Concedierea reprezintă încetarea contractului de muncă din iniţiativa angajatorului, potrivit articolului 58 din Codul Muncii. Pentru a-şi produce efectele, decizia de concediere trebuie comunicată în scris salariatul şi acesta trebuie să semneze de luare la cunoştinţă.
În cazul în care salariatul refuză să semneze, angajatorul trebuie să găsească o modalitate de a dovedi comunicarea deciziei, spre exemplu prin executor judecătoresc.
Concedierea poate surveni din motive ce ţin sau nu de persoana salariatului. În ceea ce priveşte concedierea ce este străină de persoana salariatului, aceasta poate fi individuală sau colectivă.
Concedierea nu poate fi dispusă:
– pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical;
– pe durata suspendării activităţii din cauza carantinei;
– cât timp femeia salariată este gravidă, dacă angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
– pe durata concediului de maternitate şi a celui de odihnă.
Un salariat nu poate fi concediat pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la doi ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de trei ani, în timpul concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la şapte ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani.
Concedierea nu poate fi dispusă nici pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care motivul este o abatere disciplinară gravă sau abateri disciplinare repetate.
Totodată, Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul şi indemnizaţia lunară pentru creşterea copiilor stabileşte, la articolul 25 alineatul (2), încă o interdicţie de concediere:
a) a salariatului care se află, după caz, în concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la un an sau de până la doi ani, respectiv trei ani, în cazul copilului cu handicap;
b) a salariatului care se află în plată stimulentului de inserţie prevăzut la articolul 7 din OUG nr. 111/2010.
Interdicţia prevăzută mai sus se extinde o singură dată, cu până la şase luni după revenirea definitivă a salariatei/salariatului în companie.
Prevederile de mai sus nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condiţiile legii.
O concediere efectuată în mod netemeinic sau nelegal anulată de instanţă obligă angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Dacă angajatul doreşte, instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere.
Cazuri în care concedierea poate fi contestată
În Codul muncii este interzisă expres concedierea care creează o situaţie discriminantă, potrivit articolului 5, egalitatea de tratament.
Legea interzice concedierea din motive ce ţin de religie, orientare sexuală sau activitatea în sindicate, precum şi a salariatului care îşi exercită dreptul la grevă.
Pentru cazul în care angajatorul, în cazul concedierii, încalcă legea, salariatul poate contesta decizia la instanţa judecătorească.
Ai nevoie de Codul muncii? Poţi cumpăra actul la zi, în format PDF, de AICI!
