Reclamantul A a chemat în judecată pe pârâta S.C. B S.R.L. solicitând instanţei de judecată să anuleze decizia nr. 2/22.02.2012 emisă de către pârâtă, sa dispună repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii actului de concediere şi să fie obligat angajatorul-pârât să plătească reclamantului despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate, cât şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii şi până la data reintegrării efective.Totodată, reclamantul A a solicitat instanţei de judecată să oblige angajatorul să plătească reclamantului cheltuielile de judecată ocazionate de acest proces.
În motivarea în fapt a cererii, reclamantul a arătat că a fost angajatul pârâtei până la data de 22.02.2012, când, prin Decizia nr. 2/22.02.2012, emisă de către pârâtă, contractul său de muncă a încetat în baza dispoziţiilor art. 65 din Codul muncii, dat fiind că, în baza Deciziei nr. 1/11.01.2012, conducerea societăţii a decis desfiinţarea postului ocupat de reclamant, întrucât, în contextul imposibilităţii de realizare a obiectului de activitate, activitatea reclamantului nu se mai justifica.
Reclamantul a apreciat că societatea pârâtă a dispus concedierea sa în mod nelegal fără respectarea dispoziţiilor legale şi imperative ale art. 65 din Codul muncii având în vedere faptul că această concediere s-a făcut doar în baza Deciziei nr. 1/11.01.2012, fără a întreprinde alte demersuri, neexistând nici un plan de restructurare a activităţii şi nici o hotărâre a consiliului de administraţie, prin care să se dispună o modificare a organigramei societăţii din care să rezulte că locul de muncă al reclamantului a fost efectiv desfiinţat.
Totodată, reclamantul a arătat că până la data de 02.02.2012 s-a aflat în concediu de odihnă, iar o parte din preavizul de 20 zile lucrătoare acordat nu se putea suprapune cu perioada în care reclamantul efectua concediul de odihnă.
În probaţiune, reclamantul a precizat că se prevalează de proba cu înscrisuri.
Ce apărări concrete a formulat pârâta în cauză?
Pârâta a formulat întâmpinare ce a fost depusă la dosarul cauzei prin care aceasta a solicitat respingerea acţiunii reclamantului A ca neîntemeiată.
În întâmpinarea depusă pârâta a arătat că reclamantul era, la data desfiinţării postului său, singurul salariat din cadrul societăţii. Acest lucru rezultă din condica de prezenţă, din Declaraţia 010, înregistrată în 27.03.2012, precum şi din Declaraţia 112 rectificativă din luna martie 2012, care face dovada că, ulterior concedierii salariatului, nu s-au mai plătit impozit venituri din salarii şi contribuţii sociale, societatea nemaiavând nici un salariat. Prin urmare, efectivitatea concedierii este evidentă, din moment ce societatea nu mai are nici un salariat încadrat cu contract individual de muncă de la data concedierii reclamantului.
Planul de restructurare apare ca o condiţie ce excede textului legal, cu atât mai mult cu cât, în actuala reglementare, desfiinţarea locului de muncă poate avea la bază „unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana salariatului”, nu neapărat reorganizarea, cum prevedea reglementarea iniţială a art. 65 din Codul muncii.
Desfiinţarea postului reclamantului s-a întemeiat pe imposibilitatea societăţii de a îşi realiza obiectul de activitate, pe fondul lipsei finanţării proiectului construirii termocentralei pe biomasă şi asigurării furnizării agentului termic în Oraşul Reşiţa, astfel încât, deşi societatea este încă în funcţiune, ea nu desfăşoară, în concret, nici o activitate producătoare de venituri, înregistrând pierderi în sumă de 721.166,06 lei, astfel cum rezultă din Balanţa analitică aferentă perioadei 01.04.2012 - 30.04.2012.
În aceste condiţii, menţinerea postului ocupat de salariat în cadrul societăţii nu se mai justifica, salariatului lipsindu-i obiectul muncii, dat fiind că societatea nu mai desfăşoară, în fapt, nici o activitate, acest motiv fiind menţionat expres în decizia de concediere contestată.
În cazul unei societăţi cu multe compartimente şi, implicit, cu mulţi salariaţi, existenţa unei organigrame este necesară pentru bunul mers al activităţii, însă, în speţă, întocmirea unei organigrame era nejustificată şi chiar inutilă, în condiţiile în care reclamantul era singurul salariat al societăţii. Chiar dacă pârâta nu a emis o decizie prin care să dispună modificarea organigramei societăţii, decizia de desfiinţare a postului este suficientă pentru îndeplinirea condiţiilor prevăzute de art. 65 din Codul muncii, cu atât mai mult cu cât textul legal nu prevede ce formă sau denumire trebuie să îmbrace documentele emise pentru justificarea măsurii, acestea trebuind analizate de instanţă de la caz la caz, ţinând cont de circumstanţele concrete ale cauzei.
Ce a decis instanţa de judecată în cazul mai sus menţionat şi cum a argumentat hotărârea respectivă?
Prin sentinţa civilă nr. xyz/27.09.2012, instanţa de judecată a admis în parte acţiunea formulată de reclamantul A în contradictoriu cu pârâta SC B SRL, a anulat decizia nr. 2/22.02.2012 emisă de către pârâtă, a dispus repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii actului de concediere şi a obligat angajatorul-pârât să plătească reclamantului despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate, cât şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii şi până la data reintegrării efective. Totodată, instanţa de judecată a obligat angajatorul să plătească reclamantului suma de 1500 lei, cu titlu de cheltuieli de judecată, reprezentând onorariu de avocat, fiind respinse în rest pretenţiilor formulate.
Pentru a pronunţa hotărârea respectivă instanţa de fond a avut în vedere următoarele considerente:
În primul rând, instanţa a arătat că nu este în măsură să se implice în elaborarea şi aplicarea strategiei de reorganizare a angajatorului, ci este investită doar cu privire la analiza măsurii concedierii dispuse în privinţa reclamantului sub aspectul legalităţii acesteia.
Potrivit art. 65 alin. 1 din Codul muncii, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. La art. 65 alin. 2 din Codul muncii, se stipulează că desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.
Instanţa a reținut că intr-adevăr, așa cum a arătat reclamantul A, societatea pârâtă a dispus concedierea reclamantului doar în baza Deciziei nr. 1/11.01.2012, fără a întreprinde alte demersuri, dat fiind că nu există nici un plan de restructurare a activităţii şi nici o hotărâre a consiliului de administraţie, prin care să se dispună o modificare a organigramei societăţii din care să rezulte că locul de muncă al reclamantului a fost efectiv desfiinţat, iar măsura concedierii reclamantului a fost dispusă fără respectarea dispoziţiilor legale şi imperative ale art. 65 din Cod muncii.
Capătul de cerere referitor la plata concediului de odihnă a fost apreciat ca neîntemeiat, deoarece, prin anularea dispoziţiei de concediere, părţile vor fi puse în situaţia anterioară concedierii şi reclamantul are posibilitatea de a efectua restul de concediu de odihnă cuvenit în natură, conform dispoziţiilor art. 149 din Codul muncii.
Dacă hotărârea instanţei de fond a fost atacată de către pârâtă şi, în caz afirmativ, hotărârea a fost confirmată sau infirmată de instanţa superioară?
Da, sentinţa civilă nr. xyz/27.09.2012 a instanţei de fond a fost atacată de către pârâta SC „B” SRL, iar instanţa superioară a admis recursul şi a modificat sentinţa civilă recurată, în sensul respingerii petitelor ce au ca obiect anularea Deciziei de concediere nr. 2/2012, emisă de SC B SRL şi obligarea pârâtei la plata despăgubirii şi reintegrarea efectivă, cu consecinţa admiterii pretenţiilor privind plata indemnizaţiei pentru concediul de odihnă aferentă anului 2012, proporţional cu perioada efectiv lucrată.
Pentru a pronunţa hotărârea respectivă instanţa de recurs a avut în vedere următoarele considerente:
În preambulul Deciziei nr. 2/22.02.2012, emisă de către pârâtă, la pct. 1, pentru justificarea concedierii reclamantului, se menţionează că: „decizia nr. 1/11.01.2012, prin care conducerea unităţii a decis desfiinţarea postului de funcţionar administrativ, ocupat de salariatul A, întrucât Proiectul construirii termocentralei pe biomasă şi asigurării furnizării agentului termic în Oraşul Reşiţa nu a obţinut finanţare din fondurile europene şi drept consecinţă nu a putut fi implementat, în tot acest timp nereuşindu-se nici identificarea unor alte surse de finanţare; SC B SRL este în imposibilitate de a-şi realiza obiectul de activitate, care depinde de implementarea proiectului ante-menţionat, drept consecinţă activitatea specifică postului ocupat de salariat nu se mai justifică prin lipsa obiectului muncii”.
Conform Deciziei nr. 1/11.01.2012, angajatorul a hotărât desfiinţarea postului de funcţionar administrativ ocupat de reclamantul intimat, motivând necesitatea desfiinţării postului prin considerentele expuse mai sus şi redate în decizia de concediere.
Prin urmare, s-a dovedit de către angajator decizia managerială de desfiinţare a postului reclamantului, nefiind necesară existenţa unei organigrame şi a unui plan de restructurare, astfel cum a reţinut prima instanţă, în condiţiile în care art. 65 din Codul muncii prevede doar ca desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă, să aibă o cauză reală şi serioasă, angajatorul putând face dovada îndeplinirii acestor condiţii prin orice mijloc de probă admisibil.
Pârâta-recurentă a dovedit prin condica de prezentă, în care figurează 3 persoane, şi prin declaraţiile fiscale depuse la dosarul de fond al cauzei că nu desfăşura o activitate care ar fi impus organizarea personalului în cadrul mai multor compartimente, cu posturi de acelaşi fel sau similare, ceea ce ar fi făcut necesară elaborarea unei organigrame, respectiv a unui plan de restructurare în situaţia desfiinţării unuia sau mai multor posturi.
Reclamantul-intimat nu a susţinut că postul nu a fost efectiv desfiinţat, respectiv că acelaşi post a fost păstrat sub o altă denumire şi că pe acelaşi post a fost angajată o altă persoană, astfel că raportat la probele administrate în cauză, în principal Decizia nr. 1/11.01.2012, instanţa de recurs a constatat că este îndeplinită condiţia desfiinţării efective a postului.
Cauza reală şi serioasă rezultă din motivaţia expusă pentru a justifica desfiinţarea postului, respectiv absenţa resurselor financiare, dovedită şi prin înscrisurile depuse în recurs: balanţa analitică, contul de profit şi pierdere, context în care imposibilitatea realizării Proiectului construirii termocentralei pe biomasă şi asigurării furnizării agentului termic în Oraşul Reşiţa, reprezintă o susţinere dovedită.
Reclamantul nu a invocat existenţa unor împrejurări care să conducă la concluzia că desfiinţarea postului nu a avut o cauză reală şi serioasă.
În perioada 12.01.2012-02.02.2012, reclamantul s-a aflat în concediu de odihnă, ca urmare a aprobării cererii nr. 2/12.01.2012 de către angajator. Notificarea nr. 4/11.01.2012 privind curgerea termenului de preaviz de 20 de zile a fost comunicată reclamantului la data de 24.01.2012, în timp ce decizia de concediere a fost emisă şi comunicată reclamantului la data de 22.02.2012. Aşadar, interdicţia concedierii impusă de dispoziţiile art. 60 lit. h din Codul muncii, nu este aplicabilă în cazul din speţă.
Suprapunerea parţială a perioadei de preaviz cu concediul de odihnă nu are ca efect suspendarea termenului de preaviz, astfel cum susţine reclamantul-intimat, în absenţa unei dispoziţii exprese în acest sens, neputându-se face o comparaţie cu situaţia în care salariatul se află în concediul acordat pentru incapacitate temporară de muncă, atunci când contractul individual de muncă al salariatului este suspendat, potrivit art. 50 lit. b din Codul muncii.
Cele două situaţii nu sunt similare, întrucât pe durata efectuării concediului de odihnă contractul individual de muncă nu este suspendat, context în care nu sunt aplicabile dispoziţiile art. 75 alin. 3 din Codul muncii, conform căruia termenul de preaviz este suspendat în cazul în care contractul individual de muncă este suspendat.
(P) Caută orice dosar aflat în instanţă în Lege5 Online! Lege5 este un soft de documentare legislativă disponibil în variantele Online, Desktop şi Mobile.
