Iniţiativa -- despre care LegeStart a mai avut ocazia să vă prezinte şi alte aspecte -- a fost publicată în Monitorul Oficial nr. 173/2014.

Dacă potrivit dispoziţiilor actuale Codul muncii prevede că un contract de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea, prin propunerea avansată iniţiatorii prevăd să se precizeze, de la bun început, că acestea constau în examen sau concurs şi perioadă de probă. Prin consecinţă, se mai propune ca alegerea uneia din aceste modalităţi de verificare să se facă în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil în statutul de personal -- profesional sau disciplinar -- şi în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.

Concursul sau examenul, precum şi perioada de probă, ar urma să fie considerate modalităţi de verificare de sine stătătoare, iar angajarea în muncă să se poată face, de regulă, doar prin utilizarea uneia dintre acestea.

Rămân în vigoare dispoziţiile care prevăd că informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale.

Ar urma să rămână, de asemenea, nemodificat, dreptul angajatorului de a cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la activităţile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.

Pentru sectorul privat se propune expres angajarea prin concurs, examen sau prin perioadă de probă -- dacă legea nu prevede altfel. În ce priveşte sectorul public, dacă în prezent actul normativ prevede încadrarea salariaţilor numai prin concurs sau examen, după caz, propunerea de modificare introduce şi posibilitatea ca, prin excepţie, pentru ocuparea funcţiilor de conducere, verificarea aptitudinilor profesionale să se poată realiza prin concurs sau examen şi perioadă de probă.

Reţinem câteva dintre principalele propuneri de modificare sub acest aspect:

- La încadrarea persoanelor cu handicap, verificarea aptitudinilor profesionale să se facă exclusiv prin modalitatea perioadei de probă -- aşa cum se prevede, de altfel, şi în prezent --, dar ca această perioadă să dureze cel mult 30 de zile calendaristice, şi nu maximum 45 de zile, cum prevăd reglementările în vigoare.

- Muncitorii necalificaţi: angajarea, de regulă, în baza perioadei de probă, care să nu poată depăşi zece zile lucrătoare.

- Dacă pe durata perioadei de probă angajatorul constată că salariatul corespunde profesional locului de muncă ocupat, acesta va continua activitatea potrivit clauzelor contractului individual de muncă încheiat.

- Dacă salariatul nu corespunde profesional locului de muncă ocupat, angajatorul poate dispune concedierea acestuia cu motivarea legală că salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat în perioada de probă. Într-o asemenea situaţie, angajatorul NU are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.

- Pe parcursul sau la sfârşitul perioadei de probă, salariatul poate denunţa unilateral contractul individual de muncă, prin intermediul unei notificări scrise.

- Pe parcursul perioadei de probă, părţile pot conveni încetarea contractului individual de muncă prin acordul lor mutual.

- Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.

- Ocuparea unui post se face pe baza verificării aptitudinilor profesionale şi personale ale lucrătorului printr-o singură perioadă de probă. Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă de către angajator în situaţia în care este încadrat într-o nouă funcţie, profesie, meserie sau ocupaţie, ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.

- Neinformarea persoanei care solicită încadrarea în muncă pe posturi pentru care verificarea aptitudinilor profesionale şi personale se poate face atât pe bază de concurs, cât şi prin perioadă de probă, duce la decăderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului prin perioada de probă, cu excepţia situaţiei în care salariatul îşi dă acordul în scris cu privire la verificarea aptitudinilor sale printr-o asemenea modalitate.

- Perioada de probă constituie vechime în muncă şi în specialitate, după caz.

Lege5 vă oferă posibilitatea – prin funcţia “Urmărire modificări” – de a vedea rapid ce acte normative se modifică. Pe lângă lista documentelor mai importante care vor suferi modificări, aveţi la dispoziţie şi lista cu documentele favorite (alese personal de fiecare utilizator).

De asemenea, în Lege5 există şi posibilitatea de a evidenţia modificările la nivel de paragraf.

Aflaţi mai multe despre Lege5 de AICI.



Foto: FreeImages.com