Detaşarea cetăţenilor români în afara teritoriului României (2). Despre detaşarea în state non-UE şi munca temporară

II) Particularităţi ale detaşării în state non-UE

În cazul în care angajatorul român decide detașarea salariaților săi în state care nu sunt membre UE, aceasta prezintă unele diferențe/particularități față de detașarea în cadrul statelor membre UE.

În plus față de procedura recomandată în prima parte a subiectului, angajatorul trebuie să îndeplinească următorii pași:

a) Anterior detașării, angajatorul român va solicita angajatorului străin o declarație privind nediscriminarea lucrătorilor ce urmează a fi detașați;

b) Anterior detașării, va solicita angajatorului străin o dovadă că detașarea salariaților români se face pe locuri de muncă vacante și că sunt îndeplinite condițiile cerute de legislația statului respectiv pentru a putea efectua detașarea;

c) Anterior detașării, angajatorul român va trebui să înregistreze în REVISAL și să îl transmită către Inspectoratul Teritorial de Muncă în termenul prevăzut de lege, perioada detașării, denumirea angajatorului la care s-a dispus detașarea, precum și salariul de bază lunar brut, inclusiv sporurile. Astfel, în acest caz, contractele individuale de muncă ale salariaților detașați vor fi suspendate în temeiul detașării; – chiar dacă angajatorul român nu poate înceta contractele suspendate pe perioada detașării, acesta poate angaja noi salariați, dar doar pe această perioadă.

Atenție! După cum se vede mai sus, în cazul detașării în state non-UE nu se mai poate vorbi de o detașare transnațională în sensul Regulamentului (CE) 883/2004, ci mai degrabă de o detașare în sensul Codului Muncii, întrucât pe perioada acestui tip de detașare dispozițiile de detașare întocmite de angajatorul român salariaților ce urmează a fi detașați vor cuprinde, pe lângă toate elementele prevăzute la punctul I (prima parte a articolului), precizarea că salariatul va desfășura munca în folosul și sub autoritatea angajatorului străin.

În plus, dacă detașarea transnațională poate fi dispusă pentru o perioadă de maximum 24 de luni, în cazul detașării într-un stat non-UE, aceasta poate fi dispusă pentru o perioadă de 12 luni (care poate fi prelungită cu câte 6 luni) – element asemănător detașării în sensul Codului Muncii.

O altă deosebire majoră între cele două tipuri de detașări este că, în cazul detașării transnaționale, contractul de muncă nu este suspendat și el își produce efectele asemănător delegării în sensul Codului Muncii, pe când în cazul detașării într-un stat non-UE, contractul de muncă la angajatorul român se suspendă, de unde rezultă că obligațiile salariale, precum și plata contribuțiilor și a taxelor, va fi făcută de către angajatorul străin la care s-a dispus detașarea.

III) Munca temporară, în sensul art. 88-102 din Codul Muncii, în state membre UE şi state non-UE

Salariatul temporar, așa cum este reglementată noțiunea în Codul Muncii, poate fi pus la dispoziția unui utilizator, fie dintr-un stat membru UE sau stat non-UE. Pe durata misiunii, agentul de muncă temporară va plăti salariatului temporar obligațiile salariale și tot agentul se va ocupa de reținerea și virarea taxelor și contribuțiilor sociale datorate de salariat.

Atunci când punerea la dispoziție se face într-un stat membru-UE, se vor aplica prevederile Directivei 96/71/CE, împreună cu prevederile privind munca temporară din Codul Muncii. Chiar dacă Directiva 96/71/CE se aplică și în cazul detașării transnaționale, când e vorba de muncă temporară procedura punerii la dispoziție este diferită.

Atunci când punerea la dispoziție se face într-un stat non-UE, trebuie verificat dacă în statul în care se dispune detașarea există prevederi privind punerea la dispoziție, fără a exista riscul ca această punere la dispoziție să nu fie considerată o cesionare a raporturilor de muncă.