Contestatorul A a chemat în judecată pârâta B pentru ca, prin hotărârea ce se va pronunţa, să se dispună anularea deciziei de concediere nr. abc/02.12.2012 pe care o consideră netemeinică și nelegală, reîncadrarea contestatorului pe postul ocupat anterior concedierii şi plata către contestator a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul începând cu data concedierii până la data reintegrării efective.
În probaţiune, contestatorul a precizat că se prevalează de proba cu înscrisuri.
Ce a decis instanţa de judecată în cazul mai sus menţionat ?
Prin sentinţa civilă nr. xyz/30.05.2013, tribunalul, ca instanță de fond a respins ca neîntemeiată contestaţia formulată de către contestatorul A.
Dacă hotărârea instanţei de fond a fost atacată de către contestator şi, în caz afirmativ, hotărârea a fost confirmată sau infirmată de instanţa superioară? Cum a argumentat instanţa superioară hotărârea respectivă?
Da, sentinţa civilă nr. xyz/30.05.2013 pronunţată de tribunal a fost atacată de către contestator, iar instanța de recurs a admis recursul contestatorului reținându-l ca fiind fondat, și, pe cale de consecință a admis cererea introductivă de instanță a contestatorului, a anulat decizia de concediere contestată cu consecinţa reintegrării recurentului contestator pe postul ocupat anterior concedierii şi plata către contestator a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul începând cu data concedierii până la data reintegrării efective.
Pentru a pronunţa hotărârea respectivă instanţa de recurs a avut în vedere următoarele considerente:
În fapt, ca urmare a Hotărârii Adunării Generale a Asociaţilor din 01.10.2012, societatea pârâta a hotărât reorganizarea activităţii de reparaţii la unele ateliere din ţară, motivată de scăderea numărului de intervenţii.
La nivelul unităţii s-a decis desfiinţarea unor posturi, procesul de concediere urmând a urma procedura concedierilor individuale.
Sub acest aspect, instanţa nu este în măsură a se pronunţa, luarea unor decizii de reorganizare a activităţii unei unităţi fiind atributul angajatorului şi fiind unul dintre motivele care se circumscriu normei prevăzute la art. 65 din Codul muncii.
Pentru stabilirea salariaţilor care urmau a fi concediaţi, angajatorul a folosit criteriul evaluării profesionale, drept criteriu obiectiv, iar evaluarea a fost realizată de către SC A.R.U. SRL.
Procesul de evaluare s-a realizat în două etape: o evaluare profesională tehnică constând într-un test grilă, rezultatul acestei evaluări având o pondere de 80% din rezultatul final şi o evaluare comportamentală, constând în susţinerea unui interviu, rezultatul acesteia având o pondere de 20% din rezultatul final.
La evaluarea comportamentală, contestatorul a obţinut cel mai mare punctaj dintre toţi salariaţii supuşi interviului, însă la proba scrisă, punctajul obţinut de salariat a fost 1, fapt ce a dus la obţinerea unui rezultat final nesatisfăcător şi apoi la concedierea acestuia.
În desfăşurarea procesului de evaluare profesională, angajatorul avea obligaţia de a asigura tuturor salariaţilor vizaţi de concediere un tratament egal, în respectarea principiului prevăzut de dispoziţiile art. 5 din Codul muncii[1].
În cazul salariaţilor cu nevoi speciale, respectarea principiului egalităţii de tratament presupune luarea unor măsuri prealabile pentru asigurarea unui tratament nediscriminatoriu. Angajatorii nu pot trece cu vederea situaţiile speciale în care se află persoane cu diferite grade de handicap şi nu se pot prevala de aplicarea unor proceduri care, deşi aparent se aplică în egală măsură tuturor salariaţilor, încalcă de plano nevoile speciale ale persoanelor examinate.
De exemplu, nu se poate susţine că este nediscriminatorie practica evaluării scrise a unor persoane cu handicap vizual sau auditiv, câtă vreme aceste persoane au nevoie de sprijin în înţelegerea unor mesaje scrise.
Dacă pentru persoanele cu handicap vizual este evidentă nevoia de sprijin pentru citirea unor texte scrise, pentru persoanele hipoacuzice poate apărea lipsită de importanţă asigurarea unui interpret la desfăşurarea unei evaluări scrise.
Cu toate acestea, angajatorul trebuie să aibă în vedere la organizarea evaluării scrise gravitatea hipoacuziei salariatului şi să adapteze în mod rezonabil procedura, astfel încât să asigure acestuia posibilitatea de a înţelege deplin conţinutul evaluării şi modul de lucru, precum şi textul scris.
Principiul adaptării rezonabile este reglementat de art. 5 pct. 4 din Legea nr. 448/2006 şi, în cazul concret al contestatorului de faţă presupunea asigurarea unui interpret specializat care să faciliteze salariatului contestator înţelegerea deplină a procedurii de evaluare profesională .
Constatând astfel că procedura de evaluare profesională a fost realizată cu încălcarea dispoziţiilor art. 5 din Codul muncii, prin neasigurarea adaptării rezonabile a procedurii de evaluare profesională, respectiv prin neasigurarea unui interpret pentru cazul contestatorului încadrat în grad de handicap accentuat, Curtea de apel a constatat că procedura concedierii individuale a fost realizată în mod netemeinic.
În aceste condiţii, s-a constatat că sunt aplicabile în cauză dispoziţiile art. 80 alin. 1 şi 2 din Codul muncii[2], decizia de concediere contestată fiind anulată, cu consecinţa reintegrării recurentului contestator pe postul ocupat anterior concedierii şi plata către contestator a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul începând cu data concedierii până la data reintegrării efective.
[1] Art. 5 din Codul muncii:
(1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.
(2) Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă.
(3) Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.
(4) Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe.
[2] Art. 80 din Codul muncii:
(1) În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
(2) La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere.
Ai nevoie de Codul Muncii? Poţi cumpăra actul la zi, în format PDF, de AICI!