În urma unei discuţii pe această temă, de pe Forumul Legestart.ro, am apreciat ca fiind de interes să prezentăm principalele aspecte reglementate de Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii, republicată în Monitorul oficial nr. 345/2011, cu modificările şi completările ulterioare.
Încheierea contractului individual de muncă
Durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul face parte din setul de informaţii ce trebuie aduse la cunoştinţa persoanei selectate în vederea angajării ori a salariatului, după caz, ca elemente informative obligatorii ce ţin de acceptarea sau nu a contractului individual de muncă.
Concedierea
Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă, între altele, pe durata efectuării concediului de odihnă. Chiar dacă ieşim din tema propusă, menţionăm şi alte situaţii în care concedierea nu este admisă, prin lege, şi anume:
- pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
- pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
- pe durata concediului de maternitate;
- pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
- pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
ATENŢIE! Prevederile nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condiţiile legii.
Durata timpului de muncă
Durata concediului de odihnă nu se ia în calcul la stabilirea perioadelor de referinţă faţă de care poate fi prelungită perioada de muncă ce include orele suplimentare şi alte derogări prevăzute de Codul muncii.
Concediul de odihnă anual şi alte concedii ale salariaţilor
Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.
Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective de muncă aplicabile, această dispoziţie fiind în vigoare, în Codul muncii în forma modificată prin Legea nr. 12/2015, începând cu 1 ianuarie 2015.
Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.
ATENŢIE LA REGLEMENTĂRI RECENTE! La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă şi cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal şi concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată, astfel cum dispoziţia a fost introdusă, cu începere de la 1 ianuarie 2015, prin Legea nr. 12/2015 pentru modificarea şi completarea Codului muncii. Aceeaşi lege a mai adăugat la Codul muncii dispoziţiile potrivit cărora:
- în situaţia în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat situaţia de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate.
- salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual şi în situaţia în care incapacitatea temporară de muncă se menţine, în condiţiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical.
Concediu neefectuat. Legea nr. 12/2015 a adus şi aici o serie de modificări, în vigoare începând cu 1 ianuarie 2015, astfel:
- Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.
- În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parţial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.
- Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.
Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare. Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar pentru aceste categorii de salariaţi se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi va fi de cel puţin 3 zile lucrătoare.
Programarea concediului de odihnă. Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor.
Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.
Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni.
În cadrul perioadelor de concediu stabilite prin programări colective sau individuale, salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.
În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
Pentru perioada concediul de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă. Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.
Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
Întreruperea concediului de odihnă. Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.
Zile libere plătite, în afara concediului de odihnă. În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă.
Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
Concedii fără plată
Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată. Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
Ai nevoie de Codul Muncii? Poţi cumpăra actul la zi, în format PDF, de AICI!
