Este sau nu admisibilă clauza penală într-un contract individual de muncă sau într-un act adițional la CIM?
Expunerea succintă a procesului
Acțiunea
– Prin acțiunea înregistrată pe rolul Tribunalului Bacău, reclamanta – societate comercială a chemat în judecată pe pârâtul A, solicitând obligarea acestuia la plata unor despăgubiri, în sumă de 1.500 euro, cu titlu de prejudiciu concret, produs în urma neîndeplinirii sarcinilor de serviciu, stabilite și acceptate bilateral prin contractul individual de muncă și, respectiv, actul adițional la acest contract, și restituirea sumelor nejustificate plătite în avans.
– Reclamanta a susținut că pârâtul a fost angajatul său, ca șofer pe mașină de mare tonaj, în temeiul contractului individual de muncă încheiat între părți. Prin actul adițional la contractul de muncă, părțile au negociat și convenit asupra art. II din acest contract, care stipulează că, în cazul în care angajatul predă cheile autovehiculului, cu scopul de a-și da demisia fără respectarea preavizului de 15 zile lucrătoare, acesta va suporta beneficiul nerealizat al angajatorului, în cuantum de 1.500 euro, plus costul prejudiciului concret cauzat în urma neîndeplinirii sarcinilor de serviciu, precum și orice alte cheltuieli care sunt rezultatul faptei sale.
– Reclamanta a arătat că, doar cu două ore înainte de a prelua mașina pentru a pleca în cursă, pârâtul a părăsit garajul, fără a da explicații, fără a anunța în timp util pe administratorul sau pe managerul firmei că ar exista vreo situație deosebită care l-ar împiedica să își exercite atribuțiile de serviciu.
– A fost pricinuit astfel un prejudiciu material grav reclamantei, deoarece neprezentarea unui salariat la locul de muncă de la o zi la alta produce dereglări în bunul mers al societății, aspect care poate genera nerealizarea comenzilor la termen sau, mai grav, pierderea partenerilor.
– Referitor la obligarea pârâtului la restituirea sumelor nejustificate, plătite ca avans, reclamanta a subliniat că pârâtul a efectuat servicii de transport rutier de marfă, în perioada septembrie 2015-martie 2016, în interiorul Uniunii Europene, motiv pentru care pârâtul a fost îndreptățit la încasarea diurnei zilnice prevăzute de Hotărârea Guvernului nr. 518/1995 privind unele drepturi și obligații ale personalului român trimis în străinătate pentru îndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar, cu modificările și completările ulterioare; drept urmare, reclamanta a virat în contul pârâtului sume cu titlu de avans, însă acesta a încasat sume necuvenite, care depășesc cu mult contravaloarea diurnei de 35 euro/zi, fără să justifice sumele primite.
Hotărârea primei instanțe
– Prin Sentința civilă din 2 mai 2018, Tribunalul Bacău a admis acțiunea și a obligat pârâtul să plătească reclamantei suma de 4.303 euro, reprezentând 1.500 euro, conform actului adițional la contractul individual de muncă, și 2.804 euro, reprezentând avans diurnă, achitat în plus pentru perioada septembrie 2015-martie 2016.
Calea de atac formulată în cauză
– Împotriva hotărârii pronunțate de instanța de fond a formulat apel pârâtul, invocând existența unui dubiu cu privire la încheierea actului adițional și la respectarea preavizului; s-a arătat, de asemenea, că nu a existat o clauză expresă cu privire la diurnă, instanța reținând nelegal că diurna cuvenită pârâtului era de doar 5.880 euro, iar raportul de expertiză trebuie interpretat în sensul că pârâtul trebuie să primească sume în plus.
– Instanța de apel a pus în discuție, din oficiu, inadmisibilitatea clauzei penale stabilite prin actul adițional la contractul de muncă, prin raportare la art. 38 coroborat cu art. 254 din Codul muncii, și, în consecință, nulitatea acestei clauze, conform dispozițiilor art. 57 din același cod.
– În acest context, instanța de apel a pus în discuție sesizarea instanței supreme cu chestiunea de drept supusă analizei de față.
– Înalta Curte de Casație și Justiție – Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept a luat în examinare sesizarea formulată de Curtea de Apel Bacău, privind pronunțarea unei hotărâri prealabile referitoare la următoarea chestiune de drept:
„Art. 38 din Codul muncii, coroborat cu art. 254 din același cod, se interpretează în sensul că este admisibilă/inadmisibilă clauza penală într-un contract individual de muncă sau într-un act adițional la contractul individual de muncă?„
Jurisprudența ÎCCJ
Înalta Curte de Casație și Justiție, prin Decizia nr. 5/2015, pronunțată de Completul competent să judece recursul în interesul legii, publicată în Monitorul Oficial nr. 234/2015, a admis sesizarea formulată în cauză și a stabilit că:
„În interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 6 alin. (71) din Ordonanța Guvernului nr. 12/2008 privind organizarea și finanțarea rezidențiatului, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 179/2008, respectiv art. 18 alin. (8) din Ordonanța Guvernului nr. 18/2009 privind organizarea și finanțarea rezidențiatului, aprobată prin Legea nr. 103/2012, cu completările ulterioare, prin raportare la art. 38 și art. 159 din Codul muncii, sintagma «cheltuieli de personal» nu include salariile primite de medicul rezident pentru munca desfășurată în perioada rezidențiatului, iar drepturile salariale încasate nu pot fi restituite cu titlu de cheltuieli ocazionate de pregătirea profesională, în situația în care medicul rezident nu își respectă obligația asumată de a continua raporturile de muncă pentru o anumită perioadă cu spitalul în care a desfășurat programul de rezidențiat, chiar dacă o atare clauză ar fi prevăzută în actul adițional la contractul individual de muncă, încheiat în condițiile art. 196 alin. (2) din Codul muncii.”
25. De asemenea, în considerentele Deciziei nr. 17/2016, invocată de instanța de trimitere în punctul de vedere exprimat, Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept a reținut următoarele:
” Controlul legalității unei astfel de clauze (negociată de partenerii sociali, cu încălcarea disciplinei bugetare – n.r.) este posibil atât în litigiile în care se solicită pe cale principală aplicarea unei astfel de sancțiuni (prin acțiunea sau cererea reconvențională a angajatorului), dar și pe cale de excepție, în litigiile în care se solicită valorificarea clauzei sau, dimpotrivă, se contestă efectele juridice ale acesteia. Sintagma «a constata nulitatea pe cale de excepție» presupune ca instanța, pe cale incidentală, să nu recunoască efectele juridice produse de o clauză nelegală, excepția la care textul de lege face referire nefiind o excepție de drept procesual, ci un mijloc de apărare a intereselor generale care permite analiza conformității cu legea a clauzei respective.
53. Acest raționament nu contravine dispozițiilor art. 268 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, republicat, întrucât instanța are posibilitatea de a invoca nulitatea pe cale de excepție într-un litigiu în care se analizează eficacitatea juridică a respectivei clauze din contractul colectiv de muncă pe toată durata sa de existență, în condițiile în care efectele acesteia se produc și după expirarea termenului convenit de părți pentru punerea în executare a contractului. Existența unei clauze ce instituie o situație juridică de care beneficiarul se poate prevala nu se limitează la termenul pentru care a fost încheiat contractul, ci reprezintă perioada în care părțile pot invoca efectele juridice generate de executarea sau neexecutarea clauzei. O interpretare restrictivă a acestor dispoziții ar permite valorificarea unei clauze contractuale, fără posibilitatea de cenzurare a legalității sale.”
Înalta Curte de Casație și Justiție
Reţinem, în continuare, unele din considerentele pe baza cărora ÎCCJ şi-a fundamentat hotărârea de unificare a practicii instanţelor.
– Examenul jurisprudențial efectuat a relevat că nu s-a cristalizat o jurisprudență în legătură cu chestiunea de drept a cărei lămurire se solicită, situație care justifică interesul în formularea unei cereri pentru pronunțarea unei hotărâri prealabile în scopul prevenirii apariției unei practici neunitare, iar analiza punctelor de vedere ce au fost exprimate oferă indicii referitoare la posibilitatea apariției unei practici neunitare consistente din această perspectivă.
– Problema de drept cu a cărei dezlegare a fost învestită instanța supremă prin acest mecanism de unificare a practicii judiciare presupune a oferi un răspuns întrebării dacă angajatul, în cadrul răspunderii sale patrimoniale, are un drept la evaluarea judiciară a pagubei produse angajatorului de către angajat din vina și în legătură cu munca sa sau la evaluarea convențională ulterioară producerii pagubei, atunci când contravaloarea pagubei constatate nu este mai mare decât echivalentul a cinci salarii minime brute pe economie.
– Dispozițiile art. 254 alin. (1) din Codul muncii prevăd că salariații răspund patrimonial, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca lor. Răspunderea patrimonială este, așadar, o varietate a răspunderii civile contractuale reglementate de Codul civil, cu particularitățile determinate de specificul raporturilor juridice de muncă, având ca temei dispozițiile contractului individual de muncă și legea.
– Această răspundere poate interveni dacă sunt îndeplinite cumulativ următoarele condiții de fond: calitatea de salariat la angajatorul în patrimoniul căruia s-a produs paguba; fapta ilicită și personală a salariatului, săvârșită în legătură cu munca sa; paguba cauzată angajatorului; raportul de cauzalitate între fapta ilicită și pagubă; vinovăția salariatului.
– Paguba cauzată angajatorului trebuie, la rândul ei, să îndeplinească mai multe condiții, care, de asemenea, se impun a fi întrunite cumulativ. În primul rând, paguba trebuie să fie certă, respectiv să aibă o existență sigură și o întindere determinabilă la momentul evaluării, iar în al doilea rând paguba trebuie să fie cauzată angajatorului de către propriul salariat, să aibă caracter material și să nu fi fost reparată până la momentul la care angajatorul solicită acoperirea acesteia.
– Evaluarea judiciară a întinderii pagubei este efectuată de instanța de judecată învestită cu soluționarea unei cereri de chemare în judecată având ca obiect angajarea răspunderii patrimoniale a unui salariat pentru fapta sa cauzatoare de prejudicii în patrimoniul angajatului său, care în baza probatoriului administrat, după verificarea celorlalte condiții pentru antrenarea răspunderii, determină contravaloarea pierderii patrimoniale suferite de angajator.
– În schimb, evaluarea convențională presupune negocierea unei clauze penale în contract prin care părțile stipulează că debitorul se obligă la o anumită prestație în cazul obligației principale [art. 1.538 alin. (1) din Codul civil].
– Cu privire la sfera raporturilor de muncă, clauza penală ar reprezenta o stipulație în contractul de muncă sau într-un act adițional la acesta prin care angajatorul și salariatul evaluează anticipat producerii ei întinderea pagubei pe care angajatorul ar încerca-o din neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a obligațiilor de serviciu ale salariatului. Prin stipularea acestei clauze, angajatorul nu ar mai fi obligat să dovedească existența și întinderea pagubei, fiind suficient să facă proba neexecutării sau executării necorespunzătoare a obligațiilor contractuale ale salariatului său.
– Art. 254 alin. (3) și (4) din Codul muncii stabilește însă că recuperarea contravalorii pagubei produse angajatorului de către salariat, atunci când întinderea acesteia nu depășește cinci salarii minime brute pe economie, se convine între cei doi actori implicați, în urma întocmirii unei note de constatare și evaluare a pagubei întocmite de angajator.
– Prin urmare, evaluarea pagubei în acest caz este ulterioară producerii pagubei, pe baza elementelor de fapt constatate cu prilejul descoperirii ei, întinderea despăgubirii fiind de natură a acoperi prejudiciul efectiv suferit de angajator, iar nu un prejudiciu evaluat convențional, prealabil producerii pagubei, care chiar în condițiile în care ar fi fost convenit prin inserarea unei clauze penale în contractul de muncă sau într-un act adițional la acesta n-ar putea fi valorificat în această procedură specială. Realizarea acordului de voință între cei doi actori, în legătură cu aspectele constatate prin nota anterior menționată, echivalează cu o convenție de evaluare a pagubei, ulterioară momentului producerii acesteia, prin care se tranzacționează între părțile contractante cu privire la pretențiile lor derivate din aceasta.
– Prin dispozițiile legale anterior menționate, legiuitorul a înțeles să reglementeze o procedură specială de constatare și evaluare a pagubei prin acordul părților fără concursul organelor de jurisdicție a muncii atunci când întinderea pagubei nu depășește cinci salarii minime brute pe economie, legiuitorul înțelegând să deroge de la regula sesizării instanțelor judecătorești pentru antrenarea răspunderii patrimoniale, fără a se înțelege prin aceasta că derogarea este mai amplă și ar viza și cerința evaluării pagubei ulterior producerii ei.
– În cazul pagubelor care depășesc limita anterior menționată, procedura simplificată prevăzută de art. 254 alin. (3) și (4) din Codul muncii nu este aplicabilă și, prin urmare, nu este permisă evaluarea convențională a întinderii pagubei posterior producerii acesteia și, cu atât mai puțin, nu este permisă evaluarea convențională prealabilă producerii pagubei prin negocierea unei clauze penale.
– Așadar, în situația dată, angajatorul ca titular al cererii de chemare în judecată prin care tinde să angajeze răspunderea patrimonială a salariatului său trebuie să facă dovada îndeplinirii condițiilor angajării acestui tip de răspundere, inclusiv a existenței și întinderii concrete a pagubei suferite prin fapta ilicită a salariatului său, iar stabilirea cuantumului creanței necesare pentru îndestularea sa este în competența exclusivă a instanței de judecată învestite.
– De altfel, acesta este și sensul dispozițiilor art. 169 alin. (1) din Codul muncii, care stabilesc că pot fi efectuate rețineri din salariu, cu titlu de daune cauzate angajatorului, numai în cazul unor creanțe certe, lichide și exigibile „constatate ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă”, sintagmă echivalentă cu evaluarea judiciară a întinderii pagubei.
– Astfel trebuie înțeleasă și dispoziția legală prevăzută de art. 272 din Codul muncii referitoare la sarcina probei, în sensul că angajatorul are obligația legală a dovedirii tuturor condițiilor răspunderii patrimoniale, care, în mod corelativ, presupune un drept în favoarea salariatului, care implică ca angajarea răspunderii sale, sub acest aspect, să fie făcută în condiții de contradictorialitate, oralitate și publicitate, prin administrarea de mijloace de probă apte a dovedi toate elementele acestei răspunderi, inclusiv a certitudinii, efectivității și întinderii pagubei pretins a fi provocată angajatorului său.
– Pe de altă parte, stipularea unei clauze penale în contractul individual de muncă nu suportă exigențele compatibilității nici cu dispozițiile art. 255 din Codul muncii, referitoare la divizibilitatea răspunderii salariaților. În situația unei pagube produse de mai mulți salariați, legiuitorul prevede că răspunderea fiecăruia se stabilește în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei, iar dacă această contribuție nu poate fi determinată, răspunderea fiecărui salariat se stabilește proporțional cu salariul său net de la data constatării pagubei și, atunci când este cazul, și în funcție de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar. Aceste elemente temporare pentru determinarea întinderii răspunderii fiecărui coparticipant la producerea pagubei exclud convenția prealabilă de evaluare a prejudiciului în cazul fiecăruia, dispozițiile normei anterior menționate constituind de fapt criterii legale pentru evaluarea judiciară a pagubei produse de fiecare salariat participant.
– Constituind un drept legal al angajatului, acesta nu poate renunța la el, conform art. 38 din Codul muncii. Clauza penală stipulată în contractul individual de muncă sau într-un act adițional la acesta are o asemenea semnificație, de renunțare implicită la dreptul salariatului de a-i fi angajată răspunderea patrimonială numai în justiție, pe baza unei evaluări judiciare a pagubei, fiind interzisă conform art. 10 din Codul muncii și, în consecință, lovită de nulitate, în temeiul art. 57 din același cod, sancțiune juridică care poate fi constatată pe cale de acțiune sau pe cale de excepție.
– Nu în ultimul rând, este de menționat că stipularea clauzei penale în cadrul contractului individual de muncă pentru neexecutarea, executarea cu întârziere sau necorespunzătoare a unei obligații principale din contract are un puternic efect cominatoriu, constituind un mijloc de presiune asupra salariatului care, sub presiunea amenințării cu plata unei sume forfetare ridicate, este determinat să renunțe la alte drepturi fundamentale ale sale, cum sunt dreptul la alegerea locului de muncă, dreptul la negocieri ulterioare etc.
Hotărârea Curţii
ÎCCJ a admis sesizarea privind pronunțarea unei hotărâri prealabile și, în consecință, a stabilit că:
În interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 10, art. 38, art. 57, art. 134 alin. (1) și art. 254 alin. (3) și (4) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, stipularea clauzei penale în contractul individual de muncă sau într-un act adițional al acestuia, prin care este evaluată paguba produsă angajatorului de salariat din vina și în legătură cu munca sa, este interzisă și este sancționată cu nulitatea clauzei astfel negociate.
Pronunțată în ședința publică din data de 20 mai 2019, Decizia nr. 19/2019 a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie a fost publicată în Monitorul Oficial nr. 573 din 12 iulie 2019.
Dispozițiile legale supuse interpretării și alte dispoziții normative relevante
„Art. 10. –
Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.”;
„Art. 38. –
Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.”;
„Art. 57. –
(1) Nerespectarea oricăreia dintre condițiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
(2) Constatarea nulității contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.
(3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condițiilor impuse de lege.
(4) În situația în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabilește drepturi sau obligații pentru salariați, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispozițiile legale sau convenționale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.
(5) Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu.
(6) Constatarea nulității și stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părților.
(7) Dacă părțile nu se înțeleg, nulitatea se pronunță de către instanța judecătorească.”;
„Art. 134. –
(1) În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariații au dreptul la pauză de masă și la alte pauze, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
(2) Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puțin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore și jumătate.
(3) Pauzele, cu excepția dispozițiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil și din regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă.”;
„Art. 254. –
(1) Salariații răspund patrimonial, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca lor.
(2) Salariații nu răspund de pagubele provocate de forța majoră sau de alte cauze neprevăzute care nu puteau fi înlăturate și nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.
(3) În situația în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina și în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare și evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părților, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării.
(4) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părților, conform alin. (3), nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.”
Ai nevoie de Decizia nr. 19/2019? Poți cumpăra actul la zi, în format PDF şi MOBI, de AICI!
