Vă propunem câteva adnotări la reglementările privind încheierea contractului individual de muncă. Partea II poate fi accesată aici.
Art. 10.
Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.
- Clauze nule de drept
În interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 10, art. 38, art. 57, art. 134 alin. (1) și art. 254 alin. (3) și (4) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, stipularea clauzei penale în contractul individual de muncă sau într-un act adițional al acestuia, prin care este evaluată paguba produsă angajatorului de salariat din vina și în legătură cu munca sa, este interzisă și este sancționată cu nulitatea clauzei astfel negociate.
Decizia nr. 19/2019 a ÎCCJ privind examinarea sesizării formulate de Curtea de Apel Bacău privind pronunțarea unei hotărâri prealabile referitoare la o chestiune de drept (Hotărârea a fost pronunţată în data de 20 mai 2019 şi publicată în M.Of. nr. 573 din 12/07/2019)
- Dauna materială actuală și efectivă nu poate fi evaluată anticipat prin negocierea și stipularea unei clauze penale în contractul individual de muncă sau în orice act modificator al acestuia. Constituind un drept legal al angajatului, acesta nu poate renunța la el, conform art.38 din Codul muncii. Clauza penală stipulată în contractul individual de muncă sau într-un act adițional la acesta are o asemenea semnificație, de renunțare implicită la dreptul salariatului de a-i fi angajată răspunderea patrimonială numai în justiție, pe baza unei evaluări judiciare a pagubei, fiind interzisă conform art.10 din Codul muncii și, în consecință, lovită de nulitate, în temeiul art. 57 din același cod, sancțiune juridică care poate fi constatată pe cale de acțiune sau pe cale de excepție.
Hotărâre nr. 3516/2020 din 17/12/2020 – Litigii de muncă – acţiune în răspundere patrimonială
Tribunalul CONSTANŢA
- Raportul juridic
Potrivit art. 10 C. muncii de esența raportului juridic de muncă este prestarea muncii, plata periodică a salariului și existența unei relații de subordonare față de angajator, munca fiind prestată sub autoritatea acestuia.
Decizia nr. 1604/2015 – Înalta Curte de Casație și Justiție, publicată în ÎCCJ din 11.06.2015
Art. 11. –
Clauzele contractului individual de muncă nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.
- Nivelul drepturilor de diurnă
Dreptul salariaților la diurnă pentru perioada în care au prestat activități în Austria este expres stabilit la nivel convențional prin contractul colectiv de muncă (art. 43) și prin contractele individuale de muncă (punctele D/2, L/4), precum și la nivel legal potrivit art. 44 al. 2 din Codul Muncii, coroborat cu art. 11 din Codul muncii, conform cărora clauzele din contractul individual nu pot să prevadă drepturi inferioare celor din contractul colectiv de muncă.
Hotărâre nr. 1/2021 din 04/01/2021 – Contencios administrativ şi fiscal – anulare act administrativ Tribunalul HARGHITA
Clauze contractuale modificate
Nu pot fi reținute susținerile pârâtei că prevederile din contractul individual de muncă ar fi fost implicit modificate prin încheierea CCM, deoarece art. 11 din Codul muncii prevede că „clauzele contractului individual de muncă nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă”, or în cazul reclamantului în contractul său individual de muncă au fost negociate clauze mai avantajoase, astfel că acestea din urmă îi sunt aplicabile reclamantului, fără ca acest fapt să ducă la concluzia acționării cu rea credință din partea sa.
Hotărâre nr. 2851/2020 din 09/12/2020 – Litigii de muncă – drepturi băneşti
Tribunalul HUNEDOARA – SECTIA I-a CIVILA
- Preavizarea trebuie să aibă loc înainte de emiterea deciziei de concediere și nu cu prilejul emiterii acesteia, pentru că în conformitate cu dispozițiile art. 11 din Codul muncii decizia de concediere produce efecte în sensul încetării raporturilor de muncă de la data comunicării ei contestatorului. […]
Art. 11 din Codul muncii prevede: „clauzele contractului de muncă nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori, prin contractele colective de muncă” iar în doctrină s-a reținut că „ar trebui considerate ca abuzive (și, deci, ca ilegale), exemplificativ, clauzele prin care: […] s-ar conferi angajatorului dreptul de a modifica unilateral sau/și oricând felul muncii, locul muncii, salariul ș.a. (în afara situațiilor reglementate expres de Codul muncii)”.
Hotărâre nr. 1018/2020 din 09/12/2020 – Litigii de muncă – contestaţie decizie de concediere
Tribunalul ARAD – SECTIA a III-a CONTENCIOS ADMINISTRATIV SI FISCAL LITIGII DE MUNCA SI ASIGURARI SOCIALE
Art. 12. –
(1) Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.
(2) Prin excepție, contractul individual de muncă se poate încheia și pe durată determinată, în condițiile expres prevăzute de lege.
Intenția părților de a modifica durata contractului individual de muncă al reclamantului, în temeiul art. 41 alin. (3) lit. a) din Codul muncii, republicat, trebuie să rezulte, în mod expres, din cuprinsul actului adițional la contractul individual de muncă și, eventual, din menționarea, în acesta, a art. 41 alin. (3) lit. a) din Codul muncii, republicat, ca temei de drept a modificării convenite. Ea nu poate fi dedusă din împrejurarea că prin actul adițional la contractul individual de muncă, în care părțile au convenit că se modifică funcția, locul de muncă și salariul angajatului pe perioada cât titularul locului de muncă menționat în actul adițional va ocupa o altă funcție, stabilind că celelalte clauze ale acestuia se păstrează, nu s-a stabilit postul pe care îl va ocupa salariatul după împlinirea termenului stipulat, respectiv dacă va reveni pe postul ocupat anterior încheierii actului adițional sau dacă i se va oferi un alt post corespunzător pregătirii sale profesionale. Părțile nu au posibilitatea legală de a modifica durata contractului individual de muncă al salariatului din nedeterminată în determinată, prin act adițional la contractul individual de muncă, dacă nu au în vedere vreunul din cazurile enumerate la art. 83 din Codul muncii, republicat, care este aplicabil atât în ceea ce privește încheierea unui contract individual de muncă, cât și în cazul modificării unui contract individual de muncă, prin acordul părților, în condițiile în care regula este cea a încheierii contractului individual de muncă pe durată nedeterminată și a modificării contractului individual de muncă pe durată determinată în contract individual de muncă pe durată nedeterminată, sens în care sunt dispozițiile art. 12 și ale art. 85 din Codul muncii, republicat.
Modificarea duratei contractului individual de muncă. Condițiile în care aceasta poate fi convenită prin actul adițional la contractul individual de muncă – Curtea de Apel Timișoara, publicat în portal.just.ro din 13.11.2013
- Legalitatea clauzelor contractuale
Nu au putut fi reținute nici apărările vizând nerespectarea de către instanța de fond a art. 41 alin. (5) din Constituția României care instituie caracterul obligatoriu al contractelor colective de muncă. Concluzia se impune întrucât un astfel de caracter obligatoriu nu poate fi recunoscut decât contractelor colective încheiate cu respectarea legii. Ori, potrivit dispozițiilor art. 12 alin. (1) din Codul muncii, prin aceste contracte nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile ale căror acordare și cuantum sunt stabilite prin dispoziții legale,
Spor de dispozitiv, în condițiile Legii nr. 330/2009. Inexistența dreptului – Curtea de Apel Timișoara,
publicat în portal.just.ro din 28.09.2011
Art. 13. –
(1) Persoana fizică dobândește capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.
(2) Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat și la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinților sau al reprezentanților legali, pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională.
(3) Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.
(4) Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicție judecătorească este interzisă.
(5) Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
Limita de vârstă
- Nu poate fi considerată vechime și nu poate intra în calcul perioada lucrată de către reclamant anterior împlinirii vârstei de 14 ani pentru că legislația în vigoare la acel moment (Legea nr. 3/1950) interzicea angajarea și respectiv prestarea vreunei activități înainte de împlinirea vârstei de 14 ani, aceleași fiind interdicțiile și în prezent (art. 13 din Codul Muncii).
Contestație decizie pensionare – Tribunalul Tulcea, publicat în portal.just.ro din 09.02.2009
- Conform art. 13 din Codul Muncii persoana fizică dobândește capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat și la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinților sau al reprezentanților legali, pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională. Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.
Hotărâre nr. 853/2020 din 16/12/2020 – Asigurări sociale – obligaţie de a face
Curtea de Apel SUCEAVA – Secţia I civilă
- În perioada menționată la poziția 52 din CM, începând cu data 0 6.08.1982 și până la data de 0 7.03.1984, reclamanta a fost minoră, însă pârâta a confundat starea de minorat cu capacitatea de a muncii a unei persoane, întrucât potrivit art . 13 din codul muncii, „persoana fizică dobândește capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani „vârsta pe care reclamantă a împlinit- o la data încadrării în muncă în acea perioadă, având 16 ani împliniți, Codul muncii interzicând încadrarea în muncă numai în cazul minorilor sub 15 ani, corelativ cu art . 7 din L egea nr. 10/1972, în vigoare în momentul încadrării.
Hotărâre nr. 826/2020 din 05/10/2020 – Asigurări sociale – contestaţie decizie de pensionare
Curtea de Apel BRAŞOV – Sectia Civilă
