Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.

Acestea dispoziţii, care se regăsesc în art. 65 şi 66 din Codul muncii, au făcut, recent, obiectul unei critici de neconstituţionalitate, pe motiv de tratament inegal. Practic, autoarea criticii formulate a fost  nemulţumită, în principal, de faptul că, în cazul concedierii colective pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, legea prevede anumite condiţii prealabile, respectiv o serie de obligaţii ale angajatorului de natură a asigura o protecţie socială efectivă, astfel cum sunt cuprinse în Secţiunea a 5-a: Concedierea colectivă. Informarea, consultarea salariaţilor şi procedura concedierilor colective, art. 68-74 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, şi care nu sunt aplicabile şi concedierilor individuale. În opinia autoarei, prin neaplicarea acestui cadru legal şi concedierilor individuale, cu precădere în ceea ce priveşte obligaţiile angajatorului de notificare către inspectoratul teritorial de muncă  şi dreptul salariatului la reangajare, se creează un regim discriminatoriu între concedierile individuale şi cele colective.

Examenul de neconstituţionalitate

Reţinem unele din aprecierile făcute de completul CCR, în urma cărora critica a fost respinsă ca neîntemeiată.

Conţinutul deciziei de concediere. Prin Decizia nr. 6/2011 a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, publicată în Monitorul Oficial nr. 444/2011, prin care au fost admise recursurile în interesul legii formulate de procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie şi de Colegiul de Conducere al Curţii de Apel Bucureşti, s-a stabilit că dispoziţiile art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul muncii [în forma nerepublicată], care prevăd că „decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu: […] d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64„, nu se aplică în situaţia în care concedierea s-a dispus pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, în temeiul art. 65 din Codul muncii.

Cu privire la pretinsa discriminare între regimul juridic aplicabil concedierilor colective şi cel aplicabil concedierilor individuale, ca urmare a instituirii, prin lege, a unor măsuri suplimentare de protecţie pentru salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor în cadrul concedierii colective. Completul CCR a apreciat că aceasta este neîntemeiată, având în vedere că o măsură de protecţie nu poate avea semnificaţia nici a unui privilegiu, nici a unei discriminări, ea fiind destinată tocmai asigurării, în anumite situaţii specifice, a egalităţii cetăţenilor, care ar fi afectată în lipsa ei, principiul egalităţii neinterzicând reguli specifice, în cazul unei diferenţe de situaţii.

Egalitatea în faţa legii. Art. 65 din Codul muncii reglementează concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, fără a institui discriminări de natură să încalce principiul egalităţii în faţa legii, consacrat constituţional prin dispoziţiile art. 16 din Constituţie.

Verificarea valabilităţii motivului invocat de angajator, precum şi împotriva eventualelor măsuri abuzive şi nelegale de concediere. Curtea a arătat că salariaţii beneficiază de dreptul de a face contestaţie la instanţele judecătoreşti, care pot cere administrarea de probe în vederea evidenţierii existenţei cauzei reale şi serioase ce a determinat desfiinţarea locului de muncă şi, astfel, prin hotărâre judecătorească se poate restabili dreptul încălcat.

Eliminarea oricăror discriminări la angajare şi asigurarea stabilităţii raporturilor de muncă. Completul CCR a arătat că în Codul muncii se regăsesc numeroase garanţii, menite să împiedice comportamentul abuziv al angajatorilor, printre care foarte importantă este stricta reglementare a condiţiilor de încetare a contractului individual de muncă. Acesta poate înceta şi din iniţiativa angajatorului pentru motive ce ţin de persoana salariatului, dar şi pentru motive legate de funcţionarea în bune condiţii a unităţii. Aceste motive sunt concret determinate de lege, iar salariatul concediat poate contesta în justiţie legalitatea şi temeinicia motivelor concedierii.

De altfel, Curtea a observat că în art. 24 lit. a) din Carta socială europeană revizuită se prevede posibilitatea concedierii salariaţilor pentru „un motiv întemeiat, legat de aptitudinea sau conduita acestora ori de cerinţele de funcţionare a întreprinderii, a instituţiei sau a serviciului„.

Condiţiile în care angajatorul poate dispune concedierea salariatului din motive ce nu îi sunt imputabile acestuia. Legea urmăreşte să stabilească un echilibru între cele două părţi ale contractului de muncă, respectiv între necesitatea de a asigura angajatorului libertatea de a dispune cu privire la desfiinţarea unor locuri de muncă atunci când considerente obiective o impun – dificultăţi economice, transformări tehnologice, reorganizarea activităţii etc. -, pe de o parte, şi nevoia de a proteja salariatul de o eventuală atitudine abuzivă a angajatorului, de cealaltă parte.

Pentru aceste raţiuni, legea prevede nu doar cerinţa ca desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă, ci şi pe aceea de a fi justificată de o cauză reală şi serioasă sau, altfel spus, de a fi determinată de o cauză obiectivă, de o anumită gravitate care să impună, cu adevărat, această măsură.

Totodată, Curtea reţine că, potrivit art. 67 din Codul muncii, salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Decizia CCR nr. 68/2016 a fost publicată în Monitorul Oficial nr. 276/2016.

Documentar

Pentru cei interesaţi într-o analiză mai aprofundată, notăm şi deciziile invocate de completul CCR în examinarea făcută în speţa de mai sus.

Ai nevoie de Codul Muncii? Poţi cumpăra actul la zi, în format PDF, de AICI

comentarii

LĂSAȚI UN MESAJ

Please enter your comment!
Please enter your name here