 2.

În cazul în care durata concediului de odihnă anual pentru un salariat cu contract individual de muncă cu timp parţial se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat trebuie să se folosească acelaşi standard, aceeaşi unitate de măsură, respectiv aceeaşi proporţie sau pondere a orelor de concediu de odihnă din totalul orelor lucrate într-un an.

De pildă, în anul „X” sunt 254 de zile lucrătoare, respectiv 254 zile x 8 ore/zi = 2.032 ore lucrate de un salariat cu contract individual de muncă cu timp integral, de opt ore pe zi, care beneficiază de minimum 20 de zile lucrătoare de concediu de odihnă care, exprimate tot în ore, reprezintă 20 zile x 8 ore/zi = 160 ore.

Un alt salariat, care este încadrat cu contract individual de muncă cu timp parţial, de 2 ore pe zi, lucrează într-un an 254 zile x 2 ore/zi  = 508 ore.

Calculând, în ore, concediul de odihnă (CO) cuvenit salariatului cu contract individual de muncă cu timp parţial, de 2 ore pe zi (S/2h), pe baza aceleiaşi proporţii dintre numărul orelor lucrate într-un an şi numărul orelor de concediu de odihnă de la salariatul cu contract individual de muncă cu timp integral, de 8 ore pe zi (S/8h), vom obţine

2.032 ore lucrate de S/8h……………….160 ore CO ale S/8h

   508 ore lucrate de S/2h………………….x  ore CO ale S/2h

____________________________________________________________                            

 

Împărţind cele 40 de ore concediu de odihnă cuvenite salariatului cu contract individual de muncă cu timp parţial la 2 ore lucrătoare cât are ziua de muncă a acestuia, rezultă 20 de zile lucrătoare cuvenite acestuia.

Concluzia. Durata concediului de odihnă pentru un salariat cu contract individual de muncă cu timp parţial este aceeaşi cu durata concediului de odihnă a unui salariat comparabil cu contract individual de muncă cu timp integral, indiferent de durata pe care este încheiat contractul individual de muncă, respectiv pe perioadă determinată sau nedeterminată. Acest lucru trebuie să se prevadă clar şi la modul imperativ în Codul muncii.

Ai nevoie de Codul Muncii? Poţi cumpăra actul la zi, în format PDF, de AICI!