Așa cum legea prevede în mod expres drepturile și obligațiile salariaților, aceasta prevede și drepturile și obligațiile corelative ale angajatorului.
În conformitate cu prevederile Codului Muncii, angajatorul are următoarele drepturi:
• să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
» Organizarea muncii reprezintă un atribut exclusiv al angajatorului, prerogativă exercitată prin intermediul organelor de conducere. Salariatul prestează munca sub autoritatea angajatorului, care are putere organizatorică, de direcție și control, precum și prerogativa diciplinară. Organizarea activității prin stabilirea unei structuri organizaționale raționale, repartizarea tuturor salariaților pe locuri de muncă cu precizarea atribuțiilor și răspunderii lor, precum și exercitarea controlului asupra modului de îndeplinire a obligațiilor de serviciu de către salariați sunt de competența exclusivă a celor care angajează.
• să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condiţiile legii;
» Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariați – muncitori, tehnicieni, ingineri, economiști etc. Normele de muncă se exprimă – în funcție de caracteristicile procesului de producție sau ale altor activități ce se normează – sub formă de norme de timp, norme de producție, norme de personal, sfere de atribuții sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei munci. Angajatorul are obligația de a asigura permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă sau, după caz, sarcinile ce decurg din funcția sau postul deținut. Concret, atribuțiile sunt stabilite de către angajator prin fișa postului, care reprezintă parte integrantă a contractului individual de muncă. În plus, la orice modificare de funcție a salariatului în timpul executării contractului individual de muncă ar trebui să fie însoțită de fișa de post aferentă.
• să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
» Luând în considerare relația de subordonare care se stabilește între salariat și angajatorul său, este necesară instituirea și protejarea dreptului la demnitate în muncă. Astfel, angajatorul are dreptul de a da ordine, instrucțiuni salariatului, de a-i stabili sarcinile de serviciu și de a controla modul de îndeplinire a acestor sarcini. Salariatul este obligat să aducă la îndeplinire sarcinile primite, ordinele și instrucțiunile care i se dau. Totuși, în exercitarea prerogativelor sale, angajatorul nu trebuie să aducă atingere drepturilor fundamentale ale persoanei. Hărțuirea morală sau cea sexuală, discriminarea pe orice motiv etc. reprezintă încălcări ale demnității în muncă. Această încălcare poate avea loc nu numai cu ocazia executării contractului, ci și cu cea a încetării sau încheierii acestuia.
• să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
» Controlul este asigurat de angajator prin intermediul verificărilor, dar cel mai cunoscut mod este cel al evaluărilor periodice, în baza unor criterii de evaluare prestabilite tocmai pentru a asigura o obiectivitate în întregul proces și pentru a elimina orice suspiciuni cu privire la eventuale discriminări. Acest drept al anagajatorului se extinde și în cazul în care salariatul își exercită activitatea la domiciliul său. În acest caz, va trebui menționat în contractul individual de muncă intervalul orar și modalitatea de exercitare a controlului angajatorului asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu.
• să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern;
» Chiar dacă legislația aplicabilă (Codul Muncii) stabilește drepturile și obligațiile ambelor părți (salariat și angajator), modul concret în care anumite drepturi sunt exercitate și în care anumite obligații trebuie îndeplinite sunt stabilite prin intermediul contractului colectiv de muncă aplicabil (dacă este cazul) și a regulamentului intern. Astfel, în conformitate cu prevederile Codului Muncii, angajatorul, pentru a se bucura de acest drept, are obligația de a introduce în regulamentul intern faptele sau conduita ce pot reprezenta abatere disciplinară, sancțiunile aplicabile (cele prevăzute de Codul Muncii și de legile speciale), precum și procedura cercetării disciplinare. Lipsa unui element în cadrul acestui proces poate duce la neîndeplinirea corespunzătoare a cercetării discplinare, a aplicării sancțiunii disciplinare și la pierderea de către angajator în instanță în eventualitatea unui litigiu de muncă.
• să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora.
» Spre deosebire de criteriile de evaluare a activității profesionale, care trebuie stabilite pentru toate funcțiile existente în organigramă, obiectivele de performanță pot fi trasate numai anumitor funcții. Obiectivele de performanță fac parte dintr-un proces de management, iar scopul unui proces de management al performanței este acela de a genera comportamente și performanțe aliniate obiectivelor strategice ale organizației. Obiectivele de performanță se pot schimba anual, sunt aduse la cunoștința angajaților la începutul anului și sunt măsurate prin indicatorii de performanță.
––––––––––(P)––––––––––
Legislaţia românească este accesibilă în Lege5 – soft de documentare legislativă disponibil în variantele Online, Desktop şi Mobile.
Destinat atât specialiştilor, cât şi novicilor, Lege5 este bazat pe un motor de căutare performant şi uşor de folosit. Totodată, Lege5 oferă o bază de date (actualizată constant) ce acoperă atât legislaţia românească şi europeană, cât şi jurisprudenţa românească şi europeană. Baza include gratuit toate documentele publicate în Monitorul Oficial, dar şi achiziţii publice, modele şi formulare.
Află mai multe despre Lege5 de AICI.
