În calitate de angajator, există întotdeauna posibilitatea ca un angajat să fie nemulţumit de condiţiile acordate, de nerespectarea clauzelor contractuale, motiv pentru care oricând poate interveni un litigiu de muncă între părţi. În acelaşi timp, un litigiu de muncă se poate naşte în egală măsură şi din iniţiativa angajatorului, caz în care un angajat aduce prejudiciu societăţii.
În continuare voi reda modalităţi de evitare a litigiilor de muncă atât din punct de vedere al angajatului, cât şi din partea angajatorului.
Cum să evităm un litigiu de muncă în calitate de angajator
1. Fii transparent!
• Spune angajatului tău încă de la angajare avantajele şi dezavantajele locului de muncă pe care şi l-a ales, în aşa fel încât să fie în cunoştinţă de cauză şi pe parcurs să nu se simtă frustrat, demotivat, mai ales în contextul în care nu ştia informaţii care i-ar fi schimbat viziunea de ansamblu asupra alegerii sale;
• Pune la dispoziţie angajaţilor Regulamentul Intern. După cum spune şi numele, regulamentul intern este un document juridic întocmit de angajator după consultarea cu salariaţii (reprezentanţi ai salariaţilor, sindicat, după caz), prin care se stabilesc o serie de drepturi şi obligaţii, reguli disciplinare şi proceduri de soluţionare a anumitor aspecte legate de raportul juridic de muncă. După eliminarea contractului colectiv de muncă la nivel naţional, neexistenta unui contract colectiv de muncă la nivel de ramură şi/sau unitate şi modificarea Codului Muncii prin Legea nr. 40/2011, anumite aspecte au rămas la latitudinea angajatorului (cu respectarea anumitor limite şi/sau restricţii), cu menţiunea expresă că trebuie menţionate în Regulamentul Intern.
2. Pune pe hârtie!
• Toate clauzele contractuale negociate iniţial şi agreate de comun acord trebuie menţionate în contractul de muncă. De exemplu, programul inegal într-un anumit interval orar, tichetele de masă etc. Ori de câte ori intervine o modificare la contractul iniţial este foarte importantă întocmirea actului adiţional cât mai repede, cu respectarea prevederilor HG nr. 500/2011 (întocmirea şi transmiterea registrului general de evidenţă a salariaţilor);
• Orice decizie la nivel intern este bine să fie afişată la avizier şi după afişare să fie făcut un proces verbal prin care fiecare angajat să semneze că a luat la cunoştinţă de prevederile deciziei;
• Creionează în totalitate fişa postului angajaţilor, în aşa fel încât activitatea prestată să se regăsească în atribuţiile şi responsabilităţile fiecărui angajat în parte.
3. Respectă-ţi angajaţii!
• Nu de puţine ori litigiile de muncă se nasc din prisma faptului că angajatorii nu îşi respectă deciziile în ceea ce priveşte acordarea de bonusuri/prime faţă de angajaţi, mai ales în contextul în care acestea au fost menţionate ca şi clauze contractuale. Angajatul, deşi e partea slabă într-un litgiu de muncă, într-un astfel de caz va avea câştig de cauză de cele mai multe ori;
• Acordă toate drepturile salariale la momentul plecării angajatului din societate. Deşi angajatul respectiv nu va mai presta activitate pentru companie, drepturile sale trebuie acordate odată cu încetarea contractului de muncă! Ca şi drepturi pot menţiona salariul cuvenit pe ultima luna lucrată, tichetele de masă, concediul de odihnă neefectuat, eventualele bonusuri parţiale pentru îndeplinirea targetului/obiectivelor.
• Un alt context care poate naşte conflicte este legat de programul de lucru. Orele suplimentare sunt reglementate de Codul Muncii şi odată efectuate există două modalităţi de a ţine cont de ele: acordarea de zile libere în următoarele 60 de zile sau compensarea cu un spor la salariu ce nu poate fi mai mic de 75 % din salariul de bază. Timpul este la fel de important indiferent de ce parte ne-am afla, astfel încât respectarea orelor suplimentare este mai presus de orice un respect acordat angajatului şi, nu în ultimul rând, activităţii prestate de el.
Pe de cealaltă parte, cum se poate evita un litigiu de muncă în cazul unui angajat?
Angajatul, aşa cum am mai menţionat, este partea slabă şi angajatorul decide să apeleze la un litigiu doar în anumite cazuri – de cele mai multe ori când i se aduce un prejudiciu, fie el financiar sau de imagine.
Cum să evităm un litigiu de muncă în calitate de angajat
• Asumă-ţi responsabilităţile locului de muncă! Fiecare loc de muncă are un grad de responsabilitate mai mic sau mai mare în ceea ce priveşte activitatea zilnică/periodică. Atunci când locul de muncă implică lucrul cu instituţiile statului, plăti către clienţi/furnizori, o eventuală eroare poate atrage după sine pierderi de bani, dobânzi, penalităţi;
• Nu-ţi asuma drepturi materiale ce nu îţi aparţin! Funcţiile implicate aici sunt cele ce au strânsă legătură cu monetarul. Deşi la prima vedere pare un aspect banal şi depăşit, încă mai sunt angajaţi care sustrag bani angajatorului sub diverse pretexte şi de ce mai multe ori pornind de la premisa că nu va observa angajatorul;
• Respectă-ţi clauzele contractuale! Fac referire aici la clauzele de confidenţialitate, de neconcurenţă. Informaţiile confidenţiale dezvăluite unor terţe părţi, cu intenţia de a fi folosite în scopuri de concurenţă, de distrugere a imaginii sunt un motiv real al unui litigiu de muncă.
Aşadar, şi de o parte şi de cealaltă pot exista motive întemeiate pentru naşterea unui litigiu de muncă, important este să le evităm, canalizându-ne eforturile şi interesele către un scop comun.
Notă: Actele normative menţionate în acest articol pot fi consultate gratuit în Lege5 Online. Atenţie: Actele normative sunt disponibile gratuit în forma publicată în Monitorul Oficial. Doar abonaţii Lege5 au acces la forma consolidată a acestora.
