Contractul pe perioadă determinată

Ce prevede Codul muncii din 2003

Modificarea CIM. Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.

Orice modificare a unuia dintre elementele contractului în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, anterior producerii modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil.

Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în condiţiile pe care le arătăm mai jos, şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări – deci, pe toată durata programului, proiectului etc.

Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată. Există, aici, derogări pentru personalul instituţiilor de spectacole sau concerte, precum şi pentru participanţi la activitatea sportivă.

Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.

Condiţii pentru contractul pe durată determinată. Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:

• a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
• b) creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;
• c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
• d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
• e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
• f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
• g) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
• h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe.

Durata totală. Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni, ceea ce, la contractele succesive înseamnă 3 ani plus încă doi.

Înlocuirea salariatului titular suspendat. În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.

Perioada de probă. Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi:

• a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
• b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
• c)2 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
• d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

Egalitatea de tratament. Referitor la condiţiile de angajare şi de muncă, salariaţii cu contract individual de muncă pe durată determinată nu vor fi trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii permanenţi comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.

Ţinând seama de Directiva nr. 70/1999, menţionată la început, Codul muncii precizează că salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract individual de muncă este încheiat pe durată nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi activitate sau una similară, în aceeaşi unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci când nu există un salariat cu contract individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.

Modelului-cadru al contractului individual de muncă

Aprobat prin Ordinul nr. 64/2003 al Ministerului Muncii, Modelului-cadru prevede că orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, conform dispoziţiilor legale cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.

Acordul-cadru european şi prevenirea abuzurilor

Directiva nr. 70/1999 a aprobat acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între organizaţiile interprofesionale cu caracter general, adică Uniunea Confederaţiilor Industriale şi Patronale din Europa UNICE), Centrul European al Întreprinderilor Publice (CEEP) şi Confederaţia Europeană a Sindicatelor (CES).

Părţile semnatare au convenit asupra unor clauze, dintre care reţinem aici măsurile penru prevenirea abuzurilor, cuprinse în clauza 5:

Pentru a preveni abuzurile care rezultă din folosirea contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive, statele membre, după consultarea partenerilor sociali, în conformitate cu legislaţia, convenţiile colective şi practicile naţionale, şi partenerii sociali introduc, acolo unde nu există măsuri legale echivalente de prevenire a abuzului, într-un mod care să ia în considerare nevoile unor sectoare şi categorii specifice de lucrători, una sau mai multe dintre următoarele măsuri:

• (a) motive obiective care să justifice reînnoirea unor asemenea contracte sau raporturi de muncă;
• (b) durata totală maximă a contractelor sau raporturilor de muncă pe durată determinată succesive;
• (c) numărul de reînnoiri ale unor asemenea contracte sau raporturi de muncă.

Statele membre, după consultarea partenerilor sociali, şi partenerii sociali stabilesc, acolo unde este cazul, în ce condiţii contractele sau raporturile de muncă:

• (a) sunt considerate „succesive”;
• (b) sunt considerate contracte sau raporturi de muncă pe durată nedeterminată.

Studiu de caz

O cerere de trimitere preliminară – de la instanţele italiene – priveşte interpretarea Directivei nr. 70/1999, şi anume compatibilitatea interdicţiei de transformare a contractelor pe durată determinată într-un singur contract pe durată nedeterminată în sectorul public în cazul utilizării abuzive de către un angajator a acestui prim tip de contracte. Instanţa de trimitere ridică în speţă problema măsurilor care trebuie să fie adoptate pentru a sancţiona utilizarea abuzivă a contractelor pe durată determinată.

Legea italiană prevede că, în cazurile de conversie a contractului pe durată determinată, instanţa obligă angajatorul la plata către lucrător a unei indemnizaţii forfetare cuprinse între 2,5 şi 12 salarii lunare, corespunzătoare ultimei sale remuneraţii globale nete.

În pregătirea soluţiei CJUE, avocatul general a propus Curţii să răspundă după cum urmează :

• „Directiva nr. 70/1999 şi Acordul-cadru prevăzut în anexa la această directivă nu se opun unei reglementări naţionale precum cea în discuţie în litigiul principal, care, în cazul utilizării abuzive de către un angajator public a unor contracte de muncă pe durată determinată succesive, exclude conversia raportului de muncă în sectorul public, admisă însă în sectorul privat ca măsură de sancţionare, şi prevede drept contraprestaţie:
• o indemnizaţie forfetară cuprinsă între 2,5 şi 12 salarii lunare corespunzătoare ultimei remuneraţii acordate lucrătorului din sectorul public care este victima unei reiterări abuzive a contractelor de muncă pe durată determinată, cu condiţia ca această indemnizaţie să constituie o măsură suficient de disuasivă, ceea ce poate fi asigurat în special prin stabilirea limitelor sale, care cresc în funcţie de vechimea utilizării abuzive a contractelor pe durată determinată sau de efectul coroborat al oricărei alte măsuri de sancţionare prevăzute în dreptul naţional;
• posibilitatea lucrătorului de a obţine repararea prejudiciului suferit în mod efectiv, atunci când dreptul la această reparare este condiţionat de obligaţia lucrătorului respectiv de a prezenta dovada că a pierdut oportunităţi de încadrare în muncă stabilă sau că, în cazul în care administraţia ar fi organizat un concurs potrivit legii, ar fi fost admis. (Concluziile avocatului general, prezentate la 26 octombrie 2017, în Cauza C‑494/16 Giuseppa Santoro împotriva Comune di Valderice, Presidenza del Consiglio dei Ministri)

Ai nevoie de Codul Muncii? Îl poți obține în varianta actualizată, în format .PDF sau MOBI apăsând AICI!