Detașarea constituie măsura care trebuie dispusă în cadrul și în condițiile prevăzute de lege. Orice încălcare a acestor norme presupune declanșarea unei nulități virtuale în sensul că detașarea suferă de acest viciu de când a fost nesocotită norma juridică respectivă și până când nulitatea este constatată de un organ competent.
Nulitatea poate fi totală atunci când, prin încălcarea legii, detașarea este imposibil de dus la îndeplinire – de exemplu, când funcția în care este încadrat salariatul în cauză la angajatorul la care a fost detașat nu corespunde pregătirii sale profesionale sau nu este determinată de interesele reale ale serviciului ori când nu există post liber corespunzător la angajatorul cesionar.
Este lovită de nulitate detașarea care nu a produs efecte juridice – din interpretarea gramaticală, logică și sistematică a dispozițiilor art. 41, 42 și 45 din Codul muncii, se desprinde ideea că decizia de detașare nu poate viza decât situația unui singur salariat, iar nu a mai multora sau a unui întreg compartiment din structura angajatorului.
Nulitatea este parțială în cazul în care, după înlăturarea clauzei ilegale, detașarea poate fi executată cel puțin în parte în condiții legale. Clauza nelegală se va considera nescrisă și inoperantă. Pentru a exemplifica, este parțial nulă detașarea dispusă de la început printr-un singur ordin pe o perioadă mai mare de un an, ca activitate neîntreruptă. Dispoziția va produce efecte înăuntrul perioadei prevăzute de lege (un an), iar apoi devine inoperantă.
Detașarea încetează, ca și delegarea, în următoarele cazuri:
- la expirarea termenului pentru care a fost dispusă;
- prin revocarea ei de către angajatorul cedent;
- prin concedierea salariatului, pentru orice motiv prevăzut de lege, de către angajatorul care a dispus detașarea;
- la încetarea raporturilor de muncă prin acordul părților (rezilierea contractului individual de muncă), situație în care este necesar numai consimțământul angajatorului cedent;
- prin încetarea contractului de muncă din inițiativa salariatului (în acest caz, preavizul va trebui adresat angajatorului de origine, cu care s-a încheiat contractul de muncă. Pentru necesități de ordin practic privind organizarea muncii și producției la angajatorul unde a avut loc detașarea, este recomandabil ca preavizul să fie adresat și acestuia);
- la expirarea termenului prevăzut în contractul individual de muncă, în cazul în care a fost încheiat pe o durată determinată.
Detașarea mai poate înceta și în cazul în care angajatorul la care lucrează salariatul detașat aplică unilateral dispozițiile referitoare la desfacerea contractului individual de muncă sau când îi stabilește alte sarcini de serviciu, fără legătură cu felul muncii sale. O asemenea măsură are drept efect doar încetarea detașării, fără a afecta contractul individual de muncă.
În legătură cu încetarea detașării ca urmare a stingerii raporturilor de muncă, sunt importante următoarele precizări cu caracter special:
- în cazul în care contractul individual de muncă urmează a înceta pentru motive obiective (dizolvarea angajatorului de origine, reintegrarea predecesorului), salariatul detașat poate încheia cu angajatorul unde lucrează efectiv un nou contract;
- când salariatul nu acceptă o asemenea rezolvare a situației sale, angajatorul de care aparține este obligat să-i ofere o altă muncă corespunzătoare pregătirii sale profesionale ori să ia măsuri pentru recalificarea sa.
Ai nevoie de Codul muncii? Poţi cumpăra actul la zi, în format PDF, de AICI!
