Prin Încheierea pronunţată în data de 04.11. 2015, în Dosarul nr. 519/101/2015, Curtea de Apel Craiova – Secţia I civilă a dispus sesizarea din oficiu a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie (denumită în continuare ÎCCJ), în temeiul dispoziţiilor art. 519 din Codul de procedură civilă, în vederea pronunţării unei hotărâri prealabile cu privire la următoarea chestiune de drept:

  • modul de interpretare a dispoziţiilor art. 61 lit. c) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare1, privind concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului, respectiv ce se înţelege prin decizie a organelor de expertiză medicală prin care se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, în corelare cu dispoziţiile art. 30-33 din HG nr. 355/2007 privind supravegherea sănătăţii lucrătorilor, cu modificările şi completările ulterioare, şi art. 17 pct. VIII B lit. v) şi pct. 4 al ultimului alineat din capitolul III din Regulamentul de organizare şi funcţionare a direcţiilor de sănătate publică judeţene şi a municipiului Bucureşti, aprobat prin Ordinul ministrului sănătăţii nr. 1.078/2010.

Care a fost parcursul litigiului cu care a fost învestită instanţa care a solicitat pronunţarea unei hotărâri prealabile?

La data de 23.01.2015 contestatorul P.L.R. a formulat contestaţie împotriva Deciziei nr. 18/15.01.2015 emisă de S.C. P. – S.R.L., prin care s-a dispus încetarea contractului individual de muncă în temeiul art. 61 lit. c) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare (în continuare Codul muncii), solicitând anularea acesteia, reintegrarea în funcţia avută şi plata drepturilor salariale cuvenite.

A motivat că, în mod nelegal, angajatorul a invocat dispoziţiile art. 61 lit. c) din Codul muncii, deoarece nu s-a făcut dovada unei incapacităţi fizice, atâta vreme cât prin Fişa de aptitudine nr. 2.264/11.12.2014, emisă de Clinica H., s-a constatat că este apt vopsitor, lucru la sol cu purtarea echipamentului individual de protecţie a muncii. În această situaţie, decizia atacată este nulă.

Pe de altă parte, unitatea a încunoştinţat Agenţia Judeţeană pentru Ocuparea Forţei de Muncă Mehedinţi, prin Adresa din data de 17.12.2014, înainte de emiterea deciziei de desfacere a contractului individual de muncă, fără a aştepta un răspuns de la această instituţie. De asemenea, pârâta nu a respectat dispoziţiile art. 64 alin. (1) din Codul muncii, în sensul de a propune alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea şi capacitatea sa de muncă, în condiţiile în care poate presta muncă la sol, iar unitatea avea aceste locuri de muncă.

Prin întâmpinare, pârâta a solicitat respingerea ca nefondată a contestaţiei, întrucât, ca urmare a rezultatelor controlului medical periodic efectuat în data de 11.12.2014, conform fişei de aptitudine, s-a constatat că reclamantul este apt vopsitor, lucru la sol, în echipă, cu evitarea zgomotului, fapt ce a făcut imposibilă continuarea activităţii.

Din fişa postului ocupat de contestator rezultă că angajatul trebuia să fie apt pentru meseria de vopsitor şi apt pentru lucru la înălţime, aptitudini constatate la angajare, dar şi periodic de un cabinet specializat în medicina muncii.

S-a arătat că s-a solicitat sprijinul Agenţiei Judeţene pentru Ocuparea Forţei de Muncă Mehedinţi, prin Adresa nr. 211/17.12.2014, în vederea redistribuirii contestatorului într-un alt loc de muncă disponibil, dar nu s-a primit niciun răspuns şi, la cererea contestatorului, s-a dispus încetarea contractului individual de muncă înainte de expirarea preavizului.

Prin Sentinţa nr. 1.261/02.04.2015, Tribunalul Mehedinţi – Secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale a admis contestaţia formulată de P.L.R. împotriva Deciziei nr. 18/15.01.2015, emisă de pârâta S.C. P. – S.R.L., pe care a anulat-o, a dispus reintegrarea contestatorului pe postul deţinut anterior şi a obligat pârâta la plata drepturilor băneşti care i se cuvin de la data de 15.01.2015 şi până la reintegrarea efectivă.

Împotriva acestei sentinţe, în termen legal, a declarat apel intimata S.C. P. – S.R.L., criticând-o, în esenţă, pentru următoarele motive: instanţa de fond, în mod greşit, a admis contestaţia, reţinând că “fişa de aptitudini nu poate înlocui expertiza cerută de lege, întrucât medicul de medicina muncii nu are astfel de atribuţii“.

Intimatul-contestator P.L.R. a depus întâmpinare în raport cu dispoziţiile art. 471 alin. (5) din Codul de procedură civilă, solicitând respingerea apelului ca nefondat şi menţinerea hotărârii atacate ca legală şi temeinică.

Prin Încheierea din 04.11.2015, Curtea de Apel Craiova – Secţia I civilă, legal învestită cu judecarea apelului, a dispus sesizarea din oficiu ÎCCJ, în temeiul dispoziţiilor art. 519 din Codul de procedură civilă. Prin aceeaşi încheiere, în temeiul dispoziţiilor art. 520 alin. (2) din Codul de procedură civilă, s-a dispus şi suspendarea cauzei până la pronunţarea hotărârii prealabile pentru dezlegarea chestiunii de drept.

Ce a decis ÎCCJ în cazul sesizării mai sus menţionate?

ÎCCJ a decis prin Decizia nr. 7/04.04.2016 că:

“În interpretarea dispoziţiilor art. 61 lit. c) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, prin decizie a organelor de expertiză medicală (prin care se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului) se înţelege rezultatul evaluării medicului specialist de medicina muncii privind aptitudinea în muncă, constând în fişa de aptitudine, necontestată sau devenită definitivă după contestare, prin emiterea deciziei de către entitatea cu atribuţii legale în acest sens”.

De dată relativ recentă, Decizia ÎCCJ nr. 7/04.04.2016 a fost publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I nr. 399/26.05.2016 și menţionăm faptul că, potrivit art. 521 alin. 3 din Codul de procedură civilă, dezlegarea dată chestiunilor de drept este obligatorie pentru instanţa care a solicitat dezlegarea de la data pronunţării deciziei, iar pentru celelalte instanţe, de la data publicării deciziei în Monitorul Oficial al României, Partea I (adică de la data de 26.05.2016). 

Cum a argumentat ÎCCJ -în esență- Decizia nr. 7/2016?

(…)Cu privire la procedura de constatare a inaptitudinii salariatului, Codul muncii prevede la art. 61 lit. c) faptul că aceasta are loc prin decizie a organelor competente de expertiză medicală.

Deşi actul normativ nu determină în mod expres organele de expertiză medicală care constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, în cazul concedierii întemeiate pe dispoziţiile art. 61 lit. c) din Codul muncii, ÎCCJ – Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept reţine că se va avea în vedere, în primul rând, legislaţia specifică din domeniul supravegherii sănătăţii lucrătorilor (HG nr. 355/2007, cu modificările şi completările ulterioare, şi Legea nr. 418/2004, cu modificările şi completările ulterioare), care statuează că medicul specialist de medicina muncii, prin avizul dat, este cel care are dreptul şi obligaţia de a stabili dacă angajatul este apt sau inapt medical pentru un anumit post.

Astfel, din interpretarea dispoziţiilor art. 8 din Legea nr. 418/2004, cu modificările şi completările ulterioare, coroborat cu prevederile art. 8 şi 9 din HG nr. 355/2007, cu modificările şi completările ulterioare, redate anterior, rezultă că medicul de medicina muncii este organul specializat care stabileşte aptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului pentru un anumit loc de muncă.

În afara controalelor medicale pe care le realizează la angajarea în muncă, periodic sau la reluarea activităţii, medicul de medicina muncii poate solicita şi alte investigaţii de specialitate, decizia finală în urma acestor examinări medicale aparţinând însă medicului specialist de medicina muncii.

Această soluţie rezultă explicit şi din dispoziţiile art. 12 din HG nr. 355/2007, astfel cum a fost modificată şi completată prin HG nr. 1.169/2011, coroborat cu prevederile art. 22 lit. e) şi art. 30 din acelaşi act normativ.

Spre deosebire de forma iniţială a art. 12 din HG nr. 355/2007, care prevedea la alin. (2) că “Toate cazurile de inaptitudine medicală permanentă vor fi rezolvate de către medicii de medicina muncii în colaborare cu medicii de expertiza capacităţii de muncă, care se vor informa reciproc asupra rezolvării situaţiei de fapt“, ulterior modificării intervenite prin HG nr. 1.169/2011, alin. (2) al art. 12 a fost abrogat, astfel încât, conform reglementării legale în vigoare, unicul organ specializat în emiterea şi completarea fişei de aptitudine a salariatului a rămas medicul de medicina muncii.

De asemenea, medicul de medicina muncii are competenţa de a propune angajatorului schimbarea locului de muncă, potrivit art. 189 alin. (2) din Codul muncii, etapă prealabilă concedierii întemeiate pe inaptitudine, conform art. 64 alin. (1) din acelaşi act normativ.

Un alt argument avut în vedere la definirea sintagmei “decizie a organelor de expertiză medicală” priveşte procedura de contestare a concluziilor medicale ale medicului specialist de medicina muncii, cuprinse în actul întocmit la examinare, procedură prevăzută la art. 30-33 din HG nr. 355/2007, cu modificările şi completările ulterioare.

Astfel, potrivit art. 30 şi 31 din actul normativ menţionat, persoana examinată poate contesta rezultatul dat de către medicul specialist de medicina muncii privind aptitudinea în muncă, contestaţia adresându-se autorităţii de sănătate publică judeţene sau a municipiului Bucureşti, în termen de 7 zile de la primirea fişei de aptitudine în muncă.

Contestaţia se soluţionează de o comisie formată din 3 medici specialişti de medicina muncii, care convoacă părţile implicate în termen de 21 de zile de la data primirii contestaţiei, conform art. 32.

Decizia comisiei se consemnează într-un proces-verbal şi se comunică în scris persoanei examinate medical, potrivit dispoziţiilor art. 33.

Din analiza argumentelor expuse anterior se constată că este suficient ca în cauză să se întocmească fişa de aptitudine de către medicul specialist de medicina muncii, necontestată de lucrător, din care să rezulte că angajatul nu mai are aptitudinea necesară pentru locul de muncă ocupat, şi, neavând locuri de muncă vacante compatibile cu aptitudinea sa în muncă, în condiţiile art. 64 alin. (1) şi (2) din Codul muncii, angajatorul va proceda la concedierea angajatului în baza dispoziţiilor art. 61 lit. c) din Codul muncii.

Aceeaşi concluzie este valabilă şi în ipoteza în care evaluarea realizată de medicul specialist de medicina muncii ar fi contestată, iar prin decizia medicală pronunţată în condiţiile art. 33 din HG nr. 355/2007, cu modificările şi completările ulterioare, s-ar respinge contestaţia persoanei examinate.

Expertizarea inaptitudinii fizice şi/sau psihice a salariatului la care se referă art. 61 lit. c) din Codul muncii nu trebuie confundată cu expertizarea capacităţii de muncă, ce se adresează persoanelor care apelează la sistemul asigurărilor sociale de sănătate şi a cărei constatare atrage încetarea de drept a contractului de muncă, în temeiul art. 56 alin. (1) lit. c) din Codul muncii.

Inaptitudinea fizică sau psihică a salariatului nu vizează întreaga incapacitate de muncă a acestuia şi pentru alte locuri de muncă, ci numai pentru cea strict legată de locul de muncă ocupat de salariat, conform fişei de expunere la riscuri profesionale şi ţinând cont de condiţiile de lucru, coroborat cu starea de sănătate în muncă.

Prevederile art. 17 pct. VIII B lit. v) şi pct. 4 al ultimului alineat din cap. III din Regulamentul de organizare şi funcţionare a direcţiilor de sănătate publică judeţene şi a municipiului Bucureşti, aprobat prin Ordinul ministrului sănătăţii nr. 1.078/2010, reglementează cadrul organizatoric şi de funcţionare a direcţiilor de sănătate publică judeţene şi a municipiului Bucureşti, dar nu conţin reglementări cu privire la procedura de constatare a aptitudinii fizice şi/sau psihice a salariaţilor.

Astfel, dispoziţiile enunţate fac referire la expertize realizate de direcţiile de sănătate publică judeţene sau a municipiului Bucureşti, prin compartimentul de evaluare a factorilor de risc din mediul de viaţă şi muncă, în cadrul căruia funcţionează şi un colectiv cu activitate specifică de medicina muncii, dar aceste expertize se efectuează la cererea terţilor, având drept obiectiv evaluarea factorilor de risc din mediul de viaţă şi muncă, iar atribuţiile specifice ale colectivului de medicina muncii vizează strict domeniul supravegherii în sănătate publică, distinct de domeniul supravegherii sănătăţii angajaţilor, reglementat în mod expres prin HG nr. 355/2007, cu modificările şi completările ulterioare, şi Legea nr. 418/2004, cu modificările şi completările ulterioare.

În condiţiile arătate, deşi terminologia utilizată în redactarea prevederilor regulamentare analizate este apropiată celei utilizate de legiuitor în redactarea art. 61 lit. c) din Codul muncii, se observă că expertizele la care se face trimitere prin cele două texte de lege în discuţie au obiective diferite, prin prisma atribuţiilor specifice care revin medicului specialist de medicina muncii într-un anumit domeniu de activitate.

Faptul că medicul de medicina muncii este, conform art. 6 din Legea nr. 418/2004, cu modificările şi completările ulterioare, consilier al angajatorului şi al reprezentanţilor angajaţilor în probleme de promovare a sănătăţii în muncă, iar în situaţia în care, în cadrul unei unităţi economice este organizat cabinet de medicina muncii, potrivit art. 44 din legea menţionată, medicul este subordonat angajatorului pe linie administrativă, nu constituie elemente de natură a înlătura atribuţiile specifice ale medicului de medicina muncii în domeniul supravegherii sănătăţii angajaţilor, concretizate în stabilirea aptitudinii în muncă cu ocazia oricărei examinări medicale (art. 8 din lege)(…)

___________________________________

1 Art. 61 lit. c) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii: Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:(…)

c)în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat(…).

Ai nevoie de Codul Muncii? Poţi cumpăra actul la zi, în format PDF, de AICI!

comentarii

LĂSAȚI UN MESAJ

Please enter your comment!
Please enter your name here