În conformitate cu prevederile art. 17 alin. (1) din Codul Muncii, “anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă (denumit în continuare C.I.M.) angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.”
În acelaşi timp, în alin. (2) se precizează că “obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional, după caz.” Această prevedere lasă loc de interpretare. Informarea în acest context nu trebuie probată, ci se consideră ca fiind efectuată odată cu semnarea C.I.M.
Din practica de specialitate, în cazul controalelor efectuate de inspectorii muncii, informarea prealabilă a salariatului în vederea semnării unui C.I.M. nu constituie document ce trebuie prezentat sau dovedit că a fost semnat între părţi.
Dar, în acelaşi timp, în alin. (3) al aceluiaşi articol mai sus menţionat se precizează care sunt elementele de care trebuie să ia la cunoştinţă un viitor salariat:
“a) identitatea părţilor – datele de identificare ale angajatorului, conform contractului-cadru «A. Părţile contractului, angajator»
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea că salariatul să muncească în diverse locuri – conform contractului-cadru – «D. Locul de muncă»
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului – conform contractului-cadru «A. Părţile contractului, angajator»
d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului – conform contractului-cadru «E. Felul muncii»
e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului – conform contractului-cadru «F. Atribuţiile postului»
f) riscurile specifice postului – conform contractului-cadru «G. Condiţii de muncă» (normale, deosebite sau speciale)
g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele – conform contractului-cadru «C. Durata contractului»
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora – conform contractului-cadru «C. Durata contractului» nedeterminată (a)) sau determinată (b))
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul – conform contractului-cadru «I. Concediul»
j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia – conform contractului-cadru «L. Alte clauze» – preavizul în cazul demisiei şi în cazul concedierii
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul – conform contractului-cadru «J. Salarizare» – în informare putându-se menţiona atât salariatul brut, cât şi salariul net al angajatului
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână – conform contractului-cadru «H. Durata muncii (normă întreagă sau fracţiune de normă)»
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului – acolo unde cazul
n) durata perioadei de probă – conform contractului-cadru «L. Alte clauze»”
Sursa foto: Lege5 Online Un model de informare îl puteţi găsi AICI (format PDF), dar legislaţia în vigoare nu pune la dispoziţia contribuabililor un model-cadru.
În cazul în care salariatul angajat urmează să desfăşoare activitate în străinătate, pe lângă elementele precizate anterior ca făcând parte din informare se adaugă (conform art. 18 din Codul Muncii):
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
d) condiţiile de climă;
e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală;
g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.
Această procedură (de informare la angajare a salariatului ce urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate) este valabilă în contextul în care salariatul va lua la cunoştinţă de la începerea C.I.M. că urmează să efectueze o astfel de activitate.
Dacă, în schimb, pe parcursul derulării C.I.M. intervine o detaşare în străinătate, toate elementele menţionate mai sus ca făcând parte din informarea salariatului ce urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate vor face parte din actul adiţional de detaşare.
Art. 19 din Codul Muncii vine cu următoarea completare: “În situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare prevăzută la art. 17 şi 18, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competenţă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit că urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.”
Aşadar, având în vedere importanţa acordată de Codul Muncii informării salariaţilor înainte de semnarea C.I.M, deşi inspectorii muncii nu solicită dovedirea îndeplinirii ei, de preferat ar fi să nu se ajungă în situaţia în care un salariat poate susţine că nu a fost informat de prevederile contractului ce urmează a fi semnat şi nu a luat la cunoştinţă de condiţiile în care îşi va desfăşura activitatea.
Notă: Codul Muncii poate fi consultat gratuit în Lege5 Online. Atenţie: Actele normative sunt disponibile gratuit în forma publicată în Monitorul Oficial. Doar abonaţii Lege5 au acces la forma consolidată a acestora.
Buna seara, am rugamintea de a ma lamuri in urmatoarea probléma. Pentru a putea fi incadrat specialist resurse umane, de ce studii ai nevoie. Multumesc!