Reglementările legale privind întocmirea actului adiţional la contractul de muncă par să permită o discriminare în favoarea angajaţilor din sectorul privat faţă de sectorul public. Mai jos găsiţi interpretări pe tema acestei pretinse discriminări.
În ce priveşte informaţiile ce trebuie oferite persoanei selectate în vederea angajării sau angajatului, după caz, art. 17 alin. (5) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată în Monitorul Oficial nr. 345/2011, prevede că orice modificare a unuia dintre aceste elemente în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.
Într-o cauză având ca obiect soluţionarea unei contestaţii împotriva deciziei unilaterale de modificare a contractului individual de muncă a fost ridicată excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor menţionate mai sus.
În motivarea excepţiei de neconstituţionalitate, autoarea acesteia susţine că, prin art. 17 alin. (5) teza finală din Codul muncii, se limitează dreptul cetăţeanului salariat de a fi informat de către angajatorul, persoana juridică de drept public, asupra condiţiilor sau a modificării condiţiilor de exercitare a raporturilor de muncă, permiţând înfăptuirea unor abuzuri de drept constând în modificarea unilaterală şi nenotificată a acestor raporturi şi a cuantumului salariului, fără ca salariatul să poată opta, în termen rezonabil, pentru încetarea raporturilor de muncă.
Principiul de drept potrivit căruia nimeni nu poate invoca necunoaşterea legii în faţa unei instanţe judecătoreşti nu poate fi aplicabil unor raporturi juridice de natură contractuală, cum sunt cele de dreptul muncii, în care nu legea este pusă în discuţie, ci acordul salariatului, manifestat expres prin contractul individual de muncă, de a mai continua sau nu munca şi dreptul său de a refuza aplicarea unilaterală a legii de către angajator.
Autoarea excepţiei de neconstituţionalitate susţine, totodată, că acest text de lege instituie două categorii de cetăţeni angajaţi, una care este informată (cei din mediul economic privat) şi una care nu este informată (cei care lucrează în sfera publică), producând o discriminare asupra dreptului la muncă al cetăţenilor. Lipsa unei informări corecte şi în termen rezonabil a angajatului cu privire la incidenţa şi aplicarea în concret a dispoziţiilor unei legi de modificare a drepturilor sale salariale încalcă cert dreptul său la informare şi îi viciază consimţământul dat pentru executarea unui raport juridic de muncă în anumite condiţii cu care a fost de acord şi care, de la o anumită dată, nu îi mai sunt aplicabile.
În ceea ce priveşte încălcarea dreptului la muncă, garantat de art. 41 din Constituţie, autoarea excepţiei mai susţine că, prin aceleaşi dispoziţii se instituie posibilitatea pentru autorităţile publice angajatoare de a nu informa salariatul cu privire la modificarea raportului de muncă şi de a modifica unilateral încadrarea în muncă (funcţia) şi cuantumul drepturilor salariale, fără acordul salariatului.
De ce nu sunt întemeiate aceste aprecieri?
Curtea Constituţională a respins argumentele de mai sus, pe raţionamentele pe care le redăm, succint, în cele ce urmează.
Contrar susţinerilor autoarei excepţiei referitoare la existenţa unei discriminări între salariaţii din mediul public şi cel privat, în sensul că numai în cazul ultimei categorii există obligaţia încheierii unui act adiţional la contractul individual de muncă în cazul modificării elementelor contractului, Curtea reţine că prevederile art. 17 alin. (5) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii vizează, de principiu, toate raporturile de muncă existente la un moment dat şi care sunt modificate în mod expres printr-o lege, indiferent că este vorba de angajaţi din mediul public sau privat.
Curtea constată că în reglementarea dreptului fundamental la protecţie socială a muncii, legiuitorul are deplina competenţă de a stabili condiţiile minimale ale unui contract individual de muncă. Totodată, informarea şi negocierea liberă dintre părţile contractului de muncă sunt permise de legiuitor pentru situaţia modificării unor elemente ale contractului individual de muncă, cu respectarea exigenţei formale de încheiere a unui act adiţional la contractul individual de muncă. Prin excepţie, elementele contractului individual de muncă se pot modifica prin efectul legii, caz în care nu este necesară îndeplinirea formalităţii de încheiere a unui act adiţional la contract.
În acelaşi timp, Curtea precizează că există unele cazuri în care legea nu poate interveni în raporturile dintre angajaţii şi angajatorii privaţi, respectiv în privinţa cuantumului concret al salariilor ce depăşesc cuantumul salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată, aspect care este exclus în raporturile dintre angajaţii şi angajatorii din mediul public. Asemenea cazuri sunt obiectiv justificate având în vedere că, în raport cu sursa de finanţare a cheltuielilor de personal, angajaţii din mediul privat nu se află în aceeaşi situaţie juridică cu cei din mediul public.
De asemenea, prin decizii anterioare, Curtea a statuat că, în sfera publică, salariile/ indemnizaţiile/ soldele sunt stabilite în baza legii, ca act al legiuitorului originar sau delegat, iar angajatorul public nu are competenţa de a acorda drepturi salariale numai în baza şi în temeiul unei manifestări discreţionare de voinţă. Manifestarea sa de voinţă este condiţionată şi totodată limitată de lege. Însă, atunci când legea diminuează cuantumul sporurilor sau le suprimă, contractul individual de muncă nu trebuie renegociat prin întâlnirea voinţei concordante a celor două părţi contractante pentru a se aplica noile prevederi legale.
Curtea mai reţine că opţiunea legiuitorului pentru soluţia legislativă de a nu impune obligaţia angajatorului de a încheia un act adiţional la contractul individual de muncă, în cazul modificării elementelor contractului prin lege, este pe deplin justificată, de vreme ce, odată cu publicarea legii în Monitorul Oficial al României, destinatarul său (în cauza de faţă, salariatul) are la dispoziţie premisele necesare pentru a lua la cunoştinţă de normele juridice care guvernează raporturile juridice de muncă.
În aceste condiţii, Curtea reţine că prevederile criticate nu îngrădesc dreptul la muncă şi nu restricţionează sub niciun aspect alegerea liberă a profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă. Totodată, Curtea nu poate reţine ipoteza muncii forţate, invocată de autoarea excepţiei, atât timp cât libertatea muncii este asigurată şi prin aceea că, în măsura în care nu este de acord cu executarea contractului individual de muncă în noile condiţii salariale, modificate prin efectul legii, salariatul are posibilitatea de a-l înceta din iniţiativa sa, în condiţiile prevăzute de art. 81 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii.
Curtea respins, ca neîntemeiată critica de neconstituţionalitate, prin Decizia nr. 96/2016 publicată în Monitorul Oficial nr. 346/2016.
Ai nevoie de Codul Muncii? Poţi cumpăra actul la zi, în format PDF, de AICI!
