Ce trebuie să cunoaștem despre perioada de probă?

Legiuitorul a creeat un instrument pentru verificarea completă şi aplicată a competenţelor profesionale şi a abilităţilor comportamentale ale salariatului, după încheierea contractului individual de muncă. Perioada de probă începe în prima zi de lucru şi continuă până la împlinirea termenului negociat, fiind în faţa unui contract individual de muncă normal, cu singura excepţie, pe termen limitat, a posibilităţii părţilor de a înceta contractul individual de muncă printr o simplă notificare [1].

Reglementarea în ceea ce privește perioada de probă o regăsim în art. 31-33 din Codul muncii. Având în vedere interesul practic al acestui subiect ne-am propus ca în acest articol să prezentăm câteva aspecte care pot fi de interes pentru cititori. 

Dacă este obligatorie perioada de probă și care este durata perioadei respective?

Potrivit art. 31 alin. 1 din Codul muncii, pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere; regula respectiva este valabilă în cazul încheierii unui contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată.

Așa cum rezultă din textul de lege mai sus amintit, perioada de probă NU are un caracter obligatoriu, fiind practic o modalitate prin care se testează cunoștințele și abilitățile salariatului raportate la funcția pe care a fost angajat și care va fi inserată în conținutul contractului individual de muncă doar dacă părțile contractului (salariat și angajator) agreează o astfel de clauză.

Reținem că verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice (art. 31 alin. 2 din Codul muncii).

Potrivit art. 85 din Codul muncii, salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăși:

a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;

b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 și 6 luni;

c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;

d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

Reținem și că, potrivit art. 97 din Codul muncii, prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de:

a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;

b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună și 3 luni;

c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 și 6 luni;

d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni;

e) 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni. 

Câte perioade de probă are voie angajatorul să insereze într-un CIM? Câte angajări succesive de probă se pot face de către angajator?

De reținut faptul că, pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă.

Prin excepție, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situația în care acesta debutează la același angajator într-o nouă funcție sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase.

Legiuitorul arată că perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru același post este de maximum 12 luni. Pe cale de consecință, în situația în care, timp de 12 luni luni consecutive, niciuna din persoanele angajate de probă nu a corespuns postului respectiv, nu a făcut față cerințelor angajatorului sau nu s-a integrat în mediul organizațional din alte motive, angajatorul va fi nevoit ca pe următoarea persoană pe care o angajează pe acel post, după trecerea celor 12 luni, să o angajeze fără perioadă de probă. 

De ce drepturi beneficiază salariatul pe durata  perioadei de probă?

Reținem că, pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și in contractul individual de muncă și că perioada de probă constituie vechime în muncă. 

Cum poate înceta CIM-ul pe perioada de probă?

Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, CIM-ul (contractul individual de muncă) poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia.Dispoziţia  respectivă este fără îndoială favorabilă angajatorului, deoarece simpla notificare conduce la încetarea contractului, în ceea ce îl priveşte pe salariat, dispoziţia este oarecum neutră, singurul avantaj îl constituie încetarea în aceeaşi zi, şi evitarea preavizului ca în cazul demisiei.


[1]  „Codul muncii comentat si adnotat”, pag. 123, editia 2013, autor Costel Gilca, Rosetti International

Ai nevoie de Codul muncii? Poţi cumpăra actulla zi, în format PDF şi MOBI, de AICI!

comentarii

Despre autor  ⁄ Mădălina Moceanu

Mădălina Moceanu este specialist cu o experienţă de peste 15 ani în domeniul dreptului, ea colaborând atât cu societăţi din mediul privat, cât şi cu societăţi din mediul public. Totodată, este autoarea/coautoarea a zece cărţi de specialitate în domeniul dreptului. Contact: madalinamoceanu@yahoo.com

Fara comentarii

Scrie un comentariu