Clauze facultative într-un contract individual de muncă. Clauza de confidențialitate şi neconcurenţă

Pe lângă clauzele contractuale minime care trebuie să se regăsească în conținutul oricărui contract individual de muncă (denumit în continuare CIM) potrivit  legislației în vigoare, părțile (angajator și salariat) pot negocia și alte clauze facultative precum:

• clauza de confidențialitate;
• clauza de neconcurență;
• clauza de mobilitate;
• clauza de formare profesională;
• clauza de proprietate intelectuală
• clauza de obiectiv;
• clauze de exonerare sau de limitare a raspunderii patrimoniale a salariatilor;
• clauze de actualizare a cuantumului creantelor in functie de rata inflatiei;
• clauza de restrictie a timpului liber;
• clauza (obligatia) de rezerva etc.

În prezentul material care este împărțit în două părți, vom încerca să prezentăm succint care sunt astfel de  clauze facultative ce pot fi inserate de către părți într-un CIM. 

Despre clauza de confidențialitate

Clauza de confidențialitate este unul dintre instrumentele legale pe care angajatorul le are la dispoziție pentru a-și proteja afacerea împotriva dezvăluirii secretelor comerciale (know-how, liste de prețuri, clienți etc.) de către salariații care au sau pot avea acces la acestea pe parcursul derulării contractului lor de muncă.

Clauza de confidențialitate poate fi inserată  chiar în conținutul CIM al viitorului salariat, dar, de asemenea, aceasta poate să fie inclusă și într-un act adițional la CIM (atunci când este agreată la un moment ulterior încheierii contractului) ori într-un act separat (acord) semnat de părțile contractante.

Potrivit art. 26 alin. 1 din Codul muncii, prin clauza de confidențialitate părțile convin ca, pe toată durata CIM și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.

De reținut că nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părți atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.

Nerespectarea clauzei de confidențialitate, ca parte a CIM, determină declanșarea unui conflict individual de muncă, instanța judecătorească fiind îndrituită să-l soluționeze.

Dacă clauza de confidențialitate a fost încălcată de către salariat, revine în sarcina angajatorului atât să demonstreze în instanță încălcarea clauzei de confidențialitate, vinovăția salariatului/ fostului salariat, pagubele produse, cât și legătura dintre faptă și pagubă.

De menționat că, spre deosebire de clauza de neconcurență, clauza de confidențialitate nu trebuie plătită de angajator, așadar nu există o obligaţie a angajatorului față de salariat de a compensa această obligaţie cu un echivalent pecuniar.

Reținem că datele/informațiile confidențiale pot fi indicate în clauza de confidențialitate în mod direct sau clauza de confidențialitate poate face trimitere la ele (spre exemplu „toate informațiile regăsite în documentele interne marcate cu termenul-simbol „confidențial” sau „orice informații în legătură cu clienții societății, secretele comerciale, know-how etc.).

De asemenea, trebuie să subliniem faptul că datele/informațiile vizate sunt acelea de care părțile au luat cunoștință în timpul executării CIM și că datele/informațiile respective nu sunt publice.

Clauza de confidențialitate poate fi stabilită nelimitat, pe toată durata CIM și după încetarea acestuia sau  pe o durată limitată. 

Despre clauza de neconcurență

La încheierea CIM sau pe parcursul executării acestuia, părțile pot negocia și cuprinde în contract o clauză de neconcurență prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizații de neconcurență lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurență.

Reglementarea în ceea ce privește clauza de neconcurență o regăsim în art. 21-24 din Codul muncii.

Clauza de neconcurență poate fi cuprinsă în CIM al salariatului, dar, de asemenea, aceasta poate să fie inclusă și într-un act adițional la CIM (atunci când este agreată la un moment ulterior incheierii contractului) ori într-un act separat (acord) semnat de părțile contractante.

Clauza de neconcurență nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deține.

Potrivit art. 22 alin. 1 din Codul muncii, clauza de neconcurență își poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării CIM.

De menționat faptul că prevederile art. 22 alin. 1 din Codul muncii nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea CIM s-a produs de drept, cu excepția cazurilor prevăzute la art. 56 alin. 1 lit. c, e, f, g si i din Codul muncii [1], ori a intervenit din inițiativa angajatorului pentru motive care nu țin de persoana salariatului.

Important de reținut este faptul că în ceea ce privește clauza de neconcurență aceasta își produce efectele numai dacă în cuprinsul CIM sunt prevăzute în mod concret activitățile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizației de neconcurență lunare, perioada pentru care își produce efectele clauza de neconcurență, terții în favoarea cărora se interzice prestarea activității, precum și aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul (art. 21 alin. 2 din Codul muncii).

Omisiunea oricăruia din  elementele mai sus amintite ori redactarea lor incompletă/incorectă are ca și consecință lipsirea clauzei de neconcurență de orice efecte juridice.

Din coroborarea dispozițiile art. 21 cu cele ale art. 23 din Codul muncii, rezultă că nulitatea clauzei de neconcurență pentru convenirea ei cu nerespectarea cerințelor art. 21 alin. 2 din Codul muncii poate fi invocată doar de către salariat, nu și de către angajator.

Prevederile art. 21 alin. 2 din Codul muncii au ca scop protejarea salariatului, respectiv asigurarea respectării de către angajator a principiului libertății muncii, astfel încât interesul de a invoca nulitatea unei clauze de neconcurență pentru neîndeplinirea condițiilor reglementate de către art. 21 alin. 2 din Codul muncii aparține doar salariatului lezat printr-o astfel de clauză, iar sancțiunea nerespectării acestor cerințe este nulitatea relativă, iar nu nulitatea absolută.

Art. 23 alin. 2 din Codul muncii prevede că: „La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă instanța competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurență”. 

Exemplu: Un director financiar la o companie farmaceutică părăsește compania la care lucrează mutându-se la o altă societate farmaceutică concurentă, însă pe o poziție de consilier juridic; activitatea juridică prestată în noua companie nu vine în concurență cu activitatea prestată anterior în calitate de director financiar, așa că, nu poate fi ținut de clauza de neconcurență (chiar dacă noul angajator este un concurent al fostului angajator). 

Deși ideal ar fi ca toți concurenții să fie nominalizați, în multe dintre cazuri acest lucru este aproape imposibil; tocmai de aceea, terții pot fi definiți și prin stabilirea unor referințe suficient de clare și definitorii (spre exemplu, „societățile comerciale din domeniul de activitate «X» cu o cifră de afaceri peste un anumit nivel”).

Indemnizația de neconcurență lunară datorata salariatului nu este de natură salarială, se negociază și este de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării CIM sau, în cazul în care durata CIM a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului (art. 21 alin. 3 din Codul muncii).

Cuantumul indemnizației de neconcurență se raportează la toate veniturile salariale din ultimele luni (incluzând salariu, bonusuri și orice alte avantaje sau prime).

Fiind o clauză în avantajul angajatorului, legiuitorul a prevăzut că în situaţia în care există o clauză de neconcurenţă, aceasta nu se aplică în situaţia în care CIM încetează să îşi mai producă efecte juridice la data intervenirii următoarele situaţii:

• decesul salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi a încetat existenţa conform legii;
• rămânerea irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
• interzicerea exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s a dispus interdicţia [2].

Ai nevoie de Codul muncii? Poţi cumpăra actul la zi, în format PDF şi MOBI, de AICI!