Cauza pe care o semnalăm mai jos ne parvine după Hotărârea CJUE (prezentată de LegeStart aici) în cauza C‑103/16 Jessica Porras Guisado împotriva Bankia SA şi alţii. De data aceasta, avem o decizie a CCR care, pentru documentare, face apel la hotărârea CJUE, în spiritul armonizării legislaţiei în materie.
CCR a respins o critică de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 60 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, excepție ridicată într-o cauză având ca obiect soluționarea unei contestații formulată împotriva unei decizii de concediere.
Motivarea excepției de neconstituționalitate
– În motivare, autoarea – societate comercială – a susţinut, în esență, că textul criticat, potrivit căruia concedierea nu poate fi dispusă pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere, nu face nicio distincție între situațiile în care sunt sau nu sunt săvârșite abateri disciplinare. Astfel, este interzisă concedierea femeilor gravide și atunci când o astfel de măsură nu ar avea nicio legătură cu starea lor de graviditate, ci ar fi rezultatul aplicării sancțiunii disciplinare a desfacerii contractului de muncă ca urmare a unei abateri grave sau repetate. Or, acest aspect conduce la o discriminare între salariatele prevăzute de normele legale criticate și cele care nu se află în această ipoteză, respectiv cele care nu sunt însărcinate. Totodată, arată că Directiva 92/85 privind introducerea de măsuri pentru promovarea asigurării securității și a sănătății locului de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează prevede interzicerea concedierii lucrătoarelor gravide, cu excepția cazurilor speciale care nu au legătură cu starea de graviditate, aspect care se regăsește în Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă, fiind precizate cazurile speciale în care era posibilă concedierea unei salariate gravide, la adoptarea căreia a fost avută în vedere directiva antereferită, însă prin legea de aprobare a acestei ordonanțe se statuează particularizarea interdicției concedierii salariatei gravide prin expresia “din motive care țin de starea sa”.
– De asemenea, s-a făcut referire la alte situații în care legea prevedea că nu se poate dispune concedierea pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical și nu distingea între situațiile în care concedierea are legătură cu activitatea sindicală sau concedierea este urmarea unor motive ce țin sau nu țin de persoana salariatului, iar, cu ocazia controlului de constituționalitate asupra acestor chestiuni, Curtea Constituțională a apreciat că protecția sindicală trebuie să fie exclusiv în raport cu activitatea sindicală, iar nu cu activitatea profesională (Decizia nr. 814/2015 a CCR), considerente care se pot aplica mutatis mutandis și la cauza de față.
– În final autoarea a mai arătat şi că angajatorul trebuie să plătească salariata însărcinată fără a beneficia de o contraprestație, ceea ce afectează dreptul de proprietate privată al acestuia.
Obiectul excepției de neconstituționalitate
Art. 60 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată în Monitorul Oficial nr. 345/2011, cu modificările și completările ulterioare, care au următorul cuprins:
“(1) Concedierea salariaților nu poate fi dispusă:
[…]
- c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;”.
Motivele de respingere
CCR a respins critica de neconstituţionalitate, pentru considerente din care reţinem, succint, cele de mai jos.
– Prin Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați au fost transpuse prevederile art. 10 și 12 din Directiva 92/85 privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează [a zecea directivă specială în sensul art. 16 alin. (1) din Directiva 89/391. De altfel, Directiva 92/85 are în vedere și Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor, adoptată în cadrul Consiliului European de la Strasbourg, la 9 decembrie 1989, de către șefii de stat și de guvern ai 11 state membre.
– În ceea ce privește legislația națională, potrivit art. 10 alin. (1) și alin. (6) lit. a) din Legea nr. 202/2002, “Maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare”, iar “Concedierea nu poate fi dispusă pe durata în care salariata este gravidă sau se află în concediu de maternitate”.
– Chiar dacă prevederile art. 60 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 53/2003 criticate în mod punctual în prezenta cauză nu fac vreo precizare sau distincție în mod concret între situațiile în care concedierea nu poate fi dispusă în condițiile în care sunt sau nu sunt săvârșite abateri disciplinare de către salariata gravidă, din evaluarea tuturor normelor legale în materie ce reglementează cu privire la protecția salariaților, respectiv a femeii salariate care este gravidă, interdicția de concediere este strict circumscrisă la motive care au legătură directă cu starea sa, iar nu în ceea ce privește celelalte cazuri în care desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă este urmarea unor abateri disciplinare, abateri grave, absenței nemotivate de la locul de muncă o perioadă îndelungată, nerespectării disciplinei muncii în general, desființării locului de muncă pe motive economice sau a unor concedieri colective.
– În acest sens este și jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene. Spre exemplu, în Cauza C-103/16, Jessica Porras Guisado/Bankia – S.A., Fondo de Garantia Salarial și alții, Curtea de Justiție a Uniunii Europene statuează că Directiva 92/85 CEE nu se opune unei reglementări naționale care permite concedierea unei lucrătoare gravide ca urmare a unei concedieri colective. Curtea amintește mai întâi că o decizie de concediere luată pentru motive care în esență au legătură cu starea de graviditate a lucrătoarei interesate este incompatibilă cu interdicția de concediere prevăzută în această directivă. În schimb, o decizie de concediere luată în perioada de la începutul sarcinii până la terminarea concediului de maternitate pentru motive fără legătură cu starea de graviditate a lucrătoarei nu este contrară Directivei 92/85 CEE dacă angajatorul prezintă în scris motive bine întemeiate pentru concediere, iar respectiva concediere este permisă de legislația și/sau de practica statului membru în cauză.
– Situația femeii salariate gravide este diferită de cea a celorlalți salariați (femei care nu sunt în stare de graviditate). Diferența de tratament juridic instituită prin dispozițiile criticate, ce trebuie interpretate și aplicate în coroborare cu întreg ansamblul legislativ care reglementează aspecte legate de protecția salariaților, respectiv a femeii salariate gravide, ce nu poate fi concediată din motive care au legătură directă cu starea sa, cu condiția ca angajatorul să fi luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere, este justificată în mod obiectiv și rezonabilă tocmai de necesitatea protecției aferente unei persoane aflate într-o asemenea stare, care este prevăzută atât la nivel internațional și european, cât și la nivel național prin acte normative adoptate în acest sens. Pe de altă parte, această protecție în ceea ce privește interdicția concedierii femeii salariate gravide este circumscrisă la motive care au legătură directă cu starea sa, iar în ceea ce privește celelalte motive care conduc la desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, persoana în discuție nu se află într-o situație diferită de ceilalți angajați, fiindu-i aplicabil același tratament juridic.
– În ceea ce privește pretinsa încălcare a prevederilor art. 44 din Constituție prin faptul că, astfel cum susține autoarea excepției de neconstituționalitate, angajatorul trebuie să plătească salariata însărcinată fără a beneficia de o contraprestație, legiuitorul a reglementat situația financiară a persoanelor ce au calitatea de lucrătoare gravide, lucrătoare care au născut de curând și lucrătoare care alăptează. Astfel, spre exemplu:
- potrivit art. 10 alin. (1) și (2) din O.U.G. nr. 96/2003, salariatele gravide, salariatele care au născut recent și salariatele care alăptează au dreptul la concediu de risc maternal, care se poate acorda, în întregime sau fracționat, de către medicul de familie sau de medicul specialist, care va elibera un certificat medical în acest sens, dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute de legislația privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale. De asemenea, prin același act normativ se reglementează aspecte cu privire la concediul pentru sarcină și lăuzie, de care beneficiază salariatele în condițiile legii;
- potrivit art. 31 alin. (1) și (2) din O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, pe durata concediului de risc maternal se acordă o indemnizație de risc maternal care se suportă integral din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate.
– Prevederile art. 60 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 53/2003, care constituie dreptul comun în materie, trebuie interpretate și aplicate împreună cu normele de drept comun sau special aplicabile fiecărui domeniu în care are incidență Codul muncii, ținându-se seama de conexiunile legislative, iar nu în mod singular.
Decizia nr. 1/2020 a CCR publicată în Monitorul Oficial nr. 232 din 21 martie 2020
