23 Iulie, 2019

Actul adiţional la contractul de muncă la angajaţii din sectorul public

Dreptul salariatului de a fi informat cu privire la clauzele esenţiale ale contractului de muncă impune ca, în termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării unuia dintre elementele esenţiale ale contractului de muncă, să se încheie un act adiţional la contract. 

Acest principiu, prevăzut de art. 17 alin. (5) teza finală din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, a fost atacat ca fiind neconstituţional într-o cauză având ca obiect soluţionarea unei contestaţii împotriva deciziei unilaterale de modificare a contractului individual de muncă de către angajatorul persoană jurifică de drept public..

Dispoziţiile art. 17 alin. (5) prevăd: ″Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.″  Pentru trimiterea la alineatul (3), vedeţi caseta foto de mai jos.

codul muncii

În motivarea excepţiei de neconstituţionalitate autoarea acesteia susţine că se încalcă atât dreptul la informaţie, garantat de art. 31 din Constituţie, normă de drept care nu prevede nicio limitare sau posibilitate de restrângere sau îngrădire prin prevederi legale cu forţă juridică inferioară Constituţiei, precum şi dispoziţiile Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, care statuează expres, la nivel de principiu al legii, obligaţia angajatorului de a informa salariatul cu privire la condiţiile de muncă şi la cuantumul remuneraţiei pe care o va primi. Astfel, prevederile de lege criticate limitează dreptul cetăţeanului salariat de a fi informat de către angajatorul, persoana juridică de drept public, asupra condiţiilor sau a modificării condiţiilor de exercitare a raporturilor de muncă, permiţând înfăptuirea unor abuzuri de drept constând în modificarea unilaterală şi nenotificată a acestor raporturi şi a cuantumului salariului, fără ca salariatul să poată opta, în termen rezonabil, pentru încetarea raporturilor de muncă.

Principiul de drept potrivit căruia nimeni nu poate invoca necunoaşterea legii în faţa unei instanţe judecătoreşti nu poate fi aplicabil unor raporturi juridice de natură contractuală, cum sunt cele de dreptul muncii, în care nu legea este pusă în discuţie, ci acordul salariatului, manifestat expres prin contractul individual de muncă, de a mai continua sau nu munca şi dreptul său de a refuza aplicarea unilaterală a legii de către angajator.

Autoarea excepţiei de neconstituţionalitate susţine, totodată, că prevederile art. 17 alin. (5) teza finală din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii instituie două categorii de cetăţeni angajaţi, una care este informată (cei din mediul economic privat) şi una care nu este informată (cei care lucrează în sfera publică), producând o discriminare asupra dreptului la muncă al cetăţenilor. Lipsa unei informări corecte şi în termen rezonabil a angajatului cu privire la incidenţa şi aplicarea în concret a dispoziţiilor unei legi de modificare a drepturilor sale salariale încalcă cert dreptul său la informare şi îi viciază consimţământul dat pentru executarea unui raport juridic de muncă în anumite condiţii cu care a fost de acord şi care, de la o anumită dată, nu îi mai sunt aplicabile.

În ceea ce priveşte încălcarea dreptului la muncă, autoarea excepţiei susţine că, prin art. 17 alin. (5) teza finală din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, se instituie posibilitatea pentru autorităţile publice angajatoare de a nu informa salariatul cu privire la modificarea raportului de muncă şi de a modifica Posibilitatea angajatorului de drept public de a modifica unilateral elementele contractului de muncă, fără acordul salariatului, inclusiv în cazul în care salariul se diminuează printr-un act normativ, reprezintă muncă forţată.

Critica a fost respinsă, ca neîntemeiată, de Curtea Constituţională. Iată, pe scurt, constările CCR:

  • Prevederile criticate vizează, de principiu, toate raporturile de muncă existente la un moment dat şi care sunt modificate în mod expres printr-o lege, indiferent că este vorba de angajaţi din mediul public sau privat.
  • Această prevedere legală permite legiuitorului să îşi îndeplinească obligaţia pozitivă de a crea cadrul legal necesar în care să se desfăşoare raporturile de muncă.
  • Informarea şi negocierea liberă dintre părţile contractului de muncă sunt permise pentru situaţia modificării unor elemente ale contractului individual de muncă, cu respectarea exigenţei formale de încheiere a unui act adiţional la contractul individual de muncă.
  • Prin excepţie, elementele contractului individual de muncă se pot modifica prin efectul legii, caz în care nu este necesară îndeplinirea formalităţii de încheiere a unui act adiţional la contract.
  • Există unele cazuri în care legea nu poate interveni în raporturile dintre angajaţii şi angajatorii privaţi, respectiv în privinţa cuantumului concret al salariilor ce depăşesc cuantumul salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată, aspect care este exclus în raporturile dintre angajaţii şi angajatorii din mediul public. Asemenea cazuri sunt obiectiv justificate având în vedere că, în raport cu sursa de finanţare a cheltuielilor de personal, angajaţii din mediul privat nu se află în aceeaşi situaţie juridică cu cei din mediul public.
  • Angajatorul public nu are competenţa de a acorda drepturi salariale numai în baza şi în temeiul unei manifestări discreţionare de voinţă. Manifestarea sa de voinţă este condiţionată şi totodată limitată de lege. Însă, atunci când legea diminuează cuantumul sporurilor sau le suprimă, contractul individual de muncă nu trebuie renegociat prin întâlnirea voinţei concordante a celor două părţi contractante pentru a se aplica noile prevederi legale.
  • Ordonatorii principali de credite trebuie să respecte legea şi să o aplice ca atare, chiar dacă aceasta are ca efect, pentru viitor, modificarea unor clauze din contractele de muncă, individuale sau colective, ale personalului plătit din fonduri publice. Dacă, pentru viitor, legea prevede o redimensionare a politicii salariale bugetare, toate contractele pendinte sau care vor fi încheiate trebuie să reflecte şi să fie în acord cu legea.
  • Opţiunea legiuitorului pentru soluţia legislativă de a nu impune obligaţia angajatorului de a încheia un act adiţional la contractul individual de muncă, în cazul modificării elementelor contractului prin lege, este pe deplin justificată, de vreme ce, odată cu publicarea legii în Monitorul Oficial, destinatarul său (în cauza de faţă, salariatul) are la dispoziţie premisele necesare pentru a lua la cunoştinţă de normele juridice care guvernează raporturile juridice de muncă.
  • De asemenea, obligaţia angajatorului de informare a salariatului cu privire la elementele contractului individual de muncă sau cu privire la cele modificate este distinctă de obligaţia autorităţilor publice de informare a cetăţenilor asupra treburilor publice şi asupra problemelor de interes personal. Ca atare, conţinutul normativ al textului de lege criticat nu are legătură cu dreptul fundamental la informaţie.

 

Critica de neconstituţionalitate a fost respinsă prin Decizia nr. 96/2016, publicată în Monitorul Oficial nr. 346/2016. 

Ai nevoie de Codul Muncii? Poţi cumpăra actul la zi, în fomrat PDF, de AICI!

comentarii

Despre autor  ⁄ Eugen Staicu

Eugen Staicu este redactor colaborator la LegeStart.ro. Contact: legestart@indaco.ro.

Fara comentarii

Scrie un comentariu