Condiţiile prealabile la încheierea unui contract individual de muncă (I)

Astfel, viitorul salariat are obligaţia de a transmite angajatorului certificatul medical care să ateste aptitudinea de a munci în activitatea specifică a locului de muncă (art. 27 din Codul Muncii).

Este interzisă solicitarea la angajare a testelor de graviditate. La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte normative, se pot solicita şi teste medicale specifice.

a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de şase luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an în celelalte situaţii;

b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condiţiile de muncă;

c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;

d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;

e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii;

f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii;

g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.

De asemenea, angajatorul poate solicita verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal — profesional sau disciplinar — şi în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel (art. 29 din Codul Muncii).

Una dintre formulele specifice de verificare a aptitudinilor profesionale este utilizarea perioadei de probă. Durata maximă a perioadei de probă este de 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere, respectiv de maximum 30 de zile calendaristice pentru persoanele cu handicap.

Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele şase luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu.

Pe durata perioadei de probă, salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă şi constituie vechime în muncă (art. 32 alin. (3) din Codul Muncii). Contractul individual de muncă poate înceta, pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia (art. 31 din Codul Muncii).

Angajatorul are şi limitări în utilizarea perioadei de probă. Astfel, perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni, ceea ce limitează la verificarea a maximum patru persoane cu functie de execuţie (art. 33 din Codul Muncii), respectiv trei cu funcţii de conducere, deoarece pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase (art. 32 alin. (1)-(2) din Codul Muncii).

Un alt drept al angajatorului este cel al informării în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la activităţile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză (art. 29 alin. (4) din Codul Muncii). Acest drept trebuie însă corelat cu limitarea prevăzută de lege (art. 29 alin. (3) din Codul Muncii) ca informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale.

Legislaţia românească este accesibilă în Lege5 – soft de documentare legislativă disponibil în variantele Online, Desktop şi Mobile.

Destinat atât specialiştilor, cât şi novicilor, Lege5 este bazat pe un motor de căutare performant şi uşor de folosit. Totodată, Lege5 oferă o bază de date (actualizată constant) ce acoperă atât legislaţia românească şi europeană, cât şi jurisprudenţa românească şi europeană. Baza include gratuit toate documentele publicate în Monitorul Oficial, dar şi achiziţii publice, modele şi formulare.

Află mai multe despre Lege5 de AICI.

Foto articol: FreeImages.com