După modificarea Codului muncii, prin Legea nr.40/2011, în vigoare de la 30 aprilie a.c., ne-am propus să prezentăm principalele noutăţi introduse prin acest act normativ, urmărind temele de interes direct pentru angajaţi şi angajatori.
În materialul de faţă ne ocupăm de contractul individual de muncă.
Legea nr. 40/2011 a fost publicată în Monitorul oficial nr.225 din 30 martie 2011.
Potrivit Codului muncii, este considerat salariat cu fracţiune de normă salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil. Prin modificările aduse de OUG nr.55/2006, aprobată de Parlament prin legea nr. 94/2007, angajatorul poate încadra salariaţi cu fracţiune de normă prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial.
Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă.
Pentru stabilirea condiţiilor de angajare cu timp parţial, salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi tip de contract individual de muncă, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial, avându-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă şi calificarea/aptitudinile profesionale.
Legea nr.40/2011 a introdus şi o precizare necesară, potrivit căreia atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.
Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde elementele prevăzute la art. 17 alin. (2) din Codul muncii, precum şi precizări specifice acestui tip de contract special. Articolul la care se face trimitere se referă la obligaţiile generale de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului, obligaţie care se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional, după caz. În cazul tuturor angajaţilor, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente:
– identitatea părţilor;
– locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;
– sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
– funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului (reţinem această specificare astfel cum a fost modificată prin Legea nr.40/2011);
– criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului (precizare de asemenea nou-introdusă prin Legea nr.40/2011);
– riscurile specifice postului;
– data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
– în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
– durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
– condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
– salariul pe bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
– durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
– indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;
– durata perioadei de probă;
Suplimentar, în cazul contractului individual de muncă cu timp parţial, angajatorul este obligat să informeze persoana selectată în vederea angajării, asupra următoarelor elemente ce vor fi incluse în contract, obligaţia de informare, din partea angajatorului, fiind de asemenea considerată îndeplinită la momentul semnării contractului individual de muncă:
– durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
– condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
– interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.
În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate elementele suplimentare menţionate de Codul muncii, contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.
Drepturi care decurg din contract. Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile. Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
Schimbarea tipului de contract, la cererea angajatului. Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate.
Din perspectiva acestei obligaţii legale, angajatorul este obligat să informeze angajaţii la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracţiune de normă şi invers. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului şi care se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.
Angajatorul trebuie să asigure, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracţiune de normă la toate nivelurile.
