Recentele modificări aduse la Legea nr. 202/2002 care reglementează egalitatea de şanse între bărbaţi şi femei, privesc regimul contravenţional, precum şi încadrarea unor fapte susceptibile de a genera contravenţii la acest act normativ. Legea nr. 232/2018 (cunoscută în spaţiul public ca Legea hărţuirii stradale), de modificare şi completare, a fost publicată în Monitorul Oficial nr. 679/2018 şi este în vigoare din 9 august.
Iată care sunt toate contravenţiile, în forma actualizată a legii, care se sancționează cu amendă contravențională de la 3.000 lei la 10.000 lei, dacă fapta nu a fost săvârșită în astfel de condiții încât, potrivit legii penale, să fie considerată infracțiune:
• orice formă de discriminare bazată pe criteriul de sex în domeniul muncii, educației, sănătății, culturii și informării, politicii, participării la decizie, furnizării și accesului la bunuri și servicii, cu privire la constituirea, echiparea sau extinderea unei întreprinderi ori începerea sau extinderea oricărei altei forme de activitate independentă, precum și în alte domenii reglementate prin legi special;
• orice comportament de hărțuire, hărțuire sexuală sau hărțuire psihologică definite conform legii, atât în public, cât și în privat (prevedere nou-introdusă);
• orice ordin sau dispoziție de a discrimina o persoană pe criteriul de sex;
• discriminarea pe motiv de statut familial și marital;
• decizia luată împotriva unei persoane, justificată de respingerea unui comportament de hărțuire și hărțuire sexuală sau supunerea unei persoane la un astfel de comportament;
• încălcarea egalităţii de șanse și de tratament între femei și bărbați în relațiile de muncă, inclusiv persoanele care exercită o activitate independentă, precum și soțiile/soții lucrătorilor independenți care nu sunt salariate/salariați sau asociate/asociați la întreprindere, în cazul în care acestea/aceștia, în condițiile prevăzute de dreptul intern, participă în mod obișnuit la activitatea lucrătorului independent și îndeplinesc fie aceleași sarcini, fie sarcini complementare;
• încălcarea de către angajator a obligaţiilor sale care presupun:
– să asigure egalitatea de șanse și de tratament între angajați, femei și bărbați, în cadrul relațiilor de muncă de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispoziții pentru interzicerea discriminărilor bazate pe criteriul de sex în regulamentele de organizare și funcționare și în regulamentele interne ale unităților;
– să prevadă în regulamentele interne ale unităților sancțiuni disciplinare, în condițiile prevăzute de lege, pentru angajații care încalcă demnitatea personală a altor angajați prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin acțiuni de discriminare;
– să îi informeze permanent pe angajați, inclusiv prin afișare în locuri vizibile, asupra drepturilor pe care aceștia le au în ceea ce privește respectarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați în relațiile de muncă;
– să informeze imediat după ce a fost sesizat autoritățile publice abilitate cu aplicarea și controlul respectării legislației privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați;
• discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor practici care dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legătură cu relațiile de muncă, referitoare la:
– anunțarea, organizarea concursurilor sau examenelor și selecția candidaților pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat. Sunt exceptate locurile de muncă în care, datorită naturii activităților profesionale respective sau cadrului în care acestea sunt desfășurate, o caracteristică legată de sex este o cerință profesională autentică și determinantă, cu condiția ca obiectivul urmărit să fie legitim și cerința să fie proporțională;
– încheierea, suspendarea, modificarea și/sau încetarea raportului juridic de muncă ori de serviciu;
– stabilirea sau modificarea atribuțiilor din fișa postului;
– stabilirea remunerației;
– beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum și la securitate socială;
– informare și consiliere profesională, programe de inițiere, calificare, perfecționare, specializare și recalificare profesională;
– evaluarea performanțelor profesionale individuale;
– promovarea profesională;
– aplicarea măsurilor disciplinare;
– dreptul de aderare la sindicat și accesul la facilitățile acordate de acesta;
– orice alte condiții de prestare a muncii, potrivit legislației în vigoare.
• discriminarea pe motive care ţin de maternitate;
• orice tratament mai puțin favorabil aplicat unei femei legat de sarcină sau de concediul de maternitate;
• orice tratament mai puțin favorabil aplicat unei femei sau unui bărbat, privind concediul pentru creșterea copiilor sau concediul paternal;
• fapta de a solicita unei candidate, în vederea angajării, să prezinte un test de graviditate și/sau să semneze un angajament că nu va rămâne însărcinată sau că nu va naște pe durata de valabilitate a contractului individual de muncă;
– concedierea dispusă pe durata în care:
– salariata este gravidă sau se află în concediu de maternitate;
– salariata/salariatul se află în concediul pentru creșterea copiilor în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu dizabilități;
– salariatul se află în concediu paternal;
• încălcarea dreptului de revenire la ultimul loc de muncă ori la un loc de muncă echivalent, la încetarea concediului de maternitate, a concediului pentru creșterea copiilor în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu dizabilități sau a concediului paternal;
• încălcarea dreptului la un program de reintegrare profesională, a cărui durată este prevăzută în regulamentul intern de organizare și funcționare și nu poate fi mai mică de 5 zile lucrătoare, la revenirea la locul de muncă;
• discriminare bazată pe criteriul de sex orice comportament nedorit, definit drept hărțuire sau hărțuire sexuală, având ca scop sau efect:
– de a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectată;
– de a influența negativ situația persoanei angajate în ceea ce privește promovarea profesională, remunerația sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea și perfecționarea profesională, în cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce ține de viața sexuală;
• modificarea unilaterală de către angajator a relațiilor sau a condițiilor de muncă, inclusiv concedierea persoanei angajate care a înaintat o sesizare ori o reclamație la nivelul unității sau care a depus o plângere, la instanțele judecătorești competente, și după ce sentința judecătorească a rămas definitivă, cu excepția unor motive întemeiate și fără legătură cu cauza. Prevederile se aplică în mod corespunzător membrilor organizației sindicale, reprezentanților salariaților sau oricărui alt salariat care au competența ori pot să acorde sprijin în rezolvarea situației la locul de muncă;
• neintroducerea, în contractul de muncă, de către părţile contractante, a clauzelor de interzicere a faptelor de discriminare și, respectiv, clauze privind modul de soluționare a sesizărilor/reclamațiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte. Obligaţia se referă la prevenirea acțiunilor de discriminare bazate pe criteriul de sex în domeniul muncii, inclusiv la negocierea contractului colectiv de muncă la nivel de sector de activitate, grup de unități și unități;
• egalitatea de șanse și de tratament în ceea ce privește accesul la educație, la sănătate, la cultură și la informare – cu detaliile prevăzute prin dispoziţiile legii;
• egalitatea de șanse între femei și bărbați în ceea ce privește participarea la luarea deciziei – cu detaliile prevăzute prin dispoziţiile legii;
• încălcarea, de către confederațiile sindicale, de a ddesemna, în cadrul organizațiilor sindicale din unități, reprezentanți cu atribuții pentru asigurarea respectării egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați la locul de muncă;
• încălcarea, de către reprezentanții sindicali desemnați, a obligaţiei de a primi de la persoanele care se consideră discriminate pe baza criteriului de sex sesizări/reclamații, încălcarea obligaţiei de a aplica procedurile de soluționare a acestora, precum şi încălcarea obligaţiei de a solicita angajatorului rezolvarea cererilor angajaților;
• încălcarea aceloraşi obligaţii de către reprezentanții aleși ai salariaților are atribuții pentru asigurarea respectării egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați la locul de muncă, în unitățile în care nu există organizație sindicală;
• încălcarea obligaţiei reprezentanților sindicali din unități, cu atribuții pentru asigurarea respectării egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați la locul de muncă, de a menționa opinia lor în raportul de control privind respectarea prevederilor legii.
Cine poate sancţiona contravenţiile?
Prin completările aduse la lege, constatarea și sancționarea contravențiilor se poate face şi de către Ministerul Afacerilor Interne, prin ofițerii și agenții de poliție din cadrul Poliției Române, ofițerii și subofițerii din cadrul Jandarmeriei Române, ofițerii și agenții de poliție din cadrul Poliției de Frontieră Române, în zona de competență, precum și de către polițiștii locali, în cazul contravențiilor constând în comportament de hărțuire, hărțuire sexuală sau hărțuire psihologică, atât în public, cât și în privat.
Ai nevoie de Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați? Poţi cumpăra actul la zi, în format PDF şi MOBI, de AICI!
