În speţa de mai jos sunt puse în discuţie drepturile presupuse a fi datorate, potrivit reclamantei, pentru munca suplimentară prestată ca angajat cu clauză de mobilitate.  Prin cererea de chemare în judecată înregistrată pe rolul Tribunalului București – Secția a VIII-a […], reclamanta T.E. a solicitat în contradictoriu cu societatea de transport S.C. T.S. S.R.L obligarea pârâtei la plata sumei de […] reprezentând drepturi salariale neacordate, cuvenite în temeiul contractului individual de muncă […], de la data începerii activității și până la data încetării acestuia (25.06.2018), după cum urmează:

– contravaloarea orelor suplimentare prestate de către reclamantă pe toată durata contractului individual de muncă, conform art. 123 alin. (2) din Codul Muncii;

– contravaloarea sporului de 25% cuvenit pentru orele lucrate pe timpul nopții pe toată durata contractului individual de muncă, conform art. 126 lit. b) Codul Muncii;

– achitarea contravalorii diurnei interne pentru deplasările efectuate în interes de serviciu pe toată durata contractului individual de muncă, conform art. 9 din H.G. nr. 1860/2006;

– compensarea în bani a zilelor de concediu de odihnă rămas neefectuat […], conform art. 146 alin. (3) din Codul muncii;

– plata sporului de 100% pentru activitățile desfășurate în zilele de sărbătoare legală și în timpul repausului săptămânal, conform art. 137 alin. (4) și (5) din Codul muncii;

– plata sumelor cuvenite ca urmare a activităților desfășurate pe teritoriul Franței (în cuantum de 9,67 euro/oră în anul 2016, 9,76 euro/oră în anul 2017, respectiv 9,88 euro/oră în anul 2018, conform “legii Macron”) și pe teritoriul Germaniei (în cuantum 8,5 euro/oră în anul 2016, respectiv 8,84 euro/oră în anii 2017 și 2018, conform “legii Milog”), conform Legii nr. 16/2017 pentru aplicarea Directivei nr. 2014/67/UE a Parlamentului European. 

Analizând actele și lucrările dosarului, tribunalul constată următoarele:

Reclamanta a fost salariata pârâtei S.C. T.S. S.R.L. în baza contractului individual de munca nr. 1496/02.08.2017, începând cu data de 03.08.2017, pe durată nedeterminată, având funcția de șofer autocamion de mare tonaj și un salariu de bază lunar brut în cuantum de […]. Contractul individual de muncă al reclamantei a încetat la data de 26.06.2018, în baza art. 87 alin. 7 din Codul muncii, […].

Potrivit punctului 1 al clauzei H din contractul individual de muncă, părțile au stabilit durata muncii la 8 ore/zi, 40 ore/săptămână, iar potrivit lit. a) a aceluiași punct și lit. e) a clauzei L, timpul de lucru este inegal sau discontinuu, conform normelor speciale în vigoare, respectiv Ordonanța nr. 37/2007 privind stabilirea cadrului de aplicare a regulilor privind perioadele de conducere, pauzele și perioadele de odihnă ale conducătorilor auto și utilizarea aparatelor de înregistrare a activității acestora, ce fac obiectul Regulamentului Parlamentului European și al Consiliului (CE) nr. 561/2006 privind armonizarea anumitor dispoziții ale legislației sociale în domeniul transporturilor rutiere. Totodată, conform clauzei D, activitatea reclamantei se desfășoară în afara sediului social: transport internațional.

Conform art. 2 din Anexa la contractul individual de munca nr. 1496/02.08.2017, „pe perioada deplasării angajatul va primi diurna în euro, în cuantum de minim 35 euro/zi de deplasare, conform reglementărilor legale în vigoare”.

Prin demersul procesual de față, astfel cum a fost precizat, reclamanta urmărește plata drepturi salariale neacordate, cuvenite în temeiul contractului individual de muncă […], de la data începerii activității și până la data încetării acestuia […] reprezentând contravaloarea orelor suplimentare prestate de către reclamantă pe toată durata contractului individual de muncă, conform art. 123 alin. (2) din Codul Muncii ; […] lei pentru orele de noapte (650 ore  x 10,91) , conform art. 126 lit. b) Codul Muncii ; 500 lei pentru diurna internă , conform art. 9 din H.G. nr. 1860/2006 ; 912 lei pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală (17 ore în anul 2017 și 27 ore în anul 2018) și 8887 lei pentru faptul că nu a beneficiat de repausul săptămânal, lucrând în week-end 360 de ore, conform art. 137 alin. (4) și (5) din Codul muncii ; xxxxx lei pentru activitățile desfășurate pe teritoriul Franței (conform Legii Macron) și pe teritoriul Germaniei (conform Legii Milog), precum și compensarea în bani a zilelor de concediu de odihnă rămas neefectuat în perioada 02.08.xxxxxxxxxxxxx18, conform art. 146 alin. (3) din Codul muncii.

Tribunalul reține că cererea de chemare în judecată dedusă judecății este întemeiată în parte pentru următoarele considerente:

Instanța consideră că pentru o soluționare justă a prezentei cauze este necesară cu prioritate stabilirea cadrului legal în care și-a desfășurat activitatea reclamanta, respectiv dacă aceasta este un lucrător mobil, astfel cum stabilesc normele europene și naționale (HG nr. 38/2008) sau este un lucrător detașat fiindu-i aplicabile dispozițiile Legii nr. 16/2017.

Potrivit prevederilor art. 42 din Codul muncii, locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detașarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă, iar această modificarea unilaterală a contractului trebuie să se realizeze, în formă scrisă, într-un act adițional la Contractul individual de muncă.

Conform art. 45 din Codul muncii detașarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepțional, prin detașare se poate modifica și felul muncii, dar numai cu consimțământul scris al salariatului.

Din perspectiva normelor de drept european, art. 2 alin. 1 din Directiva 96/71/CE  clarifică terminologic statutul lucrătorului detașat , în sensul că este lucrătorul care, pe o perioadă limitată, își desfășoară munca pe teritoriul unui stat membru diferit de cel în care lucrează în mod normal.

Legea națională privitoare la detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale, respectiv Legea nr. 16/2017 , preia definiția aproape ad literam, astfel că art. 2 alin.1 lit. c) definește salariatul detașat de pe teritoriul României – salariatul unui angajator stabilit pe teritoriul României, care în mod normal lucrează în România, dar care este trimis să lucreze pentru o perioadă de timp limitată pe teritoriul unui stat membru, altul decât România, sau pe teritoriul Confederației Elvețiene, atunci când angajatorul ia una dintre măsurile prevăzute la art. 5 alin. 2.

Totodată, potrivit art. 5 alin. 2 măsurile menționate mai sus sunt:

a) detașarea unui salariat de pe teritoriul României, în numele întreprinderii și sub coordonarea acesteia, în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea care face detașarea și beneficiarul prestării de servicii care își desfășoară activitatea pe teritoriul unui stat membru, altul decât România, sau pe teritoriul Confederației Elvețiene, dacă există un raport de muncă, pe perioada detașării, între salariat și întreprinderea care face detașarea;

b) detașarea unui salariat de pe teritoriul României la o unitate sau la o întreprindere care aparține grupului de întreprinderi, situată pe teritoriul unui stat membru, altul decât România, sau pe teritoriul Confederației Elvețiene, dacă există un raport de muncă, pe perioada detașării, între salariat și întreprinderea care face detașarea;

c) punerea la dispoziție a unui salariat, de către un agent de muncă temporară, la o întreprindere utilizatoare stabilită sau care își desfășoară activitatea pe teritoriul unui stat membru, altul decât România, ori pe teritoriul Confederației Elvețiene, dacă există un raport de muncă, pe perioada detașării, între salariat și agentul de muncă temporară.”

În ceea ce privește lucrătorii mobili din transporturi, instanța reține că reglementările specifice sunt dispozițiile HG nr. 38/2008 privind organizarea timpului de muncă al persoanelor care efectuează activități mobile de transport rutier . Această norma preia, de fapt, prevederi din legislația comunitara – Directiva 2002/15/CE si Regulamentul nr. 561 din 2006.

Conform art. 3 lit. e) din HG nr. 38/2008 privind organizarea timpului de munca al persoanelor care efectuează activități mobile de transport rutier, lucrătorul mobil este orice angajat al unei întreprinderi care efectuează transporturi rutiere publice si/sau în cont propriu și face parte din personalul implicat efectiv în operațiuni de transport rutier.

Potrivit lit. d) a aceluiași articol, locul de munca al lucrătorului mobil este locul de la sediul principal al întreprinderii sau de la sediile secundare ale acesteia, unde lucrătorul mobil/conducătorul auto independent își îndeplinește atribuțiile, ori vehiculul pe care îl utilizează în exercitarea atribuțiilor sale sau orice alt loc unde acesta desfășoară activități de transport.

Analizând materialul probator administrat la dosarul cauzei, instanța reține că reclamanta a desfășurat în perioada 03.08.xxxxxxxxxxxxx18 activități specifice funcției de șofer autocamion de mare tonaj, la locul muncii precizându-se expres în contractul individual de muncă al acesteia că activitatea se desfășoară în afara sediului social: transport internațional, iar în anexa la contract se indică teritoriul Comunității Europene. Astfel, reclamanta lucrând în echipaj a efectuat transporturi de marfă pentru firma angajatoare, care în baza contractului încheiat cu firma T.S. SPANIA avea obligația de a încărca și descărca marfă pentru unul dintre clienții societății din Spania (Inditex), destinația finală fiind pe teritoriul Spaniei sau României. […]

Totodată, […] se reține faptul că reclamanta în derularea raporturilor sale contractuale a desfășurat activitate pe teritoriul Comunității Europene, tranzitând și/sau încărcând/descărcând marfă pe teritoriul mai multor țări, respectiv Franța, Germania, Italia, Spania, România, Polonia, Ungaria, Austria, Slovacia, Slovenia, Belgia, Olanda.

Prin documentele depuse la dosar, nu s-a probat existența unei modificări a locului muncii salariatei, pe o perioadă de timp limitată pe teritoriul uneia dintre cele două țări, respectiv Franța sau Germania, activitatea desfășurată de aceasta pe teritoriul celor două țări neputându-se încadra în situația detașării, care presupune o activitate prestată într-un loc diferit de cel stabilit de comun acord de părțile semnatare ale contractului individual de muncă. Or în prezenta cauză, prin chiar contractul individual de muncă al reclamantei s-a stabilit că locul muncii nu este sediul societății, ci în afara acestuia, reclamanta desfășurând o activitate specifică unui lucrător mobil, care are ca și loc al muncii vehiculul pe care îl utilizează în exercitarea atribuțiilor sale sau orice alt loc unde acesta desfășoară activități de transport.

Totodată, nu a reieșit din probele administrate că activitatea pe care o desfășura reclamanta era doar pentru o perioadă limitată de timp, condiție impusă de Codul muncii pentru a ne afla în ipoteza unei detașări și nici că a prestat activitatea la un alt angajator.

Instanța nu poate reține susținerile reclamantei care invocă documentul „Atestare de detașare”, […] dat fiind că acesta nu îmbracă forma unei convenții de detașare, nefiind prevăzut noul loc de muncă unde își va desfășura activitatea și perioada pentru care reclamanta a fost detașată.

Totodată, tribunalul nu poate reține nici susținerile reclamantei cu privire la faptul că nu suntem în situația unui lucrător mobil, dat fiind că în contractul individual de muncă nu s-a prevăzut de către părți o clauză de mobilitate, pentru următoarele considerente:

Potrivit art. 25 din Codul muncii, prin clauza de mobilitate părțile în contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestații suplimentare în bani sau în natură.   Cuantumul prestațiilor suplimentare în bani sau modalitățile prestațiilor suplimentare în natură sunt specificate în contractul individual de muncă .

Prin urmare eventualele prestații pentru o asemenea clauză nu se cuvin automat prin simplul fapt că o persoana exercită o anumită funcție, ci ele trebuie stabilite prin negocierea părților si înscrise în contractul individual de munca sau în Contractul Colectiv de Muncă la nivel de unitate , neavând caracter obligatoriu pentru angajator. În consecință, faptul că nu este prevăzută în contractul individual de muncă al reclamantei o astfel de prestație suplimentară nu este de natură a conduce la concluzia că reclamanta nu este lucrător mobil.

De asemenea, Tribunalul reține că în Anexa 4 la Raportul de expertiză […] s-au detaliat perioadele lucrate pe teritoriul Franței și Germaniei, ajungându-se la un total de 129 de ore pe teritoriul Franței și un total de 54 de ore pe teritoriul Germaniei pe întreaga perioadă contractuală, respectiv 03.08.xxxxxxxx18.

Pentru considerentele de fapt și de drept expuse, instanța reține că activitatea desfășurată de reclamantă pe teritoriul Franței și Germaniei nu îndeplinește condițiile pentru a ne afla în situația unei detașări, nefiind o activitate temporară, ci încadrându-se în specificul meseriei reclamantei, care pentru prestarea activității sale tranzita diverse țări europene, încărcând și descărcând marfă cu destinația finală România sau Spania.

Reclamanta susține că îi sunt aplicabile prevederile art. 8 din Legea nr. 16/2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale, conform cărora „Salariații detașați de pe teritoriul României în cadrul prestării de servicii transnaționale beneficiază, indiferent de legea aplicabilă raportului de muncă, de condițiile de muncă stabilite prin acte cu putere de lege, acte administrative, prin convenții colective sau sentințe arbitrale de generală aplicare, valabile în statul membru, altul decât România, sau în Confederația Elvețiană, pe teritoriul căruia/căreia sunt prestate serviciile, cu privire la : a) durata maximă a timpului de muncă și durata minimă a repausului periodic; b) durata minimă a concediilor anuale plătite; c) salariul minim definit potrivit art. 2 alin. (1) lit. f) , inclusiv compensarea sau plata muncii suplimentare; d) condițiile de punere la dispoziție a salariaților de către agenții de muncă temporară; e) sănătatea și securitatea în muncă; f) măsurile de protecție aplicabile condițiilor de muncă pentru femeile însărcinate sau pentru cele care au născut recent, precum și pentru copii și tineri; g) egalitatea de tratament dintre bărbați și femei, precum și alte dispoziții în materie de nediscriminare.”

Nefiind însă detașată pe teritoriul Franței și Germaniei, instanța reține că reclamantei nu îi sunt aplicabile prevederile Legii Macron și Legii Milog care stabilesc aplicarea salariului minim în cazul lucrătorilor detașați pe teritoriul acestor țări.

Pentru considerentele de drept și de fapt expuse, instanța va respinge capătul de cerere privind plata drepturilor salariale pentru activitățile desfășurate pe teritoriul Franței, conform Legii Macron și pe teritoriul Germaniei, conform Legii Milog, ca neîntemeiat.

Având în vedere încadrarea activității reclamantei, respectiv lucrător mobil, aplicabile în speță sunt dispozițiile HG nr. 38/2008 privind organizarea timpului de muncă al persoanelor care efectuează activități mobile de transport rutier, iar conform art. 3 alin. 1 lit. b) din acest act normativ, timpul de munca al lucrătorului mobil este definit ca perioada de la începutul până la sfârșitul timpului de lucru, în cursul căreia lucrătorul mobil se afla la postul său de lucru, la dispoziția angajatorului si în exercițiul funcțiilor sau activităților sale (conducerea autovehiculului, încărcarea si descărcarea mărfii, curățenia si întreținerea tehnica). […]

[…]

Conform art. 3 alin.2 din HG nr. 38/2008 „ pauzele, perioadele de odihna si perioadele de disponibilitate nu fac parte din timpul de lucru .”

De asemenea, art. 3 alin. 1 lit. h) din HG nr. 38/2008 a definit săptămâna de lucru ca fiind perioada cuprinsă între ora 00,00 a zilei de luni și ora 24,00 a zilei de duminică, iar conform lit. i) a aceluiași articol, timp de noapte reprezintă o perioadă de cel puțin patru ore, cuprinse între orele 00,00 și 07,00.

Totodată, potrivit art. 4 lit. h) din Regulamentul nr. 561/2006 privind armonizarea anumitor dispoziții ale legislației sociale în domeniul transporturilor rutiere, ” perioadă de repaus săptămânal normală” este orice perioadă de repaus de cel puțin patruzeci și cinci de ore; iar „perioadă de repaus săptămânal redusă” este orice perioadă de repaus de mai puțin de patruzeci și cinci de ore, care poate fi redusă la minimum douăzeci și patru de ore consecutive, sub rezerva condițiilor menționate la articolul 8 alineatul. 

Tribunalul reține că la stabilirea orelor suplimentare, orelor de noapte, orelor lucrate sâmbătă/duminică (în zilele de repaus săptămânal) și în zile de sărbătoare trebuie avute în vedere dispozițiile legale speciale în materia transportului rutier mai sus expuse, dispozițiile legale de drept comun ale Codului muncii, precum și dispozițiile contractuale stabilite prin contractul individual de munca nr. 1496/02.08.2017 și prin Contractul Colectiv de Muncă nr. 278/26.07.2016, aplicabil 2016-2018.

[…]

În ceea ce privește orele suplimentare, instanța reține că în cauză sunt incidente dispozițiile art. 120-123 Codul muncii. Potrivit dispozițiilor art. 120 Codul muncii „ (1) Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, prevăzută la art. 112 , este considerată muncă suplimentară”, iar potrivit dispozițiilor art. 121 Codul muncii „ La solicitarea angajatorului salariații pot efectua muncă suplimentară, cu respectarea prevederilor art. 114 sau 115 , după caz .”

[…]

Tribunalul nu poate reține apărările reclamantei, în sensul că perioadele care nu au fost luate în calcul nu sunt perioade de disponibilitate, având în vedere că reclamanta nu le cunoștea dinainte.

Analizând raportul de expertiză, se constată că expertul nu a luat în calcul ca și timp de muncă orele de odihnă și disponibilitate/șofer de schimb. Or, potrivit susținerilor ambelor părți, reclamanta a prestat activitatea în echipaj, astfel încât perioadele petrecute stând lângă șofer sau în cușetă în timp ce vehiculul este în mișcare sunt considerate perioade de disponibilitate, conform dispozițiilor art. 3 alin.1 lit. c) din HG nr. 38/2008. Conform art. 3 alin. 2 din actul normativ menționat, perioadele de disponibilitate nu fac parte din timpul de lucru. De asemenea, perioadele de odihnă, pauzele nu fac parte din timpul de muncă și, în mod corect, expertul nu le-a considerat ca atare.

Prin urmare, având în vedere concluzia expertului, în sensul că reclamanta nu a prestat ore suplimentare, instanța va respinge capătul de cerere având ca obiect plata contravalorii acestora.

În ceea ce privește orele lucrate pe timpul nopții , instanța reține că, potrivit art. 3 alin. 1 lit. i) și j) din H.G. nr. 38/2008, munca de noapte este orice muncă efectuată pe o perioadă de cel puțin 4 ore, cuprinsă între orele 00,00 și 07,00. Având în vedere faptul că expertul nu a putut stabili cu certitudine care dintre orele efectiv prestate zilnic s-au prestat în timpul nopții, pentru a se putea verifica încadrarea în condițiile menționate de norma legală citată, instanța va respinge capătul de cerere privind plata orelor de noapte, ca neîntemeiat.

În ceea ce privește contravaloarea diurnei interne, Tribunalul va respinge acest capăt de cerere pentru următoarele considerente:

Având în vedere faptul că nu există o obligație contractuală de plată a diurnei interne, în contractul de muncă al reclamantei nefiind stipulată o astfel de prevedere, expertul s-a raportat la dispozițiile art. 11 din Hotărârea nr. 1860/2006, în vigoare pe perioada derulării raporturilor contractuale, conform cărora „pentru delegarea cu o durată de o singură zi, precum și pentru ultima zi, în cazul delegării de mai multe zile, indemnizația se acordă numai dacă durata delegării este de cel puțin 12 ore.”

Verificând Anexa nr. 1 la Raportul de expertiză, instanța reține că reclamanta a prestat timp de 9 zile activități pe teritoriul României, dar dintre acestea 6 zile reprezintă parte din curse externe, doar în 3 zile fiind efectuată o cursă internă, iar concluzia expertului a fost că nu se poate stabili cu certitudine care a fost numărul de ore zilnice prestate pe teritoriul României. Prin urmare, nu se poate preciza care ar fi fost diurna internă la care ar fi avut dreptul.

Privitor la capătul de cerere privind compensarea concediului de odihnă rămas neefectuat în perioada contractuală, instanța reține prevederile art. 146 alin. 3 din Codul muncii, conform cărora „ Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă”.

Având în vedere că raporturile contractuale dintre părți au încetat începând cu data de 26.06.2018, că potrivit clauzei I din contractul individual de muncă a reclamantei, aceasta avea dreptul la un concediu de odihnă de 21 de zile lucrătoare, iar potrivit concluziilor expertului, a efectuat 42 de zile de concediu de odihnă plătit (conform Anexei 7 la Raportul de expertiză contabilă), instanța va respinge solicitarea reclamantei de compensare a concediului de odihnă neefectuat, ca neîntemeiată.

Instanța va admite în parte pretențiile având ca obiect obligarea pârâtei la plata sporului pentru munca prestată în repausul săptămânal, pretenții fundamentate pe dispozițiile art. 137 alin. 4 și 5 Codul Muncii.

           Astfel, conform art. 137 din Codul muncii

„ (1) Repausul săptămânal este de 48 de ore consecutive, de regulă sâmbăta și duminica.

(2) În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă și duminică ar prejudicia interesul public sau desfășurarea normală a activității, repausul săptămânal poate fi acordat și în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

(3) În situația prevăzută la alin. (2) salariații vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă.

(4) În situații de excepție zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăși 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă și cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanților salariaților.

(5) Salariații al căror repaus săptămânal se acordă în condițiile alin. (4) au dreptul la dublul compensațiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2) .”

Totodată, potrivit clauzei J alin.3 din contractul individual de muncă, părțile raportului de muncă au agreat că „orele suplimentare prestate în afara programului normal de muncă sau în zilele în care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale, se compensează cu timp liber corespunzător, iar potrivit art. 33.3 din Contractul Colectiv de Muncă nr. 278/26.07.2016, aplicabil 2016-2018, „salariații unității prevăzuți la alin. 34.2 (șoferi autocamion/mașină mare tonaj), datorită specificului funcției lor, vor presta muncă de noapte, în zilele de sâmbătă și duminică și în zilele de sărbătoare legală, beneficiind de toate drepturile și sporurile prevăzute de lege și de prezentul contract pentru acestea.”

[…]

Instanța nu poate reține ca și contravaloare a celor 19 ore necompensate suma de 348 lei, stabilită de expert în Suplimentul la Raportul de expertiză, dat fiind că aceasta a fost calculată prin raportare la salariul orar minim aferent orelor prestate pe teritoriul Franței și Germaniei, care nu este aplicabil reclamantei, nefiind detașată pe teritoriul acestor țări.

Pentru considerentele expuse, instanța va obliga pârâta la plata către reclamantă la contravaloarea a 19 ore prestate în perioada de repaus săptămânal în suma de 209 lei, astfel cum s-a stabilit de către expert prin Anexa 7.2 la Raportul de expertiză.

Totodată, i nstanța va admite în parte pretențiile având ca obiect obligarea pârâtei la plata sporului pentru munca prestată în zile de sărbătoare , pentru următoarele considerente:

Potrivit art. 142 Codul Muncii:

 „ (1) Salariaților care lucrează în unitățile prevăzute la art. 140 , precum și la locurile de muncă prevăzute la art. 141 li se asigură compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile.

(2) În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariații beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.”

Instanța reține și dispozițiile clauzei J alin. 3 din contractul individual de muncă și art. 33.3 din Contractul Colectiv de Muncă nr. 278/26.07.2016, aplicabil 2016-2018, conform cărora orele suplimentare prestate în zilele de sărbători legale se compensează cu timp liber corespunzător, iar în cazul în care nu se compensează, reclamanta va beneficia de drepturile și sporurile prevăzute de lege și de prezentul contract pentru acestea.

[…], instanța reține faptul că, pe perioada contractuală, reclamanta a prestat 25 ore în zilele de sărbători legale, astfel: pentru perioada august 2017-martie 2018, orele prestate în zilele de sărbători legale au fost compensate cu zile libere plătite; în luna aprilie 2018 reclamanta a efectuat 10 ore în zile de sărbători legale, dintre care au fost compensate cu timp liber 9 ore, rămânând o oră necompensată, iar în luna mai 2018 a lucrat 8 ore în zile de sărbătoare legală, care nu au fost compensate.

Prin urmare, pârâta datorează reclamantei contravaloarea a 9 ore necompensate lucrate în zile de sărbătoare legală, în cuantum de 121 lei, astfel cum a fost calculat de către expert […].

[…]

Extrase din Hotărârea nr. 7000/2019 din 06/12/2019 Tribunalul BUCUREȘTI – Secția a-VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale (C18)

Cu apel in 10 zile de la comunicare.

Ai nevoie de Codul Muncii? Poți cumpăra actul la zi, în format PDF şi MOBI, de AICI!

comentarii

 

 

LĂSAȚI UN MESAJ

Please enter your comment!
Please enter your name here