În afara clauzelor esenţiale ale unui contract individual de muncă (clauze prevăzute la art. 17 din Codul muncii), între părţi pot fi negociate şi cuprinse într-un astfel de contract şi alte clauze specifice (clauze însă facultative, nu obligatorii ca cele menționate la art. 17 din Codul muncii).

Printre clauzele facultative menționate de Codul muncii la art. 20 alin. 2 lit. b regăsim clauza de neconcurenţă despre care ne-am propus să discutăm în prezentul articol.

Ce înțelegem prin clauza de neconcurenţă ?

Clauza de neconcurenţă dintr-un CIM presupune ca salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.

Care este momentul la care se poate încheia o clauză de neconcurenţă ?

Clauza de neconcurenţă poate fi cuprinsă în contractul individual de muncă al salariatului, așadar la momentul încheierii contractului respectiv, dar, de asemenea, aceasta poate să fie inclusă şi într-un act adiţional la contractul de muncă (atunci când este agreată la un moment ulterior încheierii contractului) ori într-un act separat (acord) semnat de părţile contractante.

Care este conținutul unei clauze de neconcurenţă? Ce se întâmplă în situația în care nu este respectat conținutul impus de legiuitor referitor la o clauză de neconcurenţă?

Potrivit art. 21 alin. 2 din Codul muncii, clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.

De subliniat faptul că omisiunea oricăruia dintre elementele mai sus amintite ori redactarea lor incompletă sau incorectă are drept consecinţă lipsirea clauzei de neconcurenţă de orice efecte juridice.

În acest sens, practica judiciară a reţinut că, dacă în cuprinsul clauzei de neconcurenţă din contractul individual de muncă al unui salariat se menţionează că aria geografică unde acesta nu poate desfăşura activitatea, este Europa, sunt încălcate dispoziţiile art. 21 alin. 2 din Codul muncii, întrucât aria geografică nu poate fi un întreg continent, prin aceasta fiind interzis salariatului dreptul la muncă în Europa, dat fiind că este imposibil să-i ceri acestuia să muncească pe un alt continent. Textul de lege prevede aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul, deci nu este suficientă indicarea unui întreg continent, ci această arie se referă doar la zona în care salariatul este în reală competiţie cu angajatorul, ceea ce restrânge o astfel de arie doar la zona de competiţie. Prin urmare, clauza de neconcurenţă referitoare la aria geografică ca fiind Europa nu îşi poate produce efectele, fiind nulă absolut.

Tot astfel, activităţile ce sunt interzise salariatului nu trebuie să fie definite la modul general, astfel încât acestea să implice toate activităţile similare sau care concurează cu activitatea angajatorului întrucât o astfel de definire încalcă, de asemenea, dispoziţiile art. 21 alin. 2 din Codul muncii, aceste activităţi trebuind prevăzute în mod concret şi nu la modul general.

De reținut și că voința legiuitorului a fost în sensul că o clauză de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine (art. 23 alin. 1 din Codul muncii).

Astfel, dacă o clauză de neconcurenţă are ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei/specializării salariatului, salariatul respectiv sau inspectoratul teritorial de muncă poate sesiza instanţa competentă care poate diminua efectele unei astfel de clauze de neconcurenţă.

Referitor la terţii restricţionaţi reținem că aceștia nu trebuie să fie toate societăţile care au acelaşi obiect de activitate cu angajatorul, lipsind nominalizarea acestora, aşa cum prevede art. 21 alin. 2 din Codul muncii, întrucât o astfel de nominalizare face ca respectiva clauză de neconcurenţă să nu producă nici un efect.

Deşi ideal ar fi ca toţi concurenţii să fie nominalizaţi, în multe dintre cazuri acest lucru este imposibil; tocmai de aceea, terţii pot fi definiţi şi prin stabilirea unor referinţe suficient de clare şi definitorii (spre ex., „societăţile comerciale din domeniul de activitate «X» cu o cifră de afaceri peste un anumit nivel”).

De reținut și faptul că practica judiciară a statuat în sensul că nulitatea clauzei de neconcurenţă pentru convenirea ei cu nerespectarea cerinţelor art. 21 alin. 2 din Codul muncii poate fi invocată doar de către salariat, nu şi de către angajator.

S-a arătat în acest sens de către practica judiciară că prevederile art. 21 alin. 2 din Codul muncii au ca scop protejarea salariatului, respectiv asigurarea respectării de către angajator a principiului libertăţii muncii, astfel încât interesul de a invoca nulitatea unei clauze de neconcurenţă pentru neîndeplinirea condiţiilor reglementate de către art. 21 alin. 2 din Codul muncii aparţine doar salariatului lezat printr-o astfel de clauză, iar sancţiunea nerespectării acestor cerinţe fiind nulitatea relativă, iar nu nulitatea absolută.

Ce avantaje are salariatul în urma încheierii unei clauze de neconcurență?

Așa cum am arătat încă de la începutul articolului nostru, dacă salariatul respectiv, după încetarea contractului său de muncă își ia angajamentul printr-o clauză de neconcurență că nu prestează, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, acesta are dreptul la o indemnizaţie de neconcurenţă lunara¹ pe care angajatorul are obligația să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă (așadar plata indemnizației are loc după încetarea CIM-ului salariatului respectiv).

Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

Cât timp îşi poate produce efectele clauza de neconcurenţă?

Potrivit legiuitorului, clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă (art. 22 alin. 1 din Codul muncii).

Reținem însă că prevederile art. 22 alin. 1 din Codul muncii nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 56 alin. 1 lit. c, e, f, g şi i din Codul muncii².

Ce se întâmplă în cazul în care salariatul nu respectă cu vinovăţie, clauza de neconcurenţă?

În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă, așadar când salariatul, după încetarea contractului său de muncă (în intervalul de maximum 2 ani) prestează, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, acesta (n.n.-salariatul) poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei pe care a încasat-o de la angajatorul său şi, după caz, la daune-interese (despăgubiri) corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

______________________________________

¹ Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.

² Potrivit  art. 56 alin. 1 din Codul muncii, contractul individual de muncă existent încetează de drept:(...)

c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de muncă în cazul invalidităţii de gradul I sau II (...)

e)ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data ramânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;

f)ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;

g)de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei (...)

i)la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată (...).

Ai nevoie de Codul muncii? Poţi cumpăra actul la zi, în format PDF, de AICI!