Vă propunem, în continuare, adnotări reţinute din practica instanţelor de judecată referitor la reglementările din Codul muncii privind încheierea contractului individual de muncă. Partea I poate fi accesată aici.
Art. 14. –
(1) În sensul prezentului cod, prin angajator se înțelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă.
(2) Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalității juridice.
(3) Persoana fizică dobândește capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacității depline de exercițiu.
- În mod just Tribunalul a reținut că, prin raportare la atribuțiile din fișa postului, pârâtul nu avea ca atribuții angajarea de personal, acest drept revenind, în conformitate cu prevederile art.14 din Codul muncii, doar angajatorului. Iar faptul că paznicul nu desfășura activitate în temeiul unui contract individual de muncă nu poate fi imputabil decât angajatorului reclamant.
Hotărâre nr. 104/2021 din 12/01/2021 – Litigii de muncă – acţiune în răspundere patrimonială
Curtea de Apel CRAIOVA
- Calitatea de angajator, așa cum este definită această noțiune la art. 10 și art.14 din Codul Muncii raportat şi la obiectul cererii de chemare in judecată, o are pârâta, iar potrivit prevederilor art. 267 Codul Muncii, pot fi părți în conflictele de muncă: salariații, angajatorii, sindicatele și patronatele și alte persoane juridice care au vocație în temeiul legilor speciale sau a Codului de procedură civilă.
Având în vedere cele expuse anterior, cum se poate reține o identitate între persoana obligată din raportul juridic dedus judecății și pârâtaă, Tribunalul va respinge excepția lipsei calității procesuale pasive astfel cum a fost invocată.
Hotărâre nr. 1156/2020 din 13/11/2020 – Litigii de muncă – obligație de a face
Tribunalul TIMIȘ – SECȚIA I-a CIVILĂ
- nefondate și criticile formulate de Consiliul Județean T în legătură cu calitatea sa procesual pasivă, având în vedere faptul că acesta nu a fost chemat în judecată în calitate de angajator, ci în calitatea sa de ordonator de credite astfel că singura sa obligație în raportul dedus judecății este de a aloca fondurile necesare pentru efectuarea plății angajaților ICEM T având în vedere că această instituție este finanțată de la bugetul de stat prin Consiliul Județean.
Hotărâre nr. 282/2020 din 14/10/2020 – Litigii de muncă – calcul drepturi salariale
Curtea de Apel CONSTANȚA – Secția I civilă
- Analizând cu prioritate, conform art. 248 alin. 1 Cod proc.civ., excepția invocată, a lipsei calității procesuale pasive a pârâtului Consiliul Județean M, instanța o va admite, având în vedere că acest pârât nu are calitatea de angajator al salariatei reclamante, în sensulart. 14 din Codul muncii, deci între aceste părți nu există raporturi juridice, fiind incidente dispozițiile art. 36 și art. 40 alin. 1 Codul procedură civilă
Hotărâre nr. 776/2020 din 08/10/2020 – Litigii de muncă – drepturi băneşti
Tribunalul MUREŞ – Secţia Civilă
Art. 15. –
Este interzisă, sub sancțiunea nulității absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activități ilicite ori imorale.
Art. 151. –
(Art. 15^1 . – a fost introdus prin Ordonanţă de urgenţă nr. 53/2017.)
În sensul prezentei legi, munca nedeclarată reprezintă:
a)primirea la muncă a unei persoane fără încheierea contractului individual de muncă în formă scrisă, cel târziu în ziua anterioară începerii activității;
b)primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea elementelor contractului individual de muncă în registrul general de evidență a salariaților cel târziu în ziua anterioară începerii activității;
c)primirea la muncă a unui salariat în perioada în care acesta are contractul individual de muncă suspendat;
d)primirea la muncă a unui salariat în afara programului de lucru stabilit în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parțial.
Art. 16. –
(Art. 16. a fost modificat prin Ordonanţă de urgenţă nr. 53/2017.)
(1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română, cel târziu în ziua anterioară începerii activității de către salariat. Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului.
- Hotărâre prealabilă a ÎCCJ
În interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 16 alin. (1) și art. 57 alin. (5) și (6) din Codul muncii, combinat cu art. 211 lit. b) din Legea nr. 62/2011, art. 35 din Codul de procedură civilă și art. 6 din Convenția europeană pentru apărarea drepturilor omului, în ipoteza neîndeplinirii de către părți a obligației de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă, persoana fizică care a prestat muncă pentru și sub autoritatea celeilalte părți are deschisă calea acțiunii în constatarea raportului de muncă și a efectelor acestuia și în situația în care respectivul raport de muncă a încetat anterior sesizării instanței.
Decizia nr. 37/2016 a ÎCCJ, pronunțată în data de 7 noiembrie 2016 şi publicată în M.Of. nr. 114/2017
- Fapta reținută în sarcina petentei este prevăzută de art. 16 alin. (1)și sancționată de art. 260 alin. (1) lit. e) din Legea nr. 53/2003, texte legale care întrunesc cerințele accesibilității și previzibilității, prevăzute de jurisprudența CEDO. Pe de o parte, actul normativ menționat este publicat în Monitorul Oficial, fiind întrunită cerința accesibilității (cauza Kokkinakis v. X ), iar pe de altă parte, el este redactat suficient de precis astfel încât orice persoană să fie în măsură să înțeleagă ce acțiuni sau inacțiuni sunt interzise pentru a-și putea regla comportamentul, fiind întrunită și cerința previzibilității (cauza Cantoni v. Franța).
Decizia civilă nr. 877/2016 – anulare proces verbal de contraventie – Tribunalul Harghita
Publicat în portal.just.ro din 19.10.2016
- Potrivit art. 16 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 angajatorul avea obligația de a încheia contract individual de muncă, în baza consimțământului părților în formă scrisă anterior începerii raporturilor de muncă, respectiv 23.02.2015, deci anterior începerii activității de către primul salariat.
Sentința civilă nr. 1242/2016 – plângere contravențională – Judecătoria Craiova, publicată în portal.just.ro din 29.01.2016
(2) Anterior începerii activității, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidență a salariaților, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă cel târziu în ziua anterioară începerii activității.
(3) Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activității, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă.
Dispozițiile art. 16 alin. (1) și (2) din Codul muncii republicat nu fac altceva decât să enumere condițiile de formă pe care trebuie să le îmbrace în mod obișnuit un contract individual de muncă, dar nu condiționează existența raporturilor de muncă de forma scrisă, pentru că ar însemna, dacă s-ar accepta o astfel de interpretare, ca o obligație stabilită în sarcina angajatorului să producă efectele negative cele mai evidente (lipsa vechimii în muncă, lipsa stagiului de contribuție la pensie, la asigurările de sănătate și șomaj) doar în ceea ce îl privește pe salariatului căruia, în mod paradoxal, nu îi revine această obligație, ci dreptul corelativ de a-i fi înmânat un exemplar al contractului individual de muncă în forma scrisă.
Decizia nr. 4757/2014 a CAB contestatie decizie modificare unilaterală contract de muncă
Ședința publică de la 7 octombrie 2014, publicată în portal.just.ro nr. 1 din 7 octombrie 2014.
(4) Angajatorul este obligat să păstreze la locul de muncă o copie a contractului individual de muncă pentru salariații care prestează activitate în acel loc.
(5) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă.
Derogare prin Legea nr. 176/2018 privind internshipul
Art. 5. –
(6) Prin derogare de la prevederile art. 16 alin. (5) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, perioada în care internul a desfășurat activitatea în baza contractului de internship se consideră vechime în muncă, și, după caz, vechime în specialitate, în funcție de tipul activității.
(6) Absențele nemotivate și concediile fără plată se scad din vechimea în muncă.
(7) Fac excepție de la prevederile alin. (6) concediile pentru formare profesională fără plată, acordate în condițiile art. 155 și 156.
