Atât Directiva 96/71/CE privind detaşarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii, cât şi Legea nr. 344/2006 privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale, stabilesc că statele membre se vor asigura că, indiferent de legea aplicabilă raporturilor de muncă, întreprinderile care efectuează detaşările vor garanta lucrătorilor detaşaţi condiţii de muncă şi de încadrare în muncă reglementate prin :

a) acte cu putere de lege;

b) acte administrative;

c) convenţii colective de muncă de generală aplicare din statul membru în care se realizează detaşarea cu privire la următoarele aspecte:

  • durata maximă a timpului de muncă şi durata minimă a repausului periodic;
  • durata minimă a concediilor de odihnă anuale plătite;
  • salariul minim , inclusiv compensarea sau plata muncii suplimentare;
  • condiţiile de punere la dispoziţie a salariaţilor, în special de întreprinderile de muncă temporară;
  • sănătatea şi securitatea în muncă;
  • măsurile de protecţie aplicabile condiţiilor de muncă pentru femeile însărcinate sau pentru cele care au născut recent, precum şi pentru copii şi tineri;
  • egalitatea de tratament între femei şi bărbaţi, precum şi alte dispoziţii în materie de nediscriminare.

Atât Directiva 96/71/CE, cât şi Legea nr. 344/2006 prevăd că dispoziţiile referitoare la  durata minimă a concediilor anuale de odihnă plătite şi  salariul minim cuprinse în legislaţia (sau contractele colective de muncă) statului membru pe teritoriul căruia se va realiza detaşarea nu se aplică în cazul lucrătorilor de montaj iniţial şi/ sau de primă instalare a unui bun, care fac parte integrantă dintr-un contract de furnizare de bunuri, dacă durata detaşării nu depăşeşte 8 zile. De asemenea, legea prevede că excepţia menţionată nu se aplică în domeniul construcţiilor, care vizează construirea, repararea, întreţinerea, modificarea sau demolarea unor clădiri.

Durata detaşării se calculează pe o perioada de referinţă de 1 an, de la dată începerii detaşării. La calcularea acestei perioade se iau în considerare perioadele anterioare, în care postul a fost ocupat de un lucrător detaşat.

Indemnizaţiile specifice detaşării sunt considerate parte a salariului minim, în măsura în care nu sunt acordate salariatului pentru acoperirea cheltuielilor generate de detaşare, precum cele de transport, cazare, masă.

Inspecţia Muncii este autoritatea publică cu atribuţii de birou de legătură, care efectuează schimburi de informaţii cu instituţiile competenţe din statele nemembre ale Uniunii Europene şi ale SEE.

Inspecţia Muncii veghează la respectarea drepturilor salariaţilor detaşaţi pe teritoriul României în cadrul prestării de servicii transnaţionale.

Personalului angajatorilor stabiliţi pe teritoriul României, care efectuează operaţiuni de transport internaţional, fiind trimis să lucreze pentru o perioada de timp limitată pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene, al Spaţiului Economic European sau pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene şi care nu se încadrează în situaţiile menţionate mai sus i se aplică prevederile din Codul muncii care reglementează delegarea.

În ce priveşte Directiva 2014/67/UE (netranspusa în dreptul intern), această a fost adoptată în scopul de a asigura respectarea prevederilor Directivei 96/71/CE, i.e. de a asigura o protecţie adecvată drepturilor lucrătorilor şi de a preveni dumpingul social – adică acele situaţii în care se înfiinţează întreprinderi pe teritoriul unui stat membru în scopul de a trimite lucrători să presteze activităţi pe teritoriul altor state membre, în scopul de a beneficia de diferenţele de remunerare existente între cele două state membre.

În acest scop, au fost reglementate criterii în funcţie de care se poate stabili existenţa unor detaşări reale. De asemenea, în acest context mai este de menţionat şi faptul că Directiva 2014/67 a instituit în sarcina statelor membre obligaţia de a lua măsurile necesare pentru a asigura accesul la informaţii cu privire la legislaţia aplicabilă în materia dreptului muncii – întrucât, potrivit unor studii efectuate la nivelul UE s-a constatat faptul că unul din motivele pentru care drepturile lucrătorilor nu sunt respectate este acela că accesul la informaţii cu privire la condiţiile de muncă aplicabile în statele membre este limitat.

De asemenea, Directiva 2014/67/UE a reglementat şi criterii pentru identificarea unor detaşări reale, şi anume:

În ce priveşte letter box companies,  şi se vor avea în vedere:

  • cifra de afaceri realizată pe teritoriul statului membru trimitator;
  • locul de recrutare al lucrătorilor;
  • locul unde îşi are sediul social, administraţia;
  • numărul de contracte încheiate pe teritoriul acestui stat;
  • legea aplicabilă contractelor încheiate cu clienţii;
  • numărul de contracte executate în acest stat.

În ce priveşte lucrătorii:

  • durata pe care vor presta activitatea pe teritoriul altui stat membru al Uniunii Europene;
  • data la care începe detaşarea;
  • natura activităţii;
  • detaşarea se realizează în alt stat membru decât cel în care îşi desfăşoară în mod obişnuit activitatea.

Totodată, în ce priveşte accesul la informaţii, Directiva 2014/67/UE instituie în sarcina statelor membre obligaţia de a asigura accesibilitatea informaţiilor cu privire la condiţiile de muncă aplicabile pe teritoriul lor, e.g. prin înfiinţarea unui site unic. Informaţiile trebuie să fie redactate atât în limba naţională, dar şi o limba de largă circulaţie. De asemenea, Directiva 2014/67/UE impune atât indicarea contractelor colective de muncă declarate de generală aplicare la nivelul sectoarelor de activitate, precum şi a unei instituţii de contact pentru furnizarea de informaţii suplimentare.

Pe aceeaşi linie de gândire, Directiva 2014/67/UE impune statelor membre şi obligaţia de a coopera pentru a asigura schimbul de informaţii (transmitere de documente, inclusiv investigaţii privind potenţiale abuzuri, executarea sancţiunilor).

În ce priveşte controlul respectării dispoziţiilor aplicabile, Directiva 2014/67/UE prevede următoarele:

pe durata detaşării, controlul este exercitat de autorităţile din statul membru gazdă;

  • dacă există nereguli, se comunica între instituţiile statelor membre;
  • prestatorii au obligaţia efecturarii unor declaraţii în statul membru gazdă cu privire la o serie de informaţii care să permită efectuarea controalelor:
  • identitatea prestatorului de servicii;
  • numărul salariaţilor detaşaţi;
  • durata detaşării ( dată de începere şi de sfârşit a detaşării);
  • adresa locului de muncă;
  • natura serviciilor care justifică detaşarea;
  • obligaţia de a furniza o copie a contractului individual de muncă, fişe de salarii, pontaje, dovadă plăţii salariilor;
  • obligaţia de a desemna o persoană care să ţină legătură cu statul membru gazdă.

În final, în ce priveşte apărarea drepturilor, Directiva 2014/67/UE consacră următoarele obligaţii în sarcina statelor membre:

  • de a se asigura că lucrătorii detaşaţi pot depune plângeri şi poţi iniţia acţiuni judiciare sau administrative;
  • recunoaşterea capacităţii procesuale activite sindicatelor sau altor organizaţii care justifică un interes pentru demararea acţiunii în numele membrilor, cu acordul lor;
  • menţionarea faptului că angajatorul este responsabil pentru orice datorii contractuale:
  • remuneraţii restante;
  • plăţi retroactive şi rambursări de taxe.

Ai nevoie de Legea nr. 344/2006 privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale? Poţi cumpăra actul la zi, în format PDF sau MOBI, de AICI!

comentarii

LĂSAȚI UN MESAJ

Please enter your comment!
Please enter your name here