În litigiul principal, un sindicat a introdus o acțiune în numele unui angajat de sex masculin al unui organism de securitate socială. Angajatul respectiv, care este tatăl unei fetițe, a solicitat concediul suplimentar. El a fost refuzat pentru motivul că este bărbat. Sindicatul susține acum în fața instanței naționale că un asemenea refuz este discriminatoriu.
În anul 1984, Curtea a statuat în Hotărârea Hofmann că un stat membru poate rezerva, după expirarea perioadei legale de concediu de maternitate, o perioadă suplimentară de concediu de maternitate pentru femei. Totuși, având în vedere schimbările sociale și juridice substanțiale din ultimii 40 de ani, inclusiv evoluțiile majore în domeniile conexe ale legislației și politicii sociale a Uniunii, prezentele concluzii sugerează că este necesară stabilirea unor limite ale deschiderii inițiale efectuate în Hotărârea Hofmann
Cadrul juridic
- Considerentul (24) al Directivei 2006/54/CE are următorul cuprins: „Curtea de Justiție a recunoscut în mod sistematic că este legitim, în baza principiului egalității de tratament, ca o femeie să fie protejată pe motivul stării sale biologice în timpul sarcinii și al maternității, precum și să se prevadă măsuri de protecție a maternității ca mijloc de realizare a unei egalități reale între sexe. Prezenta directivă ar trebui, prin urmare, înțeleasă ca neaducând atingere Directivei 92/85/CEE a Consiliului din 19 octombrie 1992 privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează. În plus, prezenta directivă ar trebui înțeleasă ca neaducând atingere Directivei 96/34/CE a Consiliului din 3 iunie 1996 privind acordul‑cadru referitor la concediul pentru creșterea copilului încheiat de UNICE, CEIP si CES”.
- Potrivit articolului 1 din Directiva 2006/54:
„Prezenta directivă își propune să garanteze punerea în aplicare a principiului șanselor egale și al egalității de tratament între femei și bărbați în materie de încadrare în muncă și de muncă.
În acest scop, aceasta conține dispoziții destinate punerii în aplicare a principiului egalității de tratament în ceea ce privește:
[…]
(b) condițiile de muncă, inclusiv remunerația;
[…]”
- Articolul 2 alineatul (1) litera (a) din Directiva 2006/54 definește discriminarea directă, în sensul acestei directive, ca fiind situația „în care o persoană este tratată într‑un mod mai puțin favorabil din cauza sexului său în comparație cu o altă persoană care este, a fost sau ar fi într‑o situație comparabilă”.
- În conformitate cu articolul 14 alineatul (1) din Directiva 2006/54, „se interzice orice discriminare directă sau indirectă pe criteriul sexului în sectoarele public sau privat, inclusiv organismele publice, în ceea ce privește:
(c) condițiile de încadrare în muncă și de muncă, inclusiv condițiile de concediere, precum și remunerația, astfel cum este prevăzut la articolul 141 din tratat;
[…]”
- Potrivit articolului 28 din Directiva 2006/54:
„(1) Prezenta directivă nu interzice dispozițiile referitoare la protecția femeii, în special cu privire la sarcină și maternitate.
(2) Prezenta directivă se interpretează fără a aduce atingere dispozițiilor directivelor 96/34/CE și 92/85/CEE”.
Situația de fapt, procedura națională și întrebarea preliminară
– Prin cererea din 27 decembrie 2017, Confederația franceză a lucrătorilor creștini (denumită în continuare „CFTC”) din cadrul Caisse primaire d’assurance maladie de la Moselle (Casa primară de asigurări de sănătate din Moselle, denumită în continuare „CPAM”) a chemat în judecată CPAM la Tribunalul pentru Litigii de Muncă din Metz, Franța.
– CFTC acționează în numele unui angajat al CPAM, lucrător de sex masculin, care este tatăl unei fetițe. El solicitase concediul suplimentar prevăzut la articolul 46 din Convenția colectivă națională de muncă pentru personalul instituțiilor de securitate socială (denumită în continuare CCN). CPAM i‑a refuzat acest beneficiu, întrucât un astfel de drept este rezervat exclusiv femeilor.
– CFTC a solicitat CPAM extinderea domeniului de aplicare al articolului 46 din CCN, pentru a include lucrătorii de sex masculin. CPAM a răspuns că „aplicarea literală a articolului 46 presupune că concediul convențional în cadrul maternității se acordă numai mamei (termenul «angajată» este la feminin). Prin urmare, tatăl nu poate beneficia de acesta. Articolul menționat nu este discriminatoriu în măsura în care articolul 46 este accesoriu în raport cu articolul 45 care este rezervat exclusiv femeilor. Întrucât un bărbat nu poate beneficia de articolul 45, acesta nu poate beneficia nici de articolul 46”.
– În fața Tribunalului pentru Litigii de Muncă, CFTC a solicitat constatarea inopozabilității refuzului CPAM de a acorda angajatului său concediu în temeiul articolului 46 din CCN, întrucât este discriminatoriu, obligarea CPAM la plata unei despăgubiri în valoare de 4 661,83 euro către angajatul său și obligarea CPAM la efectuarea unei actualizări salariale pentru exercițiul fiscal 2016 asemenea salariaților organismului care beneficiază de articolul 46 din CCN.
– CPAM a răspuns că Tribunalului pentru Litigii de Muncă trebuie să declare că toate cererile formulate de CFTC sunt inadmisibile și, cu titlu subsidiar, să constate că refuzul CPAM de a acorda angajatului său concediul prevăzut la articolul 46 din CCN nu este nicidecum discriminatoriu și să respingă celelalte cereri formulate de CFTC.
– În aceste împrejurări, Tribunalul pentru Litigii de Muncă din Metz a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarea întrebare preliminară:
„Directiva 2006/54/CE, interpretată în lumina articolelor 8 și 157 TFUE, a principiilor generale de drept al Uniunii ale egalității de tratament și interzicerii discriminărilor și a articolului 20, a articolului 21 alineatul (1) și a articolului 23 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii, trebuie interpretată în sensul că exclude din domeniul său de aplicare material dispozițiile articolului 46 din [CCN], care rezervă angajatelor organismelor respective care își cresc ele însele copiii un concediu de trei luni cu jumătate de salariu sau un concediu de o lună și jumătate cu salariu întreg și un concediu fără plată de un an, după concediul de maternitate?”
În documentarea pregătită, în sprijinul hotărârii pe care urmează să o ia CJUE, Avocatul general propune Curții să răspundă la întrebarea preliminară adresată de Tribunalul pentru Litigii de Muncă din Metz, Franța, după cum urmează:
Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă trebuie interpretată în sensul că, pentru a intra în domeniul de aplicare al articolului 28 alineatul (1) din Directiva 2006/54, o perioadă suplimentară de concediu ulterioară perioadei legale de concediu de maternitate, rezervată potrivit dreptului național exclusiv lucrătoarelor, trebuie să fie în mod efectiv legată de obiectivul comun al stabilirii unor măsuri de protecție a femeii pe motivul stării sale biologice ca urmare a nașterii și de relația sa specială cu copilul, ținând seama în mod corespunzător, printre altele, de condițiile pentru acordarea dreptului la concediu, de durata și de modalitățile de efectuare a concediului respectiv și de protecția juridică aferentă acestuia.
Concluziile Avocatului general, prezentate la 9 iulie 2020 Curţii de Justiţie a UE în pregătirea răspunsului Curţii la cererea de decizie preliminară în Cauza C‑463/19 Syndicat CFTC du personnel de la Caisse primaire d’assurance maladie de la Moselle împotriva Caisse primaire d’assurance maladie de Moselle (Franţa)
